1樓：答題專家
只有留住了員工的心，員工對待工作對待客戶才會更用心，企業才更可能留住客戶。
1、企業和客戶之間是利益互換的關係，企業和員工也是利益互換的關係。在使客戶滿意之前，企業先要使自己的員工滿意，並依靠企業員工的高度配合，實現企業的經營目標，留住客戶。
2、企業通過員工來與客戶進行交流對接。員工是企業和客戶之間的重要中介點。
3、因為賺取了員工的心那麼他就會用心地做，只有用心做的生意才得贏得客戶和口碑，也才能做得長久，也就真正贏得了客戶。
2樓：居安
因為賺取了員工的心那麼他就會用心地做，只有用心做的生意才得贏得客戶和口碑，也才能做得長久，也就真正的贏得了客戶！
3樓：
贏得了員工的心，員工就會將企業當作自己的家，將企業的事當作自己的事，在對內的對外時，員工的精所神均會與他人不同，這樣員工的精神面貌，在客戶眼裡，是最好的名片和廣告，就算企業一時出現問題，客戶也有理由相信這樣的企業會很快渡過難關。這種**商，是客戶夢寐以求的，客戶怎麼會捨得離開。
如何贏得員工的心？
4樓：匿名使用者
第一：不要干涉員工的私生活，侵犯員工的私人空間第二：保持誠信，要說到做到
第三：要比員工更勤奮、更積極，至少得讓員工產生這種感覺才行第四：不要同某部分員工過分接近，要與所有員工保持工作距離，不可顯露出多餘的熱情和不拘小節；
第五：從人性角度，給予員工儘可能多的關懷，比如員工的生日、員工家庭出現苦難公司所表現出的關注傾向等等；
第六：設法讓員工對公司產生自我價值感，讓員工感覺自己是公司不可缺少的一個組成部分，甚至可以將公司股份優先**給自己的員工，可進一步鞏固員工與公司之間的關係，增加員工對公司的責任感；
5樓：rita期望
多換位思考~經常走動~·
6樓：智蜜蜂
google管理者如何贏得員工的心？
馬雲說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些
7樓：總想睡個懶覺
馬雲那個「錢給少了，心委屈了」是比較籠統的說法。事實上，也有許多人辭職並不只是因為錢。對於有點小抱負，並不想靠混日子來熬到退休的人來說，一份工作不可能只考慮「錢少離家遠」。
到了要辭職的地步，在以下四個原因中至少要佔一個：
1. 個性和崗位風格差異太大
大部分的工作從風格上大致可以分為兩個型別：奶媽型工作和 dps型工作。
許多人在選擇工作時，對自己根本不瞭解，對自己的優勢定位不清，明明是一個天賦在dps上的人，偏去做奶媽崗位。而這兩種崗位的激勵方式完全不一樣，個人才能會被長期埋沒。
有一些人慢慢發現，在收入恆定不變的前提下，為自己悄悄降低勞動強度，變相磨洋工，是對自己利益最大化的選擇。這也是各種「老油子」產生的源頭。
職場上的「老油子」有相當一部分人，在骨子裡都是dps型人才，他們變成今天的這個鳥樣，根子在於缺乏激勵，以及對自己每天工作內容的價值無法認同。
奶媽型崗位和dps型崗位的對人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。這種感覺就好像逼著張飛去學繡花一樣，張飛再努力恐怕也免不了「怎麼做怎麼錯」的笨拙。
2. 工作內容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。
這裡我可以強調一下：容錯率對於一份工作的「從業舒適度」是有著致命影響的。低容錯率的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。
朝陽行業非常鼓勵「草莽英雄闖江湖」，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那麼「朝陽」了，第一個訊號是利潤率開始下降（因為市場上搶食的人多了），而第二個訊號就是整個行業的容錯率開始下降。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為「連這點小事都做不好的人」。在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
3. 職位具有過高的可替代性
通過簡單培訓就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。
4. 上司喜歡在形式主義上過分糾纏
這恐怕是大多數人離職的最直觀理由，一般人通常所說的「做的不開心」我覺得大概有90%其實就是受不了上司的另一種說法而已。
如何降低員工的流失率：
第一個原因：崗位和工作場所不盡如人意
第二個原因：人才與崗位不匹配
第三個原因：指導工作和提供反饋意見太少
第四個原因：發展和提高機會太少
第五個原因：感到被低估和得不到賞識
第六個原因：來自於超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力
第七個原因：對高層領導失去信任和信心
企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。
一、建立良好的選人和用人制度。
企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要慎重錄用。
每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的執行長所說：我們只要有個性的人，和我們同心同德，與公司文化協調一致。
二、創新薪酬的分配模式。
在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。
三.選拔機會的公平。
為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧
8樓：匿名使用者
馬雲說的好！很有道理
怎麼留住員工,讓員工用心工作?
9樓：威小人物
建立良好的企業文化氛圍，增強員工的凝聚力。讓員工減少陌生感，增加對公司的認同。
與員工進行良好的溝通，注意觀察員工的銷售業績、日常表現。
在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。
建立健全公司的規章制度、工作流程，並在工作中嚴格有效地執行。
10樓：匿名使用者
給它構想夢想、戰略，訂立好適用的獎懲機制，讓員工認為是在為自己工作。
能讓員工感到公司是一個實現自我價值的地方，當然不會走了。
不要束縛人盡其用。
加薪、給它晉升的機會，換位思考。
11樓：綜合服務吧
錢！你不要苛求其他答案，許多商界大佬都認定的答案。
12樓：匿名使用者
人盡其用，能讓員工感到公司是一個實現自我價值的地方，當然不會走了。不要束縛，需要認可
13樓：豬垢
加薪、給他晉升的機會，換位想想，待遇不好，滿足不了基本生活和精神要求，怎麼能用心工作呢？
14樓：人的含義
遇到好老闆，員工會走嗎？
怎樣才能留住員工的心
如何留住人才,怎麼才能抓住員工的心?
15樓：一隻安靜的學長
防範人才流失，並將人員流動率控制在良性範圍內，是人力資源管理的重要目標。企業欲挽留關鍵員工，單單依靠工資、獎金是不夠的，企業要留住員工，首要的是留住員工的心。
一、以公平利益吸引人 企業的薪酬水平決定了企業留住關鍵員工的能力。管子說：「倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱。
」工資過低，員工「食無魚」、「出無輿」、「無以為家」，只能彈鋏高歌「長鋏歸來兮」，企業又如何能留住人才？ 薪酬的影響，不僅取決於由行業平均工資、企業經營狀況和員工業績決定的報酬絕對數量，也取決於報酬的相對數量和員工感受到的公平滿意度。許多時候，企業過分講求「公平」以致平均主義盛行，員工報酬和資歷掛鉤，和員工現實表現關聯不大，導致員工公平感失衡併產生不滿情緒。
因此，企業應以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。
二、給員工搭建一個展示自己的舞臺 企業的員工，無論才能高低，莫不希望能夠施展自己的才華，管理者應該從內心深處尊重、愛惜人才，創造一個人盡其才的環境。 1.委之以責，授之以權 英國卡德伯裡爵士認為：
「真正的領導者鼓勵下屬發揮他們的才能，並且不斷進步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權力，奴役別人，不讓別人有出頭的機會。這個差別很簡單：
好的領導者讓人成長，壞的領導者阻礙他們的成長；好的領導者服務他們的下屬，壞的領導者則奴役他們的下屬。」 培養員工，最有效的方式是根據員工的才能、潛力委派任務，再適時加以指導和引導。松下幸之助就很重視企業人才的培養，他常對工作成就感比較強的年輕人說：
「我對這事沒有自信，但我相信你一定能勝任，所以就交給你辦吧」。對於這類員工，領導者越是信任，越是壓擔子，他們的工作熱情就越高，事情自然就辦成了。
2.用人之長，容人之短 曹操的用人思想是「人無完人，慎無苛求，才重一技，用其所長」，衝破了東漢末年重視出身、門第的迂腐標準，對今天仍有借鑑意義。管理者應該以積極的態度看待失敗，允許員工犯錯誤。
傑克·韋爾奇認為：懲罰失敗的後果是，沒有人會勇於嘗試。容人之短不易，容人之長更難。
許多人由於嫉妒而不能容忍才能在自己之上者，千方百計除之而後快。
16樓：匿名使用者
答： 根據我的日常管理我給您支幾招，您試試？ 留住人才，最主要的讓他們自己留下。
把握員工的心 最主要的是 他們自己想去做自己用心。 那麼 我整體了一部分資料/ 希望對您有用 第一招：工作上「共同進退」，互通情報。
員工提供更多工作中需要的資訊和內容，協助他們完成工作。這些資訊和內容，可以是關於公司的整體目標、部門的未來發展計劃，以及員工必須著重解決的問題……和員工坦誠交流這些資訊，才能讓他們感受到自己也是參與經營決策的一分子，對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。第二招：
「傾聽」員工意見，共同參與決策。很少有人蔘與商討和自己有關的行為而不受激勵的/第三招：尊重員工的建議，締造「交流」橋樑。
第四招：做一個「投員工所好」的領導者. 什麼樣的員工給於什麼樣的獎勵。
對於那些做事紮實，默默為客戶服務的員工，多給予公開表揚，提高他的成就感；對於那些銳意進取，勇於開拓新專案的員工，則給予更多的賞識，從精神上激勵；對於那些人脈關係廣泛，業績優秀的核心骨幹，我則給他們良好的工作條件和有挑戰性的工作內容。第五招：興趣為師，給員工更多工作機會 如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很著迷，發揮出更多的潛力。
第六招：「讚賞」，是最好的激勵 人人都渴望掌聲與讚美，哪怕只是一句簡單的讚語，都會給人帶來無比的溫馨與振奮。第七招：
從小事做起，瞭解員工的需要 滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。第八招：讓「業績」為員工的晉升說話 按照「資歷」提拔員工的公司多不勝數，國企裡面的晉升，多數看的還是資歷，跟員工的業績關係不大，員工的積極性自然也不高 靠「資歷」提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。
相反的，當領導者用「業績說話」，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。
第九招：能者多得，給核心員工加薪 員工能為公司帶來多少價值。對於為公司創造出高利潤、開發出贏利新專案的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。
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