1樓：致皇怡章
是的， 比如你現在是會員5 他會慢慢給你降成長值每天減少5點，望採納，是降你qq會員等級
什麼是薪酬等級重疊幅度
2樓：海潮精密儀器
薪酬結構設計
第一節 薪酬結構的概念
一、薪酬結構
——對同一組織內部的不同職位或者技能之間的薪酬水平的排列方式。是一種縱向的等級關係。
薪酬結構主要反映職位與員工之間基本薪酬的對比關係。
強調職位或者技能等級的數量、不同職位或技能等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什麼。
薪酬結構強調同一組織內部的一致性問題。
明確一個問題
儘管薪酬結構強調同一組織內部的一致性問題，但它不能脫離外部競爭性而獨立決策，因此，薪酬結構的決策是在內部一致性和外部競爭性之間進行平衡。
2、同一薪酬等級內部的薪酬變動範圍（最高值、最低值、中間值）
薪酬變動範圍（薪酬區間）：在某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度薪酬變動範圍＝最高薪酬水平－最低薪酬水平
薪酬區間的中值(中位值/中間值）
代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。
中位值通過外部市場薪酬調查和內部職位評價資料通過迴歸方式確定，根據中位值確定最高值和最低值
薪酬變動比率＝（最高值－最低值）/最低值
最高值＝最低值×（1＋薪酬變動比率）
通常，一個等級內部的最高薪酬值與最低薪酬值是根據薪酬中值來確定的。
上半部分（下半部分）薪酬變動比率
上半部分薪酬變動比率＝（最高值－中間值）/中間值
下半部分薪酬變動比率＝（中間值－最低值）/中間值
薪酬變動比率
不同薪酬等級的變動比率無關係，不需一致。企業根據不同情況分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，10－150％。
薪酬變動比率的大小取決於：
1、特定職位所需的技能水平等綜合因素。某職位所需技能水平越高，該職位所在的薪酬等級的變動比率越大。
2、市場上同類職位的最低（最高）薪酬水平。p203
比較比率——員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或者是中值與市場平均薪酬水平之間的關係。
可用於員工個人或組織之間的比較。
薪酬區間的滲透度——員工的實際基本薪酬與區間的實際跨度(最高值－最低值）之間的關係。
反映了某員工的薪酬水平在其所在薪酬等級區間的位置。
企業通常會傾向於將薪酬結構設計成有交叉重疊，主要是為了給那些沒有晉升機會但表現卓越的員工以更高的薪酬。
其設計原理是：在下一級薪酬等級上技能較強的、績效較高的員工對企業的價值貢獻比在上一個等級上新晉升員工的貢獻更大。
3、同一組織內相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關係
（1）交叉與重疊的程度：薪酬區間的疊幅。
薪酬重疊度＝下一級高位薪酬－上一級低位薪酬/下一級高位薪酬－下一級低位薪酬
(2)不同薪酬等級之間的區間疊幅取決於兩個因素：
薪酬等級內部的區間變動比率；
薪酬等級的區間中值之間的級差。
薪酬等級的區間中值級差越大，同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊幅度就越小。
不同薪酬等級之間的中值級差
區間中值級差指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。
計算公式
最低薪酬等級的區間中值＝最高薪酬等級的區間中值/（1＋中值級差）n
在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，則薪酬結構中的等級數量就越少。
企業在設計薪酬等級級差時一般很少採用等級級差百分比遞減的方式。因為越是高層員工，對企業創造價值的能力差距越大。
遞增方式 ：
（1）等比級差
（2）累進級差
（3）累退級差
（4）不規則級差
第二節 設計薪酬結構
一、薪酬結構確定的基本方法
薪酬結構設計就是對建立起來的職位等級和技能等級進行定價的過程。
一個規範的企業薪酬結構設計考慮兩個維度：
如何形成職位等級（是否運用職位評價方法）；
如何確定薪酬水平（是否採用市場薪酬調查）。
四種方法：
（1）基準職位定價法
（2）直接定價法
（3）設定工資調整法
（4）當前工資調整法
二、薪酬結構的設計步驟
薪酬政策線的制定
薪酬等級的確定
薪酬等級範圍的確定
薪酬結構的調整
第三節 寬頻薪酬
一、薪酬寬頻的含義、特點及作用
1、含義 ：寬頻型薪酬結構（broad－banding），對傳統垂直薪酬結構的改進/替代。指對多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動範圍。
對薪酬寬頻的理解
2、特點及作用
支援扁平型組織結構。
引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。
有利於職位輪換。
能密切配合勞動力市場上的供求變化。
有利於管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。
有利於推動良好的工作績效。
二，設計薪酬寬頻：
幾個關鍵決策：
1、確定薪酬寬頻的數量
2、寬頻的定價
3、將員工放入薪酬寬頻中
的特定位置
4、跨級別的薪酬調整以及
寬頻內部的薪酬調整。
實施要點：
1、檢查企業文化、價值觀、
公司戰略。
2、注重加強非人力資源經理
人員的人力資源管理能力。
3、引發員工參與、加強溝通。
4、配套員工培訓和開發計劃。
90年代至今進行了幾次教師工資改革，分別是什麼時候？
3樓：永遠的開心鬼
四次，具體如下所示：
一建國初期,中學教師實施的是薪糧制、工分制、工資米制和工資分制等多種工資形式並存的工資制度,而工資又是以實物為基本計算單位。這種「實物工資制」具有很強的過渡性,在特定歷史條件下對穩定教師生活、恢復教育秩序確實發揮了積極作用。但是,由於靈活性太強,規範性不夠,造成各地工資水平難以科學比較,實際差距較大,不利於計劃經濟巨集觀調控與管理。
因此,隨著全國工資改革程序不斷推進,中學教師工資制度也經歷了幾次重大變革。
1、2023年中學教師工資制度改革
2023年工資改革正值國家第一個五年計劃時期。為提
高勞動生產率,促進社會主義建設全面,在2023年統一實行貨幣工資制後,***決定適當提高全國職工工資水
平,於2023年6月16日釋出《關於工資改革的決定》。據此,同年7月,高等教育部和教育部發出《關於2023年全國普通教育、師範教育事業工資改革的指示》,要求實行貨幣工資制,制定並下發全國中學教員、行政人員工資標準表。
這次工資改革的主要成績,是建立了統一的貨幣工資制度,逐步縮小中學教師工資的地區差異。為此,國家儘可能統籌考慮各地自然條件、實際物價和生活水平、交通以及現有工資狀況,適當照顧重點發展和生活條件艱苦地區,把全國分為11類工資區,物價高的地區實行津貼制,改變了以往同工不同酬現象,有利於中學教師工資制度的巨集觀管理。同時,強化工資的激勵機制,儘可能尋求效率性與公正性的統一。
這次改革,主要以克服平均主義為突破口,強調激勵作用。對教師和行政人員規定了工資差別:教員執行10個等級,工資標準為37元—169元;行政人員執行15個等級,工資標準為26元—175.
5元。在減少等級、增大級差的同時,使工資與職務等級掛鉤,利於調動教師工作積極性。在工資標準評定上,強調職務、才能及資歷等多種因素,利於綜合評定教師工資等級。
中學教師工資水平有所提高,緩解了腦體倒掛矛盾。經過這次改革,中學教師工資第六類地區最高為149.5元,最低42.
5元;而機械行業工人最高104元,最低33元。
①這樣的差距,反映出國家依照按勞取酬原則,儘可能體現知識分子的勞動價值,在一定程度上提高了腦、體勞動者工資分配的公平性。
由於缺乏經驗,這次改革也存在一些問題,主要是工資標準過細,指標複雜甚至難以操作。工資分配中平均主義仍較嚴重,甚至出現職級不符、勞酬脫節問題。這主要是由當時高度集中的計劃經濟體制,以及特殊的社會歷史條件造成的,一定程度上造成教育資源浪費,甚至影響教育教學質量。
在「公平優先」的平均主義分配原則長期影響下制定的激勵機制,仍缺乏相應的彈性,容易挫傷教師工作積極性和創造性。
儘管2023年的中學教師工資制度改革並沒有很好地解決工資分配中公平與效率之間的矛盾,但這次改革在特定的歷史時期對發展教育、穩定教師隊伍起到了一定的積極作用,因而成為以後很長一段時期工資制度的基礎。
2、2023年中學教師工資制度改革
2023年以後,隨著「反右」鬥爭的全面和2023年開
始的「大躍進」,國家對知識分子政策進行調整,知識分子的社會地位急劇下降,直接影響到中學教師工資標準和實際收入。如2023年,湖北省中學教職工月平均工資比2023年下降13.81元,在整個學校教育系統內(小學下降7.
1元,中等師範學校下降8.87元),下降幅度最大。
②中學教師工資水平下降的另一原因,是這一時期中學規模急劇擴大,教師人數激增,即使在財政投入不變的情況下,也很難維持原有工資水平。針對此種情況,國家制定實施了一些新的勞動工資政策。2023年7月25日,教育部發出《關於2023年全國各級公辦學校教職工工資調整工作的幾點意見》。
2023年11月,***批發了教育部《關於調整中小學教職工工資的辦法》。2023年12月,***又作出了《關於調整國家機關、科學文教衛生等部門部分工作人員工資的決定》等。通過這些政策措施,中學教師工資逐步得到合理調整。
到80年代初,中學教師工資普遍有所調高,這在一定程度上把腦力和體力勞動者的工資水平重新拉開了。
隨著國家政治、經濟體制改革的全面推進,中共**、***於2023年6月下達《關於國家機關和事業單位工作人員工資制度問題的通知》,決定普通中小學從2023年1月1日起執行新工資制度,即以職務工資為主要內容的結構工資制。這次工資制度改革,最重要的變化是廢除了等級工資制,使中學教師逐步實行由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成的結構工資制。其具體成績在於,首先,既強調了職務工資,使工作人員勞動報酬與其職務緊密聯絡,又便於發揮工資各個組成部分的不同職能作用,體現「公平效率二者兼顧」的按勞分配原則,注意克服平均主義分配方式的某些弊端。
其次,中學教師工資收入有較大提高,提出並實施教齡津貼。這不僅激勵了教師工作的積極性,而且對穩定教師隊伍發揮了積極作用。此後,國家還多次下發相關檔案提高中學教師工資待遇。
如2023年11月28日,***下發了《關於提高中小學教師工資待遇的通知》;2023年1月,勞動人事部、國家教委制定《提高中小學教師工資標準的實施辦法》,提出從2023年10月起將中學教師現行的各級工資標準(基礎工資、職務工資之和)提高10%。也可以在不超過工資標準提高10%的增資範圍內,將增資總額的大部分用於提高工資標準,小部分用於調整中學教師內部的工資關係。
③2023年中學教師工資制度改革,簡化統一了工資標準,
為以後逐步理順工資關係創造了有利條件,但也存在一些問題。(1)工資增長很不均衡。中學教師工資增量,與整個社會消費**總量的增加和全國工資水平的提高幅度相比仍然偏低,反映出工資改革還沒有與勞動生產率和國民收入的提高有機聯絡起來。
(2)在工資設計上過分強調職務因素,在一定程度上強化了「官本位」思想。(3)等級偏少,難以反映同一等級教師素質、能力、水平和貢獻的差別。此外,由於是比照國家機關制定的,沒有體現出中學教育自身特點,也沒有充分考慮到教師勞動的特殊性,如教師勞動很難在較短時間內以量化的方式加以評定等。
這些,都影響到職務工資、獎勵工資的評定。
3、2023年中學教師工資制度改革
隨著國家在收入分配領域的改革逐步深入,原來的工資制度顯然已與國民經濟體制改革和教育發展不相適應。為此,2023年11月,中共**、***制定實施《事業單位工作人員工資制度改革實施辦法》和《機關、事業單位艱苦邊遠地區津貼實施辦法》,根據事業單位工作特點,教育行業實行專業技術職務等級工資制。工資主要被分為專業技術職務工資和津貼兩部分,分別與工作職務高低和實際工作量大小掛鉤。
國家對津貼部分,按規定比例進行總額控制,各單位根據實際情況,在國家規定的津貼總額內,享有分配自主權。在中學內,則主要體現為課時津貼。國家還規定公立中學工資構成中津貼比例為30%。
此次改革的貢獻主要在於使中學建立起了獨立的具有教師職業特點的工資制度,教師工資水平大幅度提高。與以往相比,多次工資標準的調整使中學教師工資有了明顯改善。據《人民**》報道,從2023年至2023年的20年間,中小學教師的年平均工資增長了10.
9倍。2023年,全國中小學教師平均工資為1.33萬元,比2023年增加652元,比
2023年增加約1.22萬元。
④同時,確立定期晉級增資制度,設立津貼工資,特別是教齡津貼。這在體現教師勞動特點的基礎上也體現了按勞分配原則,強化了工資激勵機制。經過這次工資改革,中學高階教師工資分為6個等級,最高為68。
4、2015教師工資改革方案
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