1樓：答題狂魔想升級
梅奧在霍桑實驗基礎上提出的理論被稱為人際關係理論。
霍桑實驗的結果由梅奧於2023年正式發表，書名是《工業文明中的人的問題》，這標誌著人際關係學說的建立。
在霍桑實驗的總結中，梅奧特別指出以下幾點：
第一，與工人談話有助於他們解除不必要的心理負擔和調整自己對於個人問題的態度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。
第二，訪談有助於工人們與周圍的人相處得更容易，更和諧。
第三，訪談還會提高工人與經理人員更好地合作的願望和能力，這就有助於形成工人對工作群體和對工廠的雙重歸屬感。
第四，與職工交談是培養訓練管理人員的重要方法。這有助於上情下達。管理人員首先必須善於幫助和啟發他人表達自己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓別人、以自己為中心。
這種經驗是當前學校教育無法提供的。管理者傾聽別人的意見比展露自己的知識要重要得多，這是成熟、判斷力和智慧的標誌。
第五，與職工交談是獲取資訊的重要源泉，對於經理來說具有巨大的客觀價值。經理人員有三重任務：將科學和技術應用於物質資料的生產；使生產經營活動系統化；組織協作。
有些經理人員認為與職工交談所聽到的是一些人的瑣事和主觀意見，沒有什麼價值，這說明他們心目中的管理指的是上述前兩方面的內容，根本沒有認識到自己忽視了第三方面的任務，他們對資訊視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種疏忽和由此造成的盲目行動，必然會影響到組織的效率。
2樓：匿名使用者
梅奧根據霍桑試驗得出了結論如下：
（1）傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人.除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響.
（2）傳統管理認為生 產效率主要取決於工作方法和工作條件.霍桑實驗結果表明：生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致.
（3）傳統管理只重視人的正式組織團體、 注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響；而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為.
（4）提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡.
什麼是霍桑實驗，梅奧在霍桑實驗的基礎上創立了什麼學說，它的主要內容是什麼
3樓：demon陌
霍桑實驗是管理心理學中的一個著名實驗，是關於人群關係運動的實驗研究。它發現工人不是隻受金錢刺激的 「經濟人」， 而個人的態度在決定其行為方面起重要作用。
梅奧學派則注重人的因素，研究人的個體行為和群體行為，強調滿足職工的社會需求，而這些結論的重要依據來自於著名的霍桑實驗。他創立人際關係學說。
實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關係。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。
後經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：
1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。
2、成員間良好的相互關係。
4樓：home夏小南
人際關係學說主要有哪些內容
答：人際關係學說的主要內容：
1、員工是「社會人」。人際關係學說強調，金錢並非刺激員工積極性的唯一動力，人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會的和心理的慾望的滿足，也是非常重要的因素。
2、滿足工人的社會慾望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。
3、企業存在「非正式組織」。非正式組織」與「正式組織」相互依存，對生產效率的提高有很大的影響。人際關係學說的出現，開闢了管理理論研究的新領域，糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足。
同時，人際關係學說也為以後的行為科學的發展奠定了基礎。
管理學問題：（ ）是梅奧在總結霍桑試驗的基礎上得出的結論？
5樓：匿名使用者
a.職工是社會人d.新型的領導能力在於提高職工的滿意程度 兩個答案
什麼是霍桑實驗，通過霍桑實驗得出了什麼結論
6樓：布朗趙小乖
霍桑實驗：
霍桑實驗是2023年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。
結論：（1）社會人理論
（2）士氣理論
（3）非正式群體理論
（4）人際關係型領導者理論
簡介：霍桑工廠是一個製造**交換機的工廠，具有較完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。
發展階段：
（1）照明實驗
時間從2023年11月至2023年4月。
當時關於生產效率的理論佔統治地位的是勞動醫學的觀點，認為也許影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，於是當時的實驗假設便是「提高照明度有助於減少疲勞，使生產效率提高」。可是經過兩年多實驗發現，照明度的改變對生產效率並無影響。具體結果是：
當實驗組照明度增大時，實驗組和控制組都增產；當實驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。
從2023年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將實驗工作接管下來，繼續進行。
（2）福利實驗
（繼電器裝配測試室研究）
時間是從2023年4月至2023年6月。
實驗目的總的來說是查明福利待遇的變換與生產效率的關係。但經過兩年多的實驗發現，不管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優惠措施的增減、休息時間的增減等），都不影響產量的持續上升，甚至工人自己對生產效率提高的原因也說不清楚。
後經進一步的分析發現，導致生產效率上升的主要原因如下：
1、參加實驗的光榮感。實驗開始時6名參加實驗的女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用。
2、成員間良好的相互關係。
（3）訪談實驗
研究者在工廠中開始了訪談計劃。此計劃的最初想法是要工人就管理當局的規劃和政策、工頭的態度和工作條件等問題作出回答，但這種規定好的訪談計劃在進行過程中卻大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進行交談，工人認為重要的事情並不是公司或調查者認為意義重大的那些事。
訪談者瞭解到這一點，及時把訪談計劃改為事先不規定內容，每次訪談的平均時間從三十分鐘延長到1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。訪談計劃持續了兩年多。
工人的產量大幅提高。
工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿，無處發洩，訪談計劃的實行恰恰為他們提供了發洩機會。發洩過後心情舒暢，士氣提高，使產量得到提高。
（4）群體實驗
（銀行電匯室研究）
梅奧等人在這個試驗中是選擇14名男工人在單獨的房間裡從事繞線、焊接和檢驗工作。對這個班組實行特殊的工人計件工資制度。
實驗者原來設想，實行這套獎勵辦法會使工人更加努力工作，以便得到更多的報酬。但觀察的結果發現，產量只保持在中等水平上，每個工人的日產量平均都差不多，而且工人並不如實地報告產量。深入的調查發現，這個班組為了維護他們群體的利益，自發地形成了一些規範。
他們約定，誰也不能幹的太多，突出自己；誰也不能幹的太少，影響全組的產量，並且約法三章，不準向管理當局告密，如有人違反這些規定，輕則挖苦謾罵，重則拳打腳踢。進一步調查發現，工人們之所以維持中等水平的產量，是擔心產量提高，管理當局會改變現行獎勵制度，或裁減人員，使部分工人失業，或者會使幹得慢的夥伴受到懲罰。
這一試驗表明，為了維護班組內部的團結，可以放棄物質利益的引誘。由此提出「非正式群體」的概念，認為在正式的組織中存在著自發形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規範，對人的行為起著調節和控制作用。同時，加強了內部的協作關係。
時代背景：
古典管理理論的傑出代表泰勒、法約爾等人在不同的方面對管理思想和管理理論的發展做出了卓越的貢獻，並且對管理實踐產生深刻影響，但是他們有一個共同的特點，就是都著重強調管理的科學性、合理性、紀律性；而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們的理論是基於這樣一種假設，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度的經濟收入，即「經濟人」；管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和。基於這種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了「活機器」。
從20年代美國推行科學管理的實踐來看，泰勒制在使生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，因而引起了工人們的強烈不滿，並導致工人的怠工、罷工以及勞資關係日益緊張等事件的出現；另一方面，隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸佔據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位於腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。
霍桑效應：
由於受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為「霍桑效應」。
評價：又叫非正式組織、非正式群體。它是沒有明文規定的，帶有鮮明的情緒色彩，以個人之間的好感和喜愛為基礎而結成的朋友，同伴團體。
7樓：回憶
霍桑實驗是2023年美國國家科學院的全國科學委員會在西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行的一項實驗。
霍桑試驗結論如下：
①職工是社會人；
②企業中存在著「非正式組織」
③新型的領導能力在於提高職工的滿意度
④存在著霍桑效應。
8樓：大漠孤煙直在哪
梅奧等人通過霍桑實驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的、生理的因素的影響梅奧的「社會人」假設的基本要點是：（1）傳統管理把人性假設為「經濟人」這是不完全的,人應該是社會人.
除了物質條件外,社會心理的因素對調動人的生產積極性有很大的影響.（2）傳統管理認為生 產效率主要取決於工作方法和工作條件.霍桑實驗結果表明：
生產效率的高低主要取決於職工的士氣,而士氣取決於職工在家庭、企業及社會生活中的人際關係是否協調一致.(3）傳統管理只重視人的正式組織團體、 注意團體結構、職權劃分、規章制度等對人的行為的影響；而梅奧則注意非正式團體,無形組織的作用,其有著特殊的規範,影響團體成員的行為.（4）提出了新型領導的必要性,這種領導關於傾聽和溝通職工的意見,使正式團體的經濟需要和非正式團體的社會需要取得平衡.
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