1樓：匿名使用者
通常這樣的公司會有格式合同（即已經有一套合同標準，只需要你認可簽字便可的合同。），如果沒有的話，你們可以自己訂立合同。訂立這個合同，你只需要該公司一個承諾便可，即如果你每月銷售數量達到某個數值後，公司應該給你多少獎勵（返點），因為像這種銷售模式的公司通常都有這樣的制度。
這點可以保證你的利益最大化。其它的你都可以忽略，因為在這種模式下，你就相當於從該公司進貨，然後販賣貨物以賺取差價。所以你基本上可以不算是該公司的員工，而是自己做老闆賣東西。
但如果該公司要求你賣出東西后的貨款是由公司來收取的話，那你就應該在合同中寫明貨款的收取及支付方式，即公司收到貨款後應該以何種方式、在什麼時間將其中的差價支付給你。同時，你賣出了多少東西，應該（必須）要能夠得到公司認可的，能夠證明你的銷售額度的憑證。如果自己訂立合同，你可以向該公司索取該公司的銷售管理制度表，弄清楚他們的模式後，根據我上面所說的內容，去打字的地方請人幫你擬一份合同即可（打字影印店應該有各種合同的模板）。
2樓：匿名使用者
1.公司的產品所規定的**與賣出去的實際**中的差價歸你所有。
2.規定任何一方單方面毀約須作出什麼樣的賠償，如果想對自己有利的，就：公司方面在你沒有嚴重違反公司規定的情況下不得解僱你，當你自己想離職可隨時離職(如果這個條件過份，就跟公司商議先簽半年或一年作為談判條件)。
3.如果賺到的錢是先上交公司然後再由公司做帳再給你錢的話，寫上規定在什麼什麼時候給你錢
至於其他方面你認為有必要的話也可以定在上面，要含蓄的表現對你有利…等等等等
最後，違反該合同內容的話按照合同法相關規定移交相關部門進行相應的處理
3樓：紳士披掛館
籤兼職工作人員的勞務合同
4樓：倒練九陰真經
關於勞動合同法的適用範圍，目前草案規定，「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位（以下簡稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立和履行勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。」徵求意見中，很多群眾建議擴大草案的適用範圍。
有人表示，為保護與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關係的勞動者的合法權益，結束目前聘用制人員「無法可依」的狀態，建議將草案有關條款修改為：國家機關、事業單位、社會團體中不屬於公務員法調整範圍的勞動者，與上述單位建立勞動關係的，依照本法執行。
有人反映，目前軍隊醫院等部隊單位改革後，大量從地方招收合同制**。建議將勞動者與部隊單位建立勞動關係的，納入勞動合同法的適用範圍。
有人建議，將保姆、律師等從事一些靈活就業方式的從業人員納入勞動合同法的調整範圍。
此外，還有人建議，草案應引入「僱主」、「僱員」的概念，這樣既可以把個人用工納入調整範圍，也可以把董事長、總經理等企業高層管理人員排除在本法調整範圍之外。
防止用人單位制定「霸王制度」隨意解除勞動合同
草案目前規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同。
對於這一規定，很多人表示反對。他們認為，用人單位是強者，一些用人單位的規章制度本身就是「霸王制度」。出於逃避給予勞動者經濟補償的目的，用人單位容易濫用這一規定。
為此，他們建議，應該規定用人單位的規章制度必須是依法制定的合理的規章制度，必須經職工代表大會、工會組織、勞動保障主管部門的核準後才可執行。
草案目前規定，勞動者被證明不勝任工作，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。許多人對這一規定表示異議，認為是否勝任工作的標準過於彈性，很難界定清楚，容易被用人單位利用來任意解除勞動合同，建議取消該項規定。
草案還就勞動者解除勞動合同作了規定。對此，有人認為，勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同中的通知期限要區分不同情況。重要崗位的勞動者，很難在30天內找到接替者。
建議草案針對不同的勞動者和崗位，規定不同的解除勞動合同預告期。
此外，很多人對草案有關用人單位未按時足額繳付勞動報酬和社會保險費，勞動者可隨時解除勞動合同的規定持有異議。他們認為，現在找工作不容易，解除勞動合同後很難就業，而這一規定看似保護了勞動者權益，實際上對用人單位起不到任何限制作用，反倒方便了用人單位解僱勞動者。因此建議刪去有關條款。
勞動合同短期化損害勞動者長期利益建議草案作出系列針對性規定
徵求意見中，許多人反映，用人單位的勞動合同呈現出短期化趨勢，一年一簽的做法很普遍，甚至還有一年籤四次合同的現象，「許多勞動者整天提心吊膽，擔心合同到期後失業」。他們建議，草案應當對勞動合同短期化現象作出有針對性的規定，對有固定期限的勞動合同的下限作出明確規定，防止勞動合同短期行為合法化，以保護勞動者的長期利益。
就此有人建議，應該增加類似「勞動者連續在一個單位工作超過十年，或者還有不到十年就要退休的，原則上不應該解除勞動合同」的規定，這樣可以保護下崗再就業的「4050」人員的勞動權益。
還有人建議，草案應當明確規定：同一單位同一崗位有固定期限的勞動合同連續簽訂兩次，再續簽的時候就應當簽訂無固定期限的勞動合同。
徵求意見中，還有人反映，有的用人單位利用改制，讓職工先簽訂一個短期合同，隨後以勞動合同到期為由，任意終止老職工的勞動合同。為此，他們建議，為保護這部分職工的合法權益，維護勞動關係的相對穩定，應在草案中增加規定：在同一單位工作累計工齡滿若干年，或者同一單位的勞動合同連續簽訂兩次後，第三次簽訂的，應該簽訂無固定期限勞動合同。
建議細化工資報酬規定將社會保險納入勞動合同
徵求意見中，很多人對工資報酬問題非常關注。他們表示，工資報酬是勞動合同中最重要的條款之一，實踐中也容易產生爭議，但草案目前關於工資待遇的規定過於簡單，強烈要求草案對工資報酬作出進一步規定。
許多人反映，現在很多企業基本月工資非常低，到年底才按業績或工作量以獎金或提成方式發放剩餘的勞動報酬。這樣企業可少給職工交保險，而且如果按月工資計算經濟補償，企業也可以省一大筆錢。為此，他們提出，草案應當明確工資的支付時間、支付方式、計算方法，明確工資就是工資性收入，杜絕勞動合同中只籤最低工資的現象。
有人反映，有的用人單位以保守工資祕密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關規定執行；有的用人單位以計件工資形式矇蔽勞動者，把計件單價壓得很低，使得勞動者每天工作十幾個小時也掙不到什麼錢。因此，建議在勞動合同中明確寫明勞動報酬的數額。
有人反映，有些用人單位只告訴勞動者工資總額，一旦發生勞動糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，利用各種藉口拒付工資。為此，建議在勞動合同中明確寫明工資的具體組成。
目前，很多用人單位加班現象非常普遍。為此，有人建議在勞動合同中應明確規定平時加班和節假日期間加班的工資報酬。
還有人提出，為避免用人單位拖欠工資，建議草案增加規定，明確工資報酬支付的時間和方式。
與工資相關的社會保險也是眾多勞動者關注的焦點。許多人表示，社會保險應是勞動合同的必備條款，但草案目前有關勞動合同內容的規定並沒有包括社會保險，因此建議將社會保險納入到勞動合同中。
解除合同支付補償金受到肯定具體標準範圍存在分歧
草案目前規定，在解除和終止勞動合同時，用人單位應當根據勞動者在本單位的工作年限，按滿6個月支付半個月工資、滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。
很多人贊同草案這一規定，認為它保護了勞動者的合法權益。他們表示，勞動者將自己的青春獻給了用人單位，在解除和終止勞動合同時，只要符合法定情形，用人單位就理應為勞動者付出經濟補償。
有人提出，目前的經濟補償標準過低，建議統一規定工作年限每滿1年支付1個月工資作為經濟補償，不滿1年按1年計算。也有人建議經濟補償金標準應增加一倍。
對於經濟補償的適用事項，徵求意見中存在不同看法。有人認為，從保護勞動者的角度出發，任何解除勞動合同的行為都應當支付經濟補償金。有人則提出，勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現等都屬於勞動合同自然終止，是雙方協商一致的結果，不應該進行經濟補償。
徵求意見中，很多人不贊成草案關於勞動合同終止計算經濟補償，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%的規定。有人認為該規定與草案保護勞動者權益的宗旨不符，工作時間越長經濟補償越少，對老職工非常不利，建議刪去這一規定。也有人建議將這一規定修改為：
勞動合同每存續5年，經濟補償增加10%。
試用期問題多多許多人建議草案作出針對性規定
當前很多用人單位存在濫用試用期、損害勞動者權益的現象。為此，勞動合同法草案規定：勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期，試用期包括在勞動合同期限內；非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月，技術性工作崗位的試用期不得超過2個月，高階專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
徵求意見中，許多勞動者也對這一問題表示高度關注。他們認為，草案目前關於試用期的規定對規範用人單位的用工行為有著積極意義，並建議進一步加強這方面的規定。
有人認為，為遏制用人單位短期用工現象，不能所有勞動合同都可約定試用期。建議將可約定試用期的勞動合同的期限修改為一年以上。
對於試用期的長短問題也有不同意見。有人認為很多工作本來不需要試用太長時間勞動者就能勝任，但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至是半年，加重了勞動關係的不平等性，建議縮短試用期的期限。
有人表示，很多用人單位將試用人員視為廉價勞動力，任意壓低基本工資，甚至不給工資，建議草案增加規定，明確試用期的工資待遇下限及其他福利待遇問題。
有人反映，試用期內用人單位任意解除勞動合同的現象嚴重。有的餐飲企業好像永遠都在招聘，永遠都在試用勞動者。為此，建議草案明確規定，在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同的要提前通知，並給予相應的經濟補償。
還有人建議廢除見習期。他們認為，見習期是計劃經濟時期人事幹部制度的一種做法，在目前實踐中，有的用人單位在應屆畢業生勞動合同中使用見習期的概念，時間一般為一年，在見習期內用人單位可以隨時解除勞動合同並不承擔任何經濟補償。為此，他們強烈建議，在草案已經明確規定試用期的同時，明確規定禁止使用見習期概念。
有人建議取消有人建議保留勞動力派遣用工形式意見分歧
目前的草案就勞動力派遣這一具體用工形式作出了規定，內容涉及勞動力派遣單位設立條件、勞動合同內容、勞動力派遣單位繳納保證金等。但徵求意見的情況表明，對於草案有關勞動力派遣的規定，有兩種明顯不同的意見，有待形成共識。
一種意見建議取消勞動力派遣這種用工形式。持這種意見的人認為，現實生活中，勞動力派遣出現了很多損害勞動者利益的情形，勞務派遣工與正式工相比，活幹得多，工資收入少，福利沒保障。一些不規範的勞動力派遣單位只顧自己的利益，對勞務派遣工極不負責。
另一種意見認為勞動力派遣用工形式有存在的必要，同時對這種用工形式進行規範，加強對勞務派遣工的保護，明確在什麼範圍內使用勞務派遣工，還應當對勞動力派遣單位設定「門檻」，確保勞動派遣工的利益。但按照草案目前的規定，這種用工形式將受到很大限制，甚至難以存在下去。
不同用工形式收入差距大建議草案明確規定「同工同酬」
現在企業的用工形式非常多，不同用工形式的人員之間收入差別很大。徵求意見中，有人反映，其所在單位就有國營工、集體工、國營合同工、集體合同工、臨時工、臨時代辦工等多種用工形式，不同身份的工資和福利待遇差別非常大，同工不同酬的問題嚴重。
為此，一些人表示，勞動合同應當體現同工同酬，建議勞動合同法增加規定，解決「同工不同酬」的問題。
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