1樓：匿名使用者
給最基層的人員培訓，要大道理生活化。最基層的人員大多文化層次低，接觸社會的資訊量少，對一些大道理他們不容易理解。一些大的案例，講給他們，他們也會如聽天書，根本把握不了問題的內涵。
但也不能因此就不能談一些大道理，主要的是將大道理身邊化、生活化、情景化，他們聽得懂，意得會。常聽有的學員講，有的老師講的很好，就是聽不懂。有的學員背後講的很難聽，說有的老師講的課我們不願聽，藥人。
這就牽扯到一個講課藝術與功力的問題。
最基層人員需要明白的就是什麼是對的，什麼是錯的。我們培訓中有一個痼疾，最喜歡講授一些高層次的理念，不分物件地大談特談一些諸如願景、使命、價值觀、人生觀、戰略之類的東西，而忽視了物件。實際上，對層次高的就理應講高層次的東西，但對最低層次的人員談這些，就有點如入雲裡霧中。
解決他們的思想觀念就是直接告訴他們什麼是對的，什麼是錯的，但講授上也可能更需要做一些轉化功夫，讓他們吃得進，好消化。
最基層人員最想獲得與自己切身利益有關的資訊。這就需要培訓師事先與負責培訓的單位及其負責人員做好充分的溝通，先期瞭解一些政策界限及有關發展延伸的問題，以便學員提問時出現無所適從的尷尬現象。
最基層人員需要最具親和力的培訓。這裡的親和力，既有講授內容的親和力，講師表情儀容語言的親和力，更有講授方式方法的親和力，要與他們進行良好的溝通，有效地互動，消除距離感，產生心理共鳴和同頻共振。
最基層人員對與他們有關的事例最感興趣。
2樓：匿名使用者
給他們夢想，給他們激情。給他們目標。 現在所有的員工都有一種心態，就是，反正公司不是我的，怎麼做，只要我上夠8個小時，就沒什麼事情了。
公司怎麼發展與我無關。 要把這種想法給改正掉。那樣就會好很多/
公司培訓，有什麼電影是能激勵員工鬥志的？
3樓：匿名使用者
【讓這些電影**你11部】
1、缺乏學習動力：《幸福終點站》、《風雨哈佛路》；
2、對愛失望：《偷天情緣》、《初戀50次 》；
3、自卑失落：《阿甘正傳》、《肖申克的救贖》；
4、失敗或絕望：《迫在眉梢》、《伊麗莎白鎮》、《鐵拳男人》；
5、厭倦生活：《在世界轉角遇見愛》、《搏擊俱樂部》。
【當你失落時，不妨看看這10部電影，能帶給你無盡勇氣】1、《聽見天堂》
2、《追夢女郎》
3、《陽光小美女》
4、《聞香識女人》
5、《放牛班的春天》
6、《百萬寶貝》
7、《跳出我天地》
8、《永不妥協》
9、《心靈捕手》
10、《側耳傾聽》
【哈佛商學院要求學生必看的10部經典電影】1、《華爾街1》、《華爾街2》
2、《拜金一族》
3、《顛倒乾坤》
4、《搶錢大作戰》
5、《矽谷傳奇》
6、《可口可樂小子》
7、《發達之路》
8、《大公司小老闆》
9、《午夜巴塞羅那》
10、《社交網路》
4樓：汲桂
《阿甘正傳》，《當幸福來敲門》都很不錯。
如何激勵員工，激發職業鬥志
5樓：百度文庫精選
內容來自使用者:天津晉億
應如何激勵員工行動力在平時的工作當中，人力資源工作者應該用什麼辦法激勵員工的士氣？一、找到每個人的夢想，使員工相信你會努力幫助其實現夢想 團隊當中有一個非常重要的因素，叫做信任。與員工打交道的時候，你們之間有一種信任的存摺，如果你履行了所說的事情，就等於為這個存摺存了一些錢；反之就是在透支。
所以人力資源工作者最重要的能力就是溝通能力，人力資源的藝術就是談話的藝術。 可以把hr管理者分成四類人群：說的願景很多，並努力幫助員工實現；說的夢想和願景很多，可是沒有做到；非常努力的實現，沒有跟員工溝通；不去溝通，也不肯去實現。
一個優秀的hr，最重要的品質就是言行一致，使員工產生最好的信任，不斷往你信任的存摺裡面存進更多的款項，當他相信你會幫助他實現夢想和願景，而他個人與企業的夢想和願景達到吻合的時候，他會全力以赴。二、低效率靠管理，高效率靠激勵 激勵這個詞可以分開理解，激叫做刺激，勵叫做獎勵。人的心靈的溝通很重要，所以可以通過一些刺激與獎勵的行為來達到目的。
事例：訓練員訓練海豚的跳躍，就是先拿一條繩子，如果海豚從繩子上面游過去，就會得到食物。從繩子下面游過去，就沒有食物吃。
在海豚接受了這種資訊後，訓練員不斷提高繩子的高度，等到繩子高於水面後，海豚就要跳起來躍過繩子，跳過繩子後，海豚會得到更多的食物，這就是一種刺激和獎勵，通過不斷的訓練，海豚可以從很高的繩子上面跳過去了。
6樓：寂寞哥
職業怠倦現象
一名員工工作到一定的時間後，會產生職業怠倦。工作積極性沒有當初那麼熱烈。工作的能力發揮也停滯不前，不喜歡上班，不喜歡面對上司，能混即混的現象在很多企業普遍存在。
特別是面對外部市場競爭給企業帶來的壓力環境下，很多員工難以挑戰目標，就像溫水裡的青蛙，已無力去追求更大的目標。很多企業也試圖從管理的角度採用很多政策，希望迴歸到員工新來時的激情，迴歸到創業時的鬥志。但往往得不到好的效果。
那針對當前企業在員工存在的這些現象，作為企業的管理者，該怎麼樣來創造一種積極上進的工作氛圍，從而激發員工的職業鬥志呢？
造成職業怠倦原因
造成以上現象原因很多，有個人價值觀取向，有企業考核不合理，有公司制度經常性變革。有工作本身的壓力和難度問題等等。本文試從員工激勵角度，為提升員工工作積極性探尋解決之道。
對激勵理論的再認識
激勵理論的提出都具有一定的時代背景。在我們中國大多企業應當結合使用，並從自己企業管理現狀出發。因為企業員工積極性問題並不一定是激勵上的問題。
只有當確實公司在激勵上出現問題，我們才可以從激勵角度去思考，去提出解決方案。
激勵理論應用原則
在應用激勵理論來為企業提出解決方案是一定要掌握好一些原則。第一激勵措施不是對所有部門員工一樣的使用。要做好這點，必須對員工進行分析，瞭解員工的背景，員工的需求，因為不同部門需求不一樣，背景不一樣。
比如做銷售和技術員工，大多知識型，生產一般是體力行，在工作上所承擔的責任和壓力也不一樣。做好這點，必須要進行員工內部訪談，設計問卷調研。第二激勵措施必須要使企業和員工目標一致，即企業所激勵的也正式員工想要的。
比如員工想要的是公司的通報表揚，而公司卻在獎金上給予激勵。這樣公司花了錢，但沒有好效果。這點企業必須從企業理念，企業文化，公司戰略角度要教育，宣傳，設計合
理的內部工作流程，並把員工的目標導向到公司的目標上來。這樣激勵就容易做到有的放矢。
對於一個很餓的人，你誇獎他有什麼用，還不如來個麵包最實在。你給一個麵包，兩個，三個，員工感覺很不錯，填飽了肚子，當你再給第
四、五個的時候，激勵效用遞減，就不起作用了，因為已經吃飽了。第三激勵措施必須要正向激勵為主，少用負向激勵，激勵要面向大多數員工。隨著更多80後，甚至90後逐步邁入職業生涯，特別是這一代人知識水平普遍有了很大的提高，家庭多是獨生子女，在管理上要採用支援，鼓勵的原則，所以激勵也要多采用正向。
第四激勵措施不因單獨存在，必須在企業對員工的業績考核框架中。因為激勵要分為物質和精神兩種。而且在激勵是一定要即時性，這樣才有效果。
單獨的物質激勵貨精神激勵都是不可取的。但就如第一條提出要針對不同崗位員工，側重點不一樣，如對生產部門一線員工多用物質激勵效果好。對銷售則在公司考核體系下，多使用工作挑戰、工作豐富化最好，因為銷售員一旦通過自己的努力獲得訂單，成就感非常強烈，內心的自信和喜悅不是單靠一般獎金就可以達到的。
企業激勵措施應用實踐
具體到企業激勵的應用，各企業根據自己戰略目標和企業當前內部員工現狀、市場競爭等因素來決定具體的措施，而且激勵措施作為一種管理手段必須要與企業發展現狀和未來的目標匹配，過度激勵變成為企業和員工心理的一種負擔。有的企業採用員工持股，但大家都持股是沒有激勵作用的。有的採用員工享受旅遊、休假、培訓等。
企業應該在調研基礎上制度符合自己企業的激勵制度，結合業績考核、擬定各崗位關鍵kpi目標並嚴格執行。對於能積極參與工作改革、為公司提出合理化建議、節約公司成本的員工必須要在制度上規定如何獎勵。利用各種評比活動及時獎勵，主要是通報表揚，證書等。
激勵員工主要的責任必須落實在部門管理者身上，主管是最瞭解自己部門員工。主管要對工作出色的員工及時給予讚美、表揚，利用早會、工作例會進行。主管一定不要吝嗇自己的讚美和對員工的肯定，一定要多走進工作第一線，這樣你才知道員工工作狀態和工作成果！
7樓：匿名使用者
最好的福利待遇和發展空間，現在的外在刺激已經沒有那麼強烈了。只有讓員工認識到自己的重要性和未來的發展機遇，那麼員工就會留在公司並創造出自己的價值，實現自己的理想，最終達到雙贏。
如何去管理好員工？
8樓：匿名使用者
其實很簡單，只要做到人性化管理即可，你看看現在的企業上層制定的管理制度基本上沒有什麼人性化，比如工作一天給你10分，如果當天違反什麼規章，就扣你你30、50分，你覺得和人力嗎。有人味嗎。
根據你單位的具體工作性質， 要求工作中大傢伙都要積極主動，工作之餘早走會，晚來會 什麼的不要太計較。多關心你的員工，
9樓：華天謀企業諮詢
管理者要已身作則，這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質量的完成了嗎？你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題？
你每天都是準時上班嗎？在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工，即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛，這樣的公司才會不斷的創新。
管理者每天要到現場走動，發現問題可及時在現場與員工溝通，尊重員工提出的合理建議，與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下，讓員工覺得你和他都是一樣的，不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離，這樣你的團隊才會有戰鬥力。
管理者必需要有博大的胸襟，當你的員工態度或行為已對的權威性產生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執行時，你會做什麼？我認為首先要做的是平息心中的怒氣，因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然後再與該員口進行溝通，找到原因。
只要不是員工不想做了抱著混日子的態度工作，就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產生懷疑時，你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服，讓員工從內心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的氣度是容人所不能，但這個氣度也是有一個量的，如果已損害到公司的利益時。要採取果斷的措施。
管理者用人很關鍵，現實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意願。
b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監督其作業流程。如果你遇到這兩類員工你會怎麼做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。
在公司裡你必需要培養一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現象。在這裡a、b員工的差別引起我的思考，華天謀認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養他的責任感。
你們覺得90後是怎麼樣的一群人？
我不知道你對90後存在什麼樣的看法，或有什麼意見。老實說我也是90後的，我抱著中肯的態度你 我們90後是存在一些問題，曾被稱為垮下去的一代，我們生活在國家快速騰飛的狀態，我們正在安逸的享受著祖國 父母給我們的溫暖之中。我們喜歡新鮮感的東西，我們瘋狂的追逐明星，我們敢打破老師枯燥的學習方式，我們在用自...
去那個拉夏貝爾工作怎麼樣？他們對員工好嗎？我明天就去那裡上班了
以後在工作受傷，拉夏貝兒只會推卸責任，走法律漏洞。什麼錢亂七八糟的理由剋扣。 一個不會關心員工的公司，只知道罰員工款，有些管理層都是從新世紀挖來的，工資不高要求比任何公司都高，很不人性的公司 拉夏對員工很差，制度很不完善，建議不要去 我是這麼覺得的，我想現在辭職，過幾天就走，拉夏貝爾能扣工資嗎 海浪...
當你在一群人面前被打臉了你會怎麼樣
說起打臉，人的成長其實就是一個不斷被打臉的過程，被打臉的時候可能在人前，可能在人後，唯一的區別在於，你在打臉之後總是可以快遞成長，因為臉被打得太痛了，不成長就只能一次次被打，最後打到臉都沒有。所以，在被打臉的時候，比撿回自己尊嚴更重要的事情是思考自己 錯了才會導致自己被打臉。如果你在一群人面前就被打...