1樓：諾諾百科
根據目前的司法實踐中，銷售提成計入經濟補償金計算標準符合法律規定。
根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關係屬於應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
應當按照勞動者本人解除勞動關係前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。
因此在計算經濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標準於法有據，應當受到保護。
2樓：李浩律師
回答您好，我是律臨平臺的合作律師，很高興為您服務。
根據目前的司法實踐中，銷售提成計入經濟補償金計算標準符合法律規定。
根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關係屬於應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
應當按照勞動者本人解除勞動關係前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。
因此在計算經濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標準於法有據，應當受到保護。
更多3條
銷售提成到底算不算工資 如果沒寫進合同裡只是口頭約定 有沒有法律保護 20
3樓：乙小甲
受法律保護。
根據《關於工資總額組成的規定》
第四條 工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
第六條 計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包乾方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
第七條 獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：
（一）生產獎；
（二）節約獎；
（三）勞動競賽獎；
（四）機關、事業單位的獎勵工資；
（五）其他獎金。
從上文可以看出，銷售提成明顯不在獎金的範圍，對方把銷售提成當成是獎金就是違法的。
《勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
擴充套件資料
《勞動法》
第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）勞動報酬；
（五）勞動紀律；
（六）勞動合同終止的條件；
（七）違反勞動合同的責任。
勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。
從上文可以看出工資必須要解除安裝勞動合同裡的，用人單位沒有寫明關於銷售提成這部分的工資就已經違法了。
4樓：律法清荷
提成算工資的一部分，公司需發放，如果公司不發放，可申請勞動仲裁。
5樓：匿名使用者
銷售提成不算工資，而且像你這樣只有口頭約定，如果沒有人證，很難證明，你離了職估計就難了，銷售提成如果寫入了書面合同，那樣才可以算是工資，我覺得你還是再做一個月吧，什麼時候拿錄音筆去和老闆談銷售提成，搞點證據，這樣你以後才好離職
6樓：匿名使用者
做玩這個月再辭職 ，工資會和獎金一起發放
7樓：大海
法律講證據，如果沒有直接證據，就找間接證據，或證人，打官司吧
8樓：健身**很簡單
提成即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。
根據《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第53條的規定，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：
（1）單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；
（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；
（3）按規定未計入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
從上述條文中可以看出，工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班費等。
《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。從該條可以看出，企業可以根據自身特點在法律允許的範圍內自主設定本企業的工資分配方式。
為了提高企業員工，很多企業利用《勞動法》賦予自己的權利，把員工的工資水平和工作業績聯絡在一起，實行基本工資加業務提成的工資分配製度。因此這種工資發放形式是合法的，而且也對勞動者起到激勵作用。同時，用人單位與勞動者之間可以在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議。
從性質上說，提成協議應該屬於勞動合同的附件。
因為提成具有一定的浮動性和不確定性，所以作為以基本工資加提成方式領取工資人員，在和企業發生勞動糾紛，對提成的性質理解不清，是否屬於工資的範疇，是否應該作為計算經濟補償金、賠償金等的計算基數等問題存在疑義。
《關於工資總額組成的規定》第四條規定：「工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。」；
第六條規定：「計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：
（一）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；
（二）按工作任務包乾方法支付給個人的工資；
（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
綜上，提成即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是職工集體或個人的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。這種計件工資形式主要適用於勞動成果難以用事先制定勞動定額的方式計算、不易確定計件單價的工作。如服務性工作、文藝演出等等。
因此在勞動爭議仲裁或訴訟中，特別是在主張經濟補償金、經濟賠償金等權益時，應該注意將提成作為工資的組成部分，計算入月平均工資計算基數中。
口頭約定是否受法律保護，這個要具體問題具體分析：
1、如果該合同內容屬於法律、行政法規規定採用書面形式的，口頭約定不具有法律效力；
2、當事人約定採用書面形式的，但在沒有簽訂書面合同之前，口頭約定的合同內容無效；
3、若不是上述兩種情況，則當事人雙方的口頭約定是具有法律效力的。
對此，我國我國《合同法》第十條規定：
當事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。
法律、行政法規規定採用書面形式的，應當採用書面形式。當事人約定採用書面形式的，應當採用書面形式。
從合同法的第十條，不難看出，口頭形式是合同的形式之一，一般認為是具有法律效力的。
雖然當事人雙方的口頭約定具有法律效力的，但是如果其中一方對該口頭約定予以否認並不履行相應的義務，那麼就需要另一方提供證據來證明該口頭約定的存在，否則空口無憑，很難讓法律對此約定予以認定。
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