1樓：芥末留學
培訓評估的目的在於：1.培訓是否起到作用了。
無論對培訓的組織部門還是業務部門經理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。
否則，就會產生盲目投資的行為，不利於企業的發展。
也不利於培訓負責人組織下一個培訓專案的立項和審批。
2.另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握並控制培訓的質量，對不合格的培訓，應該及時找到失誤的地方進行糾正。
同時總結工作中成功的亮點，本著不斷改進培訓質量的原則，把培訓工作越辦越好。
3.對參加者的知識、技能、態度的接受與更新能力，綜合素質與潛在發展能力的評價。
參與評估的學員和經理等應以對自己、對同事、對教員、對企業負責任的態度，正確認識評估的重要性，客觀地、實事求是地進行評估。
但不一定在所有的培訓結束後，都要進行評估。
認為主要應針對下列情況進行評估：1.新開發的課程。
應著重於培訓需求、課程設計、應用效果等方面。
2.新教員的課程。
應著重於教學方法、質量等綜合能力方面。
3.新的培訓方式。
應著重於課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。
4.外請培訓公司進行的培訓。
應著重於課程設計、成本核算、應用效果等方面。
5.出現問題和投訴的培訓。
針對投訴的問題。
另外在進行評估前，還應綜合考慮下面幾個問題：1.從時間和工作負荷量上考慮是否值得進行評估。
2.評估的目的是什麼。
3.重點對培訓的哪些方面進行評估。
4.誰將主持和參與評估。
5.如何獲得、收集、分析評估的資料和意見。
6.以什麼方式呈報評估結果。
在決定對培訓進行評估後，評估工作在培訓進行中就可以開始了。
這時候採取的方法主要是培訓機構的質量控制部門或有關部門管理人員親臨課堂聽課，現場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平。
雖然這樣可以獲得一手材料和資訊，但因培訓還未結束，除非特別要注意的重大培訓專案，為獲得完整資料，一般在培訓結束後才開始進行評估。
評估內容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。
按評估的時間分有培訓結束時進行的評估和受訓者回到工作中一段時間的評估。
評估的方式有評估調查表填寫，評估訪談，案例研究等。
最後要說明的是，評估是為了改進培訓質量、提高培訓效果、降低培訓成本。
針對評估結果，重要的是要採取相應的糾偏措施並不斷跟蹤，而不是評過就完事了。
2樓：扶桑樹
培訓效果的評估是培訓的最後一個環節，但由於員工的複雜性，以及培訓效果的滯後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓系統中最難實現的一個環節。我國的企業因為無法評估培訓效果，大多不願意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無法在企業中得到體現。
目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特里克在2023年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。
除柯克帕特里克的培訓效果評估模型外，業界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類。參考國內外培訓評估理論，以及具體企業的實踐經驗，這裡提供5種綜合性的培訓評估方法。
目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯絡、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。
培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。
企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能資訊，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標準、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標準績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。
在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。
培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。
將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物（key people）是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級瞭解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用資訊。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，儘管同級間相互很瞭解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了侷限性，因為有的上級不太瞭解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。
這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。
而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。
但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。
有研究顯示，分組測試的方案有時也不能測出真實的培訓效果，因為會出現「霍桑效應」——受訓者可能因為有機會參加培訓而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓本身的關係並不大。為克服這一誤差，學者所羅門（solomon）設計了「所羅門四小組」方法（見表1），通過增加對照組的數量，儘量減少測試誤差。
表1 所羅門四小組方法
小組 培訓前 培訓 培訓後
培訓組 測量 是 測量
對照組1 測量 否 測量
對照組2 不測量 是 測量
對照組3 不測量 否 測量
針對培訓具有滯後效果的特性，測量比較法還提供了時間序列方案，即在培訓後定期做幾次測量，以準確分析培訓效果的轉移程度。
收益評價
企業的經濟性特徵迫使企業必須關注培訓的成本和收益。培訓收益評價法就是從經濟角度綜合評價培訓專案的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。
有的培訓專案能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓專案。但是並不是所有的培訓專案都可以直接計算出它的收益。
以上5種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以採用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、面談、觀察等，取得相關資料。取得資料後，再將兩組或多組不同的資料進行分析比較。
培訓效果的評估是很複雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。
3樓：
評價一次培訓的效果就是看一看你在測試培訓當中學到了什麼，並且生活當中又是如何應用的。
4樓：翰林學庫
煙霧繚繞話管理之二
如何組織一次有效的培訓活動
在上週的培訓會上，人資部領導讓我們每人選一個課題，在下次培訓會的時候進行分享交流。由於我經常到分公司召開分片區的集中會議，最後選擇的內容是《如何組織一次有效的培訓活動》。
隨著市場經濟的深入開展，各行各業競爭不斷加劇，人力資本成為各個企業越來越重視的一筆財富。於是很多企業都會非常重視員工的培訓，對於員工來說，是否能夠在企業獲得良好的職業培訓，也成為衡量公司好壞的重要標準。
我想從課前、課中、課後這三個方面來談一下《如何組織一次有效的培訓活動》。
良好的課前準備
一次有效、成功的培訓活動肯定是建立在良好的課前準備上的。課前準備基本上包括以下幾個方面的內容：
瞭解培訓需求
制定培訓方案
課前深入溝通
《孫子兵法》講：「知己知彼，百戰不殆」。敵我雙方戰鬥開始之前，必須要對對方的兵力、裝備、將帥等有一個深入的瞭解和研究，做到心中有數，才能夠有效的提高打勝仗的概率。
培訓同樣是這樣的，培訓本來就是培訓師和受訓人員之間思想上的碰撞和交鋒，如果你所給出的理論、觀點不契合對方的需求，就可能會得到抵制，影響到培訓的效果。ttt有一個經典的理論說培訓的主要作用是「彌補需求差距」，講的就是這個意思，在培訓之前必須保證我們清楚的知道受訓人員的需求.
我們可以通過**溝通、郵件反饋、以及自己平時對受訓人員的瞭解來判斷目前整個受訓團隊最重要的幾項需求。但是在**溝通和郵件反饋的方式中，一定要注意，給受訓人員劃出一定的範圍，即在明確該次培訓主要目的的前提下，給出多個內容供大家選擇，而儘量不要採取閉答反饋的模式，防止出現調查結果「百家爭鳴、眾口難調」的情況。
瞭解了受訓人員的培訓需求之後，接下來的工作就是制定培訓方案。培訓方案當中最重要的兩個環節當屬費用預算和時間安排，原因自不必說。清晰準確的費用預算，不僅可以保證整個培訓過程能夠有足夠的資金支撐，同時也能夠有效的避免分公司因為費用分攤不明確、費用標準不明確等出現無法報銷、無法列支費用的情況。
在這裡必須明確出每一項花費的標準以及費用承擔方，已經領導簽字即生效。培訓時間的安排上要注意儘量避開周
六、日，減小因為參加培訓帶來的銷量流失。同時在方案中有幾個時間是必須明確出來的，那就是
報到時間要統一
返程時間要確定
授課安排要靈活
統一明確的報到、返程時間，對於主辦分公司的接站、往返車票的預定工作提供了方便，同時也能夠清晰的界定受訓人員的可報銷時段。至於課程的時間安排是一件很嚴肅的事情，但是任何的事情都是由人來確定的。培訓師應該在培訓的過程當中根據受訓人員的接受程度、反應情況等，靈活的調整課程的安排。
例如：當看到受訓人員比較疲勞的時候，可以將《團隊建設》、《銷售技巧》等一些相對活躍的課程提到前面，用以調動參會人員的熱情和積極性。培訓師在授課時間的安排上，一定不要死板。
要根據現場的實際情況靈活處之。
培訓開始之前，一般的培訓師都會跟受訓人員進行溝通和交流，但是由於不能把握住交流的根本目的。因此大部分的培訓課前交流僅僅停留在溝通感情、增進了解的基礎上，不會有太多實質性的內容。課前交流最根本的目的應該是讓受訓人員更深入的認識本次培訓的指導思想，同時瞭解受訓人員對待培訓的態度以及一些建議、甚至是工作中遇到的一些困難，然後根據所獲得的資訊，在授課過程中靈活調整自己的課程內容和授課方式。
因此在實際的操作中應該注意一些方式方法，我總結了三句順口溜就是：「多問少說、同情理解、記錄細節 」。既然溝通的主要目的是讓受訓人員說出他們的需求，所以我們就不應該成為溝通的主導者，而要做一個虔誠的聆聽者，同時把握好溝通的方向，不要讓溝通內容偏離主線就可以了。
有條不紊的課中組織
為了做好整個培訓會議的組織工作，做到滴水不漏，在培訓會議開始之前要在自己的腦海中，把整個事件拍成一部電影。把整個培訓過程當中的各個環節分解成一步一步具體的動作。同時形成工作安排的對策表。
例如：xx培訓會議工作對策表（略去）
有了這樣一張明確的工作對策表，培訓師只需要努力講好自己的課程就好了。
善始善終，完美的課後善後。
課程結束之後，一定要做好善後工作。在這裡我也總結了一些順口溜：
吃頓團圓飯
爭取送車站
**求意見
獎勵早兌現
集中培訓不僅是給員工提供的一次相互交流、學習的機會，同時也是為我們的優秀員工提供的一種福利。因此在所有的課程結束之後，最好組織大家一起聚餐，在一起吃一頓團圓飯，增強彼此之間的溝通和交流。同時返程之後最好以郵件或者**等向受訓人員徵求相關的意見和建議，下發點評獎勵在整個培訓過程中表現比較突出的優秀學員。
只要能夠把把握好以上講過的幾點，相信一次培訓活動的成功開展將不會太難。另外經驗和閱歷對於培訓非常重要，因此作為一名優秀的培訓師在日常的工作和生活中一定要注意積累、學習。
怎麼寫培訓效果評估，如何進行培訓效果評估
可以採用四級評估的方法，一般做到第 就很好了 具體內容如下 培訓效果第一級 滿意度 satisfaction 即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多 第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二...
如何30分打一次，如何30分打一次
沒那麼複雜。9星30分雖然難，但是也不至於絕望。全身3洞的加攻擊 減傷害 衣服帽子減傷害，手鐲隨便，其他加攻擊的 品質越高越好 品質有加屬性 然後把1星打的減機關傷害的東西 3星的加攻擊的東西 5星的加生命上限的東西準備好。寵物必須有70星的裁決騎士，70星的加體力的 70星的守護騎士 80星的加血...
你覺得麻黃湯一次喝半碗跟一次喝一碗的效果一樣嗎？
一般來說是不一樣的。看中藥材分量，以及火候的掌控，但是你如果一樣藥量熬成半碗和熬成一碗應該差別不大。中醫熬藥有濃度的要求的，本質上來說，只要濃度合適，量不是什麼問題，如題中所說，只需要半碗藥的濃度是一碗藥濃度的二倍即可。並且中藥專業人員熬製與自己熬製，區別也很大，自己熬製因為火候控制不當等各因素，可...