1樓：勤儉還婉麗的愛人
qgлpj∏s摩s摩f缽ぃ盡u┍wyㄔ
無d法正面你的問題。但是：水0至清則無e魚，沒有什8麼n不b可以1面對和接受的，這些確實你覺得焦慮，但是你不n去想他，就沒什8麼p的，你覺可能兩行納個t內2斂的人u在一r起沒有檔棗沒話題，尷尬的受不y了s，可巖譁能人l家覺得沒什5麼d。
做你該做的，想你該想的事情，努力z積極向上u走，有一x天u那別人p在揣摩你的心1情的時候，你就不e糾結了t，這才p是現實。
如果你的下屬是個有能力的人，但是不服從你的管理，你會如何處理？
2樓：啥地方
我會和他好好的交流，告訴他在職場中要收斂自己的個性，只有又有能力情商又高的人才能公升職加薪。
3樓：自由自在
作為管理者，最應該追求的就是工作結果、價值貢獻，服不服從管理不是乙個管理者最終追求的。所以，遇到這樣的下屬，乾脆直接授權，讓他去在他的能力範圍之內貢獻自己的價值即可。
4樓：f但是
我會找乙個機會和他好好談一談，看看他不服從管理的原因是什麼，相應的給他解決。
5樓：情感導師素顏
首先我可能會先去跟他去溝通一下，看他為什麼會這樣做，為什麼不服從你的管理？如果他確實只是性格所致，或者說只是不喜歡別人約束，那麼我覺得你以後沒必要管他，只要他認真完成工作就好。
作為一名管理者，你是如何發覺屬下的才能的？
6樓：幸福小豬豬
通過攜櫻給他分配的一些事情源行，他在很短的時間內就可以高效雹隱嘩的完成，而且完成的效果非常好，令人滿意，說明他的才能卓越。
7樓：網友
我會在工作當中觀察他們，也會通過交給他們一些任務，來發現他們的辦事效率，以及辦事能力。
8樓：韓諾諾
我是通過每個月的工作總結來發發現的。這是效率最高的一種方式。
作為管理者，你如何看待工作能力強但是不服從命令的下屬？
9樓：湖和說娛樂
<>作為管理者，你如何看待工作能力強但是不服從命令的下屬？能力強的人，表現欲也比較強。對能力強的下屬，要給他展示自己能力的機會。
多分配一些與他能力相適應的工作。這樣就不會產生矛盾，避免出現不服從命令的情況。我認為作為管理者，要想讓那些工作能力強的人，服從你的命令。
如果真要是憑藉自己有一點能力，就不服從命令。那就給他閒置起來。不分配任何工作。
用不了多久，他就會聽話了。但作為領導對下屬應該包容，用其所長。避其所短。
使之才盡其用。不要和下屬斤斤計較，意氣用事。更不能依靠手中的權力，擠兌下屬。
只有這樣你的團隊，才能夠能發展壯大。工作能力強的員工，適合用目標和授權去獲取他的「成果」。
不判桐能使用命令和行政權力來管控他不服從命令，說明他從心底裡掘配坦對上級不認同，需要找到原因，看看是他的問題還是上級問題。尋找和他關係密切的同事，逐步影響他的意識和行為，尊重公司管理層級或制度，給予一定限度的寬容，賣歷但大沖突違者必究；同時去鼓勵他參與管理，或者臨時讓他帶領團隊去完成乙個任務，能力強的人，更需要認同，也需要證明自己。只有工作能力強的員工才會有自信和傲氣，辯證的看這不是壞事 ，如果乙個上級不能領導這樣的下級，至少說明：
第一這個上級的能力不夠強，沒有駕馭下級的才能，第二這個上級品德不夠好，因為以德服人才是王道，第三這個上級的智慧不多，格局不大，沒有會利用這種下級的頭腦，我認為工作中如果懂得處世之道，交人之道，沒有領導不了的下屬，沒有溝通不了的上級，關鍵在自己。
10樓：劉心安兒
我覺得這些人都是非常有表現力的，而且他們也想通過這樣的方式來和規則作鬥爭，這些答李人都自不量力清譽遲，也沒有做好自己應該做的事虛者情。
11樓：陳遠紅紅紅
這個現象還者扮是比較正常的，因為有很多工作能力很強的人他們都是特別傲的，說首察灶沒冊明他們不是很認可自己的能力，所以才不會服從命令。
12樓：乙個
態度上面有一些不對，不亮配段管自敬譽己在職賣雀場當中表現的多好，但是畢竟也是自己的領導，最起碼要有乙個尊重的態度。
許多管理者都覺得自己的下屬能力不行，總是無法達到要求，為什麼？
13樓：羅文
這是因為這些管理者有自己的想法，對下屬的要求比較高，所以才會這樣的。
14樓：你好甜甜圈呀呀
有可能是因為他們對下屬要求太高。或者是要說這個團隊很嚴格。我建議應該要放寬一點。
15樓：夾竹桃
主要是因為這些領導對下屬的要求過高，已經超出了實際的範圍。
很多管理者都覺得自己的下屬能力太差，總是無法達到他們的要求，這是為何？
16樓：小龍兒說說事
這看上去是下屬的原因，實質上又是管理者的原因，所以光把原因歸因給下屬，是非常地不合理的，我認為這也有管理者的原因在裡面，所以這有下屬因素和管理者自身因素兩個原因在這裡面，只是我們習慣了歸納失敗原因時，很容易先從外面找原因開始，往往對自己有選擇性的「失盲」，認為自己沒有多大問題的。
當你公升上管理者的時候，一定要先改變自己對工作上的認知，比如你喜歡用自己的長處跟他人的短處比，或者是看人的時候是先看短處，這些習慣一定要先改，不然這問題就是先出在管理者身上，管理者自身成了乙個問題，而不是問題在於其下屬。
當你公升上管理者的時候，一定要先改變自己對工作上的認知，比如你喜歡用自己的長處跟他人的短處比，或者是看人的時候是先看短處，這些習慣一定要先改，不然這問題就是先出在管理者身上，管理者自身成了乙個問題，而不是問題在於其下屬。<>
很多管理者有個不好的漏習，就是認為自己是上司，下屬應該主動來跟自己溝通才對，自己就等著下屬來找自己，如果下屬不主動找自己，那麼自己也不會主動去找他談話。另乙個漏習就是害怕給下屬帶去「不好的訊息」——對下屬不良的、沒達到工作預期的行為反饋，擔心自己與下屬的關係會因為這個反饋而鬧得不愉快，關係變僵硬，更害怕自己被下屬列為不喜蔽胡歡的人行列裡面去，日後工作不好開展。
以上兩個都是管理者想太多，在思維上你是為公司積極地解決問題，並把下屬帶好，讓其產出公司所期待的結果，那麼你就要盡心盡力去帶。這時就不要分誰先主動鉛友了，除非你們有約定，否則管理者應該走出去，積極地跟下屬做正式《談工作上的行為反饋》和非正式《談愛好、家庭、新聞熱點、孩子、教育、投資等》的溝通，讓你更全面地瞭解這下屬和被下屬所瞭解你的為人，產出信任感，你也知道這位下屬內心是在追求什麼，目前具備什麼樣的技能，該怎樣用好，讓巨集激攔其拿到預期的結果，瞭解你的下屬也有利於你的個人判斷：真的是下屬能力不行嗎？
17樓：創新與變革管理柳瑞軍
首先，能力差距是客觀存在的，管理者要麼是從能祥緩畢力和業績比較突出的下屬中選撥上來，要麼是從企業外部擇優聘用，無論是業謹芹務能力突出，還是團隊管哪敏理能力較強，能力水平和素質要求肯定與下屬不在同乙個層面。或許有的下屬感覺自己的上司無能，千萬不要小瞧任一位上司，他之所以坐在那個位置，總有你不瞭解的優勢和長處。
其次，如果管理者認為下屬總是無法達到他們的要求，就是管理者的責任了。管理大師彼得·德魯克說：「管理者能否管理好別人，至今沒有被有效驗證過，但是他們完全可以管理好自己。
實事上，一位自身成效不高的管理者，是很難管理好別人的。」合格稱職的管理者，不僅要懂業務，還要懂管理，會帶隊伍，輔導下屬。如果下屬無法達到工作要求，則是管理的問題。
解決此類問題需要的管理技能是：管理者角色認知、管理溝通、輔導與激勵下屬。
18樓：此間
現代社會的工作人員都有比較高的學識，但鋒磨是公司的管理一般都比較死板或者說都有條條框框的規定。能力差一般都是指熟練度，沒有提公升熟練度的方法，就會造成管理者覺得下屬能力差。反之下屬能力強就會要求管理者極限挑戰，完銀鄭鬥成一般情況下不可能叢含完成的目標。
19樓：蓉淼經驗之窗
是因為管理者他們要求確實很高。再加上很多下屬可能都是靠關係進來的，實際上沒什麼能力。
20樓：風中凌亂得樹
因為他們的要求比較高，想要去達到最好，總是不去考慮別人的能力，認為什麼事情都可以很好的解決。
21樓：小張不吃蔥啊
管理者與下屬考慮問題的角度不同，管理者會為公司績效考慮，而下屬只考慮自己的收入問題。
作為一名管理者，該如何發覺下屬是否具有才能呢？
22樓：大事發生的
我認為作為一名管理者，想要發掘下屬是否具有才能，可以給下屬發御轎布一些任務，判斷下顫寬屬在這次工作中的整體實力和他的品行和和性格，以此來判茄拆亮定自己是不是要把重任交給下屬。
23樓：殷琬
經常教給他們一些事物處理，觀察鉛肢他們的個人能力以及不同的人採取不同的方法觀察，更桐雀有能力者，能夠合理的處理一些相關事物，主要是通過他們日常表現來進局激早行觀察。
24樓：清秋雲奕
需要給予下屬能夠表現自己的機會，可以給下屬一些比較鍛鍊能力的專案做。
組織行為學屬於心理學還是管理學，管理心理學和組織行為學的區別有哪些
青天攬月 其實呢，人文社會科學的很多知識都是互融互通的。一個領域的新觀點 新成果往往會產生一連串的的影響。組織行為學可以說是社會心理學知識，在管理實踐中的應用。也可以說是，管理實踐中各個組織部門群體心理規律的總結。管理心理學和組織行為學的區別有哪些 艾德教育全國總校 心理學專業的，叫管理心理學，管理...
心理學選擇題，多選題，管理心理學多選題
人生如歷史 影響實驗研究內部效度的因素有六大因素，分別是 1.生長和成熟 2 前測的影響 3 被試者的選擇偏性 4 被試者的缺失 5 實驗程式的不一致 6 統計迴歸 正確答案選擇 abc 謝籽楦 我問了下別人，人家說目測b。但是多選的話不知道是哪幾個 管理心理學多選題 心理學考研專業課考試是什麼題型...
一招失誤前功盡棄折射的是管理心理學的什麼
前功盡棄的，我感覺這種如果是把心理學改變的話，其實就就就成了一紙舍友的經理。一朝前功盡棄是管理學的什麼管理學在做出選擇的時候所應該付出的成本 你武士刀前功盡放這涉事管理心理的什麼？一週15前你到底在說什麼我都聽不懂，請你詳細說一下好嗎？愛你喲！說明在工作中沒有盡心，一點失誤就有可能造成所有工作白做了...