1樓：南宮肥羊
在網上招聘人員可以參考以下步驟：
一、選一個正規有優勢的招聘**。
在搜尋引擎裡面搜尋招聘**會出來許多招聘**，選擇很重要。如果是面向當地或者附近的招聘可以去一些本地的招聘**，如果面向全國，可以找一些覆蓋面全的招聘**，比如智聯招聘等。
然後在選擇好的**註冊，登入。
二、規範的描述職位及招聘資訊。
登入好就可以點選發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關係。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：
第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
三、企業簡歷要吸引人。
一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。
四、及時回覆應聘者的提問，做好溝通。
資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者傳送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘資訊有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。
2樓：匿名使用者
去智聯，51job，中華英才按提示註冊就可以了。低端的免費的可以註冊58
怎麼在人才網上釋出招聘資訊 5
3樓：帥氣鎝小莮魜
1、首先進入招聘**，最好選擇信用度高的招聘**，因為這類項**一般瀏覽量大，在網頁上搜尋選擇的**，點開官網進入。（·以趕集網為例）
2、點開網頁後，點選網頁右上角的免費註冊，進入註冊頁面後，按提示步驟，一步步進行就好，然後設定登入名和密碼，完善公司資訊。
3、全部弄好以後，點選右上角免費釋出資訊，然後填寫招聘詳情
4、招聘資訊內容填寫，職位描述主要寫崗位職責、任職資格、工作時間等要求，招聘資訊上一定要體現聯絡人的**，面試地點，面試時間等基本資訊，便於求職者與公司取得聯絡。
5、等待稽核，資訊釋出後，需要通過**的稽核，通過稽核後，招聘資訊才能正常顯示，可以進入「我釋出的招聘資訊」裡檢視是否正常顯示。
拓展資料：
網上招聘注意事項：企業簡介吸引力夠不夠，職位描述是否規範，是否第一時間給了求職者反饋，是否給予了求職者充分的尊重，面試時候是否足夠專業
成功招聘的四個標準：
1、有效性：測試的內容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測試題目，內容必須與工作性質相符合。
2、客觀性：指招聘者不受主管因素的影響，如成見、偏好、價值觀等；另一方面，應聘者的身份不會因不同而有高低之差別。
3、可靠性：指評判的結果能反應應聘者的實際情況，測試成績能表示應聘者在受試科目方面的才能、學識高低。
4、廣博性：指測試的內容必須廣泛到能測出所要擔任的工作的每一種能力，並且每一測試科目的試題應該是廣泛的，而不是偏狹的。
4樓：楂條的老巢
1.進入招聘**
。要選擇信用度高的招聘**，因為這類項**一般瀏覽量大，還可以幫助篩
2.註冊公司賬號。點開網頁後，點選網頁右上角的免費註冊，進入註冊頁面後，按提示步驟，一
步步進行就好，然後設定登入名和密碼，完善公司資訊。
3.釋出招聘訊息。在網頁的右上角（即登入名的下面）有個「免費釋出資訊」標誌，進入後選擇
「全職招聘」，填寫職位詳情。
4.招聘資訊內容填寫。職位描述主要需要寫崗位職責、任職資格、工作時間等要求，招聘資訊上
一定要體現聯絡人的**，面試地點，面試時間等基本資訊，便於求職者與公司取得聯絡。
5.等待稽核。釋出招聘資訊後，公司資訊和釋出資訊都需要通過**的稽核，通過稽核後，招聘
資訊才能正常顯示，可以進入「我釋出的招聘資訊」裡檢視是否正常顯示。
6.接收簡歷。定時收取**簡歷，點選進入網頁右上角「我釋出的資訊」，在網頁第一行找到」
我的招聘「，進入我的招聘，然後找到」簡歷管理「，就可以看見求職者的應聘簡歷了，然後給
予答覆。
如何在網上找工人招工人
5樓：長恨歌行傳奇
術業有專攻，去網上招工人就要去專業招工的平臺，市面上的招工平臺目前做的比較不錯的應該當屬魚泡網了，每日釋出建築招聘，工地招工，找施工隊等，方便工人找活，也方便老闆招聘優秀的人才。去看一下沒什麼什麼壞處的。
當然你也可以選擇去一些貼吧，朋友圈之類的發一下。
6樓：易建易工家
網際網路發達的時代，帶動了各行各業，網路發展不僅便利了大家的生活，更便利了大家的工作。大家可以通過網路完成很多事情，在網上招工找活也變得簡單起來了。
其實市面上有非常多招工找活的平臺軟體，對於工人這個大的群體，建議您可以試試用下易工家這個手機軟體，這個平臺的核心使用者都是工人，招人也是比較快的，釋出招聘資訊全程都是免費的。
7樓：魚泡網
工人最多的地方有哪些。一是人才市場，二是勞務中介，三是招工**上，尤其是那些**上，很多工人不管有活沒活有事沒事，都喜歡去看看新訊息，人嘛面對新鮮的事情總是好奇的，你要招人的話，去這三個地方準沒錯。
8樓：葉衣閣
找兩工人塞隔音棉，一天的活
怎樣才能在網上招聘人員？
9樓：baby愛吃水煎包
一、選一個正規有優勢的招聘**。
然後在選擇好的**註冊，登入。
二、規範的描述職位及招聘資訊。
登入好就可以點選發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關係。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：
第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
三、企業簡歷要吸引人。
一份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。
四、及時回覆應聘者的提問，做好溝通。
資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者傳送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘資訊有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。
10樓：風起無闌
在**招聘人員，對於企業來說，建議可以選擇一下小蜜蜂遠端工作，是一個很好的招聘**，對於招聘來說很有作用的一件事情。
11樓：楓雪**
您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒哦~
12樓：
去招聘**呀註冊一個號，如前程無憂，智聯等。
13樓：匿名使用者
58同城上掛個招聘資訊就行了
14樓：匿名使用者
一、招聘**要選對。
只要開啟電腦，輸入「招聘資訊」，就會有許多招聘的**跳了出來。目前國內大大小小的招聘**有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘**的定位是不一樣的。
如「智聯招聘」、「前程無憂』，這些**是面向全國性的，而「伍億人才」是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究資料可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動佔的比例是極低的。因此，全國性的招聘**也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家hr在選擇網路招聘渠道時，要著重「對」的，不選「貴」的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘**，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇一個地區性強勢的招聘**。
你說，「強龍』』和「地頭蛇」那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘**的針對性往往更具優勢。
二、職位描述要規範。
選擇好了合適的招聘**，下一步就應該釋出招聘資訊了。我們發現，有許多企業在招聘**上釋出的資訊，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規範，甚而至於有的企業釋出的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的資訊。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標準。
如此這般的過於簡單或者不規範的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。
我在這裡告訴廣大hr，企業通過網路釋出招聘資訊時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目瞭然的。
三、企業簡歷要更具吸引力。
作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細瞭解，而瞭解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘**中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，一份好的企業簡介，應該包括的內容有：
企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的hr，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。
四、給求職者反饋要在第一時間。
對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業hr總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!
他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。
孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的hr，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打**並通過**對其進行簡單的**面試，如果合適，就要忙安排面試，儘量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後儘快安排入職。
這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試程序，儘快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。
五、對求職者要充分尊重。
企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對地址不熟，不知如何乘車。
如果企業在招聘資訊中能夠詳細註明公司地址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是「海投」吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多hr說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。
在這種情形下，我想建議企業的hr，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商一個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以簡訊的方式傳送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提升。
六、面試要足夠專業。
放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。
不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。
就目前國內很多中小型企業的hr來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業的hr，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;②儘快安排面試，面試時，最好就是能選擇一個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;③面試儘量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④儘量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。
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