1樓：匿名使用者
親愛的，告訴你千萬別去！我是去年校招進來的公司，這個月剛辦完離職手續，現在公司都還不發九月工資給我，說什麼上次辦離職手續時扣的錢不對，要重新扣！天，當時字都簽了現在又不認賬！
我是成都的，深圳的我也知道一些，因為我們各地的大學生建了一個群，但是工資真的沒有你想的那麼高，我們當時也說的很高，去了才發現不是，輪崗也不是三個月而是一年，你知道輪崗幹什麼嗎？在小區，做保安三個月你知道怎麼做？三班倒或者兩班倒意味著必須熬夜，保安一個月休四天，還不一定能休夠，而且是輪休，如果你去的專案正好缺人，不好意思，應該說現在小區每一個都缺人，那麼你的上班時間就長了！
當然你去肯定不是保安，那麼就只有兩個選擇了，一個是前臺客服，一個是工程，如果你不是工程專業那麼一般都是客服!也就是接待業主，收錢開票，哪家水管壞了啊，沒交物業費啊等等就是你的職責了，當然還要接受業主的責問啦吵架啦等等，輪休，不一定有周末，一個月6天假。
當時長城最大的那個老總還給我們講課了，陳總，還要樑總，哎，如果真那麼好，我們會走嗎？我們上一屆走的一個人都不剩，我們這一屆走的還有兩個人了，你們自己考慮一下吧！冰凍三尺非一日之寒啊！
2樓：
如果職位符合你的，那麼先就業是比較合理的。先就業一年看看，再騎驢找馬嘛！畢竟畢業生沒有什麼工作經驗
3樓：科博**
就是讓你去做保安 保一方平安
4樓：飛火流星車神
保安不可能給3000，應該是物業管理吧。先幹著吧。這年頭不好找工作，找著的又都不滿意。嗨。多積累經驗，以後有好處。
hr招聘技巧有哪些？
5樓：智聯校園
做法如下：
招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚瞭解企業年度招聘計劃。譬如：
根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，佔總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？
月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。
同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時瞭解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。
當然還有其他報紙、雜誌、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。
招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想：
公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。
這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多準備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。
6樓：風起無闌
hr招聘感覺蠻重要的部分就是進行平臺的選擇，在小蜜蜂遠端工作上面進行遠端工作的招聘，對於招聘工作是可以增色不少，因為平臺上面都是遠端工作，對於很多人來說瀏覽會更頻繁。
招聘的基本流程是什麼？
7樓：匿名使用者
基本流程會是這樣：
確定人員需求→制定招聘計劃階段→人員甄選階段→招聘評估階段。
招聘工作流程：
用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求；
確定招聘的職位名稱和所需的名額；
釋出招聘資訊及搜尋候選人資訊；
制定及釋出資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
聯絡人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和麵試方式；
最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續；
簽訂合同並存檔。
8樓：北京世紀精圖教育
面試流程有七步：
(1)問候場白
(2)公司簡介、職位簡介
(3)面試流程介紹
(4)圍繞簡歷提問
(5)試探性提問
(6)輕鬆題
(7)向面試官提問
9樓：普迪文教育
招聘流程其實就是簡歷收集、面試篩選、人員錄用、資料分析，但其實hr的招聘能力各有不同：初級招聘者靠認真執行就能完成任務目標；進階招聘者需要有迭代的策略思考，不斷思考優化，能夠安排任務；高階招聘者要有行業洞察和業務敏感，能夠**任務。流暢的招聘流程直接影響招聘效率，為了高效招聘我們用薪人薪事人力資源系統，各個流程、各個招聘任務直接在系統內完成，從渠道管理到簡歷收集-面試邀約-offer管理-員工入職等，各個環節嚴格把控，縮短招聘時間、提升候選人的面試體驗。
除此之外薪人薪事招聘模組的資料統計中，有日常招聘所有需的所有資料，甚至，有些hr沒有注意到的資料，系統也進行了統計分析，薪人薪事系統後臺資料包括但不限於：資料詳情、招聘過程資料、招聘趨勢資料、招聘轉化漏斗、招聘需求完成情況、簡歷收集、渠道對比……薪人薪事從專業角度設計功能，倒逼hr的資料分析能力提升，幫hr更加立體化的看待招聘，洞察招聘趨勢，分析崗位招聘難度，呈現公司發展狀況。
10樓：匿名使用者
招聘的目的就是為需要的崗位篩選到適合的人員，從而可以配合公司更好的更有效率的完成相關人物職責
一般簡單的招聘流程就是
確定需要人員的崗位
釋出職位相關的任職需求或者通過內部推薦人才接下來就是對於應聘人員的筆試幾面試過程
最後則是選擇合適的人員
招聘的意義主要就是為公司注入新的血液，為企業的發展及創新有著很重要的幫助，對於企業的可持續發展也提供了重要的保障。
這僅僅是個人理解，希望對你有幫助。
11樓：匿名使用者
排隊填個人資料，然後面試體檢，然後各種各樣的
12樓：泰山劉長軍
用人部門人員需求申請-根據崗位實際選擇招聘渠道-釋出招聘資訊-收集篩選簡歷-初始（人力資源部和用人部門主管）-複試（公司總經理或主管總監）-通知錄用-入職
13樓：謇思萱以君
人事部發部招聘資訊或招聘公告，網路招聘或現場招聘，應聘人員提交相應的應聘資料，進行初試，如果初試順利通過，招聘單位會通知你進行第二次面試，面試通過，辦理入職手續即可。
14樓：匿名使用者
崗位需求收集----任職資歷確認---招聘資訊釋出-----收集分析應徵簡歷----招聘部門初步面試
15樓：搜搜夠
投簡歷、筆試、面試、複試。
16樓：張德義
招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用
怎樣做好招聘
17樓：小魚易連
想要做好招聘工作，首先得明確做好的標準，通俗來講快速招聘到合適的人是最好招聘工作的前提，而不管是大企業還是小企業，想要做好招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做hr的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用網際網路新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。
擴大招聘地理範圍將之前企業招聘範圍從本地區擴充套件至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠端即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時準確觀察面試者反應，得出面試結果。
跨部門協作面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估週期長，容易造**才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。
低成本招聘全流**互動精準把握真實用人需求
18樓：劉宇寧萌月月兒
1.招聘前要有準備要做好人才招聘工作，充實的準備工作必不可少。作為hr招聘專員要做好
以下幾個方面的充分準備：1招聘需求的明確
和崗位相關細則要求準備。根據企業年度經
營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制…
2.招聘中三大細節掌控細節1有效簡歷的篩
選。招聘資訊釋出出去後，收到的電子或紙製
簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行匯.…
3.招聘結束後四項重要工作招聘結束後，有四項重要工作都是需要hr去組織或親自完成的…
19樓：勵客教育科技****
1、招聘工作是人力資源部門的重點工作之一，也是人力資源最難的工作之一，招聘的員工好了，是所屬部門領導帶的好，員工不好了，是招聘時沒有招好。所以在面試新員工時，一定要邀請需求員工部門的領導一同參與。這是責任分攤的一種方式。
保護好自己才能更好地工作。
2、面試選址。面試實際上就是一個細節加上又一個細節的工作，選擇面試地點一直都是面試中容易被忽略的問題，做為應聘者而言，公司在觀察員工的同時，員工也在觀察公司，所以建議開闢一個專門進行面試的辦公室，地點要有一定的嚴肅性，要寬敞、明亮。這樣可以給求職者留下正規大公司的印象。
有助於求職者擺正心態和堅定工作的想法。
3、現場佈置 。與選址一樣，是容易被忽視的環節，大部份的招聘企業在面試時，原來什麼樣，使用時什麼樣，沒有硬性規定，實際上，現場佈置的情況決定了求職者與面試官兩方面的心態，正確的佈置例如，面試官要三人以上，有辦公桌椅，與求職者正面相對，距離在三米左右，求職者提供椅子，但不提供桌子，為了就是提升面試官責任心、面試心態及求職者的重視心態。人為的為求職者製造一些壓力。
是考驗求職者是否重視此份工作及求職者承壓能力的初及測試。
4、面試。面試前，面試官要事先準備提問稿，明確想要了解的內容，這些內容一定要與招聘崗位需求關。避免面試時無話可問，或者提問的問題沒有目的性，其次要學會觀察求職者的動態，也就是細節，是否有讓人感覺到不舒服的感覺，實際上面試工作就是一個正規的以貌取人的過程，求職者的穿著、坐姿、進入離開時的表現，說話時的眼神，回答問題時的語氣及用語都是觀察的內容。
在相互之間不瞭解且求職者在極力掩飾不足的情況下，只能通過細節和外在形象、氣質來觀察求職者。尤其是業務類求職者，面試官的第一項就是要看求職者是否有眼緣，如果第一眼就感覺很不好，那麼不管如何，最好不用，因為在工作中，業務類員工是接待客戶為主的，客戶不會對員工產生深入瞭解的興趣的。全憑第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。
至少說明求職者不會打造自己。就算能購接待客戶，業績也不會好多少，試問，你是客戶，在有選擇的情況下，你會找一個看起來不是很順眼的人來接待你嘛。
注意事項
制定招聘流程，按照流程辦事很重要，否則標準不統一，招聘的員工也會良莠不齊。
面試時要帶需求部門領導，多給對方提問機會，如果有不同看法，可以以建議的方式溝通。
面試時，要把提問與細節觀察結合起來進行判斷。不能回答的好就錄用，因為語言可以後天培訓，性格不能。
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