1樓：匿名使用者
展現最真實的自己，無須遮掩，也不要誇大工作能力，記住任何的脫離實際情況的偽裝最終都會被識破。
2樓：i背調
1、確保簡歷的真實性。不要妄圖作假！背調真的會查出來的！查出來大家都很尷尬的……既丟失工作機會，又喪失行業口碑，得不償失。
2、面試不要誇張。面試時要實事求是，吹牛是大忌，如果面試誇誇其談而背調後發現是誇大造假，很容易被直接pass掉。不要虛報薪酬也不要合併簡歷，很容易被查出來。
3、與前公司保持良好的關係。新公司進行背調的時候有一項內容是工作履歷以及工作表現核查，會需要聯絡前公司的領導同事以及hr，離職也需要體面，避免出現不必要的麻煩。
4、積極配合背調工作。背調不可怕，拒絕背調才會讓hr害怕，會讓hr覺得你是因為簡歷造假怕被發現。一般背景調查，只要不是特別明顯的簡歷造假或者其他違法行為都會過的，大家不需要過分擔心。
求職如何有效應對背景調查
3樓：江淮一楠
首先，要了解背景調查。對於企業而言，背景調查是招聘流程的必要環節，是一種能直接證明求職者情況的有效方法，通過核實人才的工作表現等情況可以招聘到適合的人才，可以有效的規避企業用人風險；對於職場人士而言，僅僅是個人基本資訊及工作背景調查的「被核實」與「被調查」，只要沒做虧心事，就不怕hr調查，而且背景調查後企業可以根據候選人自身的特點進行培訓與管理，對於職業發展有一定的幫助。
一般來講，背景調查的內容包括『硬體資訊』和『軟體資訊』兩部分。所謂硬體資訊是指身份資訊、學歷資訊、證書資訊、工作履歷資訊等，這些都是客觀的，但是涉及到隱私的比如否已婚、已育慣等都不在被調查的範圍之內；而軟體資訊主要是指工作表現、工作能力、勝任素質等，通過這些資訊的核實與調查判斷一個人是否能夠勝任新崗位、能否適應新公司，相對來講主管色彩濃些。
另外，最重要的一點，規範的背景調查，需要候選人的知曉與授權，案例中的李某在不知情的情況下成了背景調查的「殉葬品」（當然，劉小姐的責任更大，應該被解僱）。如果個別企業偷偷摸摸的來調查，建議還是放棄這樣的公司，至少公司的人力資源管理不夠規範。
其次，儘量主動配合。與其不可避免，不如主動配合，給新公司留下好印象。既然都是企業招聘流程的一部分，那就按流程辦事，按規範填寫授權書以及提供證明人資訊。
一覽人才評鑑中心的周先生告訴我們，有些候選人在聽到公司要做背景調查，有明確表示拒絕的，而且放出「如果懷疑我，就不要用我」的言論（這著實是大大的誤解）；還有些聽到由第三方來做背景調查時，臉色微變或驟變，由此可以看出候選人有點心虛。
再者，要有一顆感恩的心，積極做好離職交接工作。離職是新工作的開始，離職交接做不好，可能新的工作機會也不會青睞。有些人若干天不來上班，也就是所謂的自動離職；有些人要走了，怨氣也都撒出來了；有些人沒有索取離職證明……
無論在職還是離職，都要儘量與人力資源部的處好關係，尤其離職後新公司肯定會**回訪原工作單位的hr；要做好工作交接工作，要給予接手自己工作的同事一定的幫助和指導，讓其儘快適應工作，為自己離職做好鋪墊；最值得提醒職場人士的一點，就是要以一顆感恩的心看待自己工作過的公司，畢竟它給予了我們鍛鍊或提升的機會，這也是面試時幾乎所有hr都會問到的問題，主要還是看候選人是否有感恩的心態。
作為職場人士的我們，只要能夠積極做好離職交接工作，主動配合背景調查工作，同事用感恩的心態對待原工作單位，相信背景調查這把雙刃劍必將變成我們職場晉升的利器。
4樓：boice欣欣
首先你要清楚，向誰調查？調查什麼？不同的公司會根據應聘者的崗位、職級來選擇調查的內容的。我採用較真背調的服務來給你解答。
一是調查你的學歷是否真實、是否有不良記錄或訴訟記錄，是否有開公司的記錄，是否存在個人金融信用風險等等，這些資料是客觀固定的。二是工作履歷的核查，你的在職時間、職位、職級、離職原因、薪酬、勞動糾紛、競業限制協議等等。三是證明人訪談，主要針對勝任力方面的工作表現進行，通過360度勝任力評估，從直屬上級、同事、直屬下級甚至是合作客戶等去訪談，瞭解你的工作能力和表現。
5樓：hr俱樂部
背調內容如下：
身份戶籍：在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方資料進行比對，驗證所提供身份資訊的真假。
不良記錄：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，瞭解候選人的潛在行為風險。
吸毒涉毒：通過全球化資料平臺，核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。
網貸黑名單：通過對接金融管理機構資料，查詢候選人有無網貸違規行為及處罰記錄，及時發現候選人的潛在信用風險。
訴訟記錄：對接全球資料庫，通過案件核查候選人關聯的犯罪、訴訟記錄；充分了解候選人的潛在道德風險。
學歷學位：通過教育部學歷認證中心、國內外學校檔案館，對候選人教育背景的核實，真正做到擇優而取。
專業資格：通過官方系統、發證機構等渠道對候選人的專業資格資訊逐一比對，核實候選人專業資格真實性。
商業利益衝突：通過官方系統查詢，核實候選人是否擔任其他公司法人、股東、董事、高管等。
工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。
工作表現：通過以往直屬領導、同事、hr直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標準化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。
深度能力：通過以往工作、崗位、決策等資質表現，專業合理化對候選人深度能力及未來發展定向評估。
只要在這些方面不作假，順利通過背調是沒有問題的。
hr如何應對背景調查
6樓：hr俱樂部
現實中常見的虛構簡歷情況如下：
1、誇大工作時間
比如只在某企業工作過半年，簡歷裡面寫兩年。
2、誇大職位等級
比如在職某公司做過中層領導，簡歷上面卻標明自己是高管。
對於以上兩種情況來看，注水的方式比較低端，只需找到候選人曾經任職的公司，**諮詢該公司的hr，核實其經歷，就能查明。但是這種簡單的核實也容易碰壁，有的公司會以公司機密為由拒絕回答。
3、誇大職責範圍
比如某求職者僅僅是當過行政總監，簡歷裡面說在公司裡面擔任重要崗位，財務、人事、績效考核都管，其實，除了日常基本行政事務外，其他職責均由他人負責。
對於這種情況，在面試時，針對簡歷中提到的各項關鍵職責，詢問其詳細的管理經驗，不熟悉相關業務的人就會露出馬腳。
4、誇大薪酬
比如在原公司年薪20萬，簡歷上寫30萬，以此來獲得更高的薪酬。
對於這樣的情況，可以要求求職者在入職時列印工資卡銀行流水。
5、誇大功勞
比如拿出一份真實、漂亮的財務報表，說自己再任職期間，公司利潤**了數千萬。其實，對於這樣巨大業績，做出核心貢獻的其實另有他人。
對於這類簡歷注水問題不太好對付，界定以為高管是否在公司成長過程中的貢獻，那得詢問公司老闆了，碰上此類疑點，只能找業內熟悉求職者的同行，私下打聽。
對於務實型的簡歷一般可信度較高，對於高管而言，務實型的簡歷一兩頁紙足夠，工作經歷緊扣核心，列出自己崗位、職責，管理團隊的人數，標註自己的工作彙報物件。如果是成功的職業經理人，還會談及幫助原公司從家族企業轉型成為職業經理人企業的高招。
浮誇型的簡歷會讓人存疑，浮誇的方式也會雷同，一般洋洋灑灑幾千字，繞來繞去，吹噓公司在自己任職期間盈利暴增，自己曾獲得多個獎勵，涉及到職責以及管理方法等核心的內容表述不清楚。
員工是企業的支柱，如何挑選和管理員工成為了很多用人單位的難題。面對紛繁其複雜的職場，僅憑求職者的個人簡歷、學歷和簡單的面試很難對這個人進行判斷。背景調查可以更好解決這些難題，hr除了可以親自去做員工的背景調查，還可以委託第三方背調公司。
背景調查是指根據求職者提供的證明人及其原來工作單位的資料核查其個人資料是否真實的行為，對於重要崗位的招聘是必不可少的環節，它既可設立在深入面試之前也可在其後進行。
hr親自做背調上面已經做了闡述，這裡就不多說了。通過第三方背調公司對候選人提供的相關資訊進行核實驗證，既節省了hr的時間與精力，更重要的是能獲取具有參考價值的背景調查結果。我們一直合作的全景求是背調公司就很不錯，專業度值得認可。
職場中最避諱的就是職場誠信問題，沒有哪家公司願意讓沒有職場誠信的人做自己的員工，畢竟hr也不是吃素的。一旦喪失了誠信，很難再職場立足，所以，誠守真的很重要，切勿因小失大。
7樓：農寄南
背景調查已經成為人力資源招聘員工過程中的一道必經程式。特別是新《勞動合同法》的正式實施，要求用人單位在與勞動者解除勞動合同時必須有明確、充足的理由，並適當增加了企業裁汰員工的成本。
近段時間因為公司技術總監要離職，需要從外部招聘來填補他的空缺，因為職位比較特殊且比較重要，所以比一般招聘流程又多了個背景調查。我們經過簡歷篩選、筆試、初試、複試，最後選出兩個候選人做背景調查。我和同事小李分別對這兩位候選人所服務過的最近兩家企業做了背景調查。
經過兩次**後，我們發現背景調查存在的問題還真不小。我負責的那個總體沒有太大問題，兩家公司的hr回答的大體一致，而且態度相對來說也不錯，比較配合。但是小李負責的那兩家就有問題了，其中一家的hr主管評價得比較適中，優缺點都說了，也把用該應聘者該注意的地方都說了，讓小李很滿意也很感激。
而另外一家的hr負責人表現得卻很讓人失望，該公司是屬於被那個員工炒掉的那種，因為員工的主動辭職對他們造成的負面情結導致於他們在評價當事人時用了很多負面的詞語，甚至是有意的詆譭，打的第一次**時說因為工作忙沒時間接待，第二次打過去的時候，他們就說了一些無任何價值的話，然後就出現了詆譭，真是讓人難以想象。
「出口」的收緊使企業空前注重防範用人風險，在招聘時把關更嚴，避免因甄選不力引入不符合企業要求的員工。背景調查如同一道「防火牆」，可以遮蔽那些經過「整容」的求職者，切實保障企業的用人安全。否則，一旦錄用了德行敗壞的高管人員，將更輕易給企業帶來難以估量的損失。
但是我們在做背景調查的過程中，也經常像我最近遇到的一樣。其實，背景調查不容忽視，構建確保企業的人才安全「防火牆」更是每一名hr不容推卸的職責。作為hr專業人員，應該配合其它公司（包括同行業競爭對手公司）的同行的調查，同時也應該跟他們進行約定，本著對企業對應聘者的負責態度，承諾必須是真實的反映當事人的情況，這是一種職業道德，並不能因為這個人離開了我們公司，或者說這個人是我公司炒掉的而帶著一些負面的評價。
我們都應該從客觀事實來進行評價。
假如我們社會各個企業非凡是做hr的人都具備這樣的職業素質，那將會大大減少我們社會的人力資源的損失，也對人才流動市場的良性發展起到監督作用，避免企業用工成本的增加和損失，也讓一些關於「整容」的求職者沒有市場，減少企業的用錯人才的人力成本，這樣不僅對我們人力資源工作起到更好的作用，同時站在企業立場上，站在中國的整個人才市場的立場上，都是非常積極有利的。
也許應當樹立起這樣一種職業道德，當你接到同行的朋友來對離職人員者背景調查時，一定要本著實事求是的態度，客觀事實的反映當事人的情況，支援和配合同行的工作，這樣才能保證我們的人才流動走進一個良性迴圈，也會讓離職人員在離開企業時考慮他自己在人才市場的美譽度，不會因為不愉快的合作而在離職時做出對企業不利的行為。
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