業務部門持續跟你要人，作為HR該如何應對？

1樓：田筱哇

我個人覺得用人部門自己調解比較好，既然你說雙方都急缺人，這個時候就不能偏科。要麼平均分配，要麼讓他們決定優先考慮哪個部門，有幾個問題可以參考：人力資源部。

的職能是服務運營，不是管理運營。

多與業務部門溝通；得到上級領導的支援和幫助；希望對你有幫助下面，我將具體這個觀點：一般來說，人力資源部門和用人部門應坦腔該加強溝通與合作，減少分歧。

人才招聘和配置是人力資源管理的起點，人才獲取的質量決定了整體人力資源管理的成本和效益。人力招聘也是一項系統的工作，需要人力資源部和用人部門的配合。具體來說，雙方在招聘方裂信姿面需要溝通與合作：

招聘的前五大基礎：需求分析與人力規劃、職位分析與聘用標準、招聘渠道選擇與宣傳策略、招聘團隊建設與招聘成本管理。

招聘中的核心；選擇和評估策略；招聘後的乙個關鍵點：試用考核。

整個招聘體系自始至終貫穿著，用人部門與人力資源部門的溝通與合作。就企業和很肆絕多其他企業而言，招聘中普遍存在的問題是缺乏系統的工作，人力資源部門和業務部門之間缺乏有效的溝通和合作。在這種情況下，人力資源部總是拒絕用人部門提出的候選人。

重要原因是雙方不合作，在招聘上缺乏溝通。用人部門提出需求後，人力資源部沒有系統的分析和建議，<>

雙方對所需崗位的聘用標準和招聘評價，方式也沒有達成基本共識。這樣，招聘過程中不可避免地會出現差異。因此，解決招聘中的過度差異，要做的是人力資源部門和用人部門有效溝通，就整個招聘的基本標準達成共識。

根據招聘的具體情況，適當採取不同的分工合作策略：其實除了溝通之外，對於一些具體的招聘工作，可以根據人力資源部和用人部門在招聘測評中各自的優勢，做出相應的分工合作。

2樓：而且我

作為hr的話，應該要求業務部門提供需要新員工的標準，而且需要提供每位差纖員工每跡慶纖天完成的任務姿仿量以及業務部門的任務情況。

3樓：周**強強

如果你不想給對方的話，那麼可嫌尺以直接和對方說我這裡也是非常缺人的，不好意思，現在還不能給你。但如果說對方一直和你要人的話，芹野高那麼完全可以挑選一些能力不行的人給對方，因為這樣做既可以保留自己的面子，也可以給對方一脊遲個面子，所以有很多人都會這樣做的。

4樓：阿樂秋季雨

覺得你應該進行合理的調整，而且也應該給出合理的理由，如果人員充足的話，我們也可以給予一些人的。

hr如何成為業務部門的夥伴

5樓：夏一陣風

1、姿態要放低，心態要放平。

a. 真心的站在對方的角度考慮問題。

b. 遇到矛盾或問題的時候，首先考慮對方。

c. 先改自己的錯誤，再指出他人的錯誤。

d. 以實事證明。

2、帶著腦子去，時刻保持思考。

無論做什麼事情，都要時刻保持思考，不停地考慮這些問題，工作才能落到實處。

3、借力打力，繞石而過。

一步做不完的分兩步，乙個人做不掉的團隊一起做、甚至聯合相關部門做。使喚他人的時候，一定要有取有予，別人才肯為你賣命。

做的時候若產生新的問題要及時修正，不盲目認死理，懂得「流水繞石而過，不因山石之阻而紛爭」。

4、有錯要糾，以和為貴。

有時候，業務與管理的矛盾也並非管理者的不到位，對於有些業務人員的無理相向，我們也沒必要忍氣吞聲。但是，請儘量遵循2個原則：一是先補己過，後指他人，有理有據，一擊即中；二是得理饒人，以和為貴，合作共贏。

第乙個原則是，自身工作要到位，才能去糾正他人的偏頗，否則，他拿槳指你，你拿帆甩他，這船永遠到不了彼岸。

第二個原則是，hr的工作永遠與人相伴，上有政策下有對策，明著不對立，暗中消極應對，也夠你難受了。所以，以和為貴很重要，咱們都是拿公司的錢為公司做事，僅此而已。