1樓：網友
不是這樣的，你的績效工資不是根據你招進來多少人掛鉤的。績效是和整個公司的效益掛鉤的，比如說進度啊、產量啊、銷售額啊、安全啊等等。你能招聘多少人，這個是公司給你的工作任務，在績效的前提下，你的工作任務完成程度也許會影響到你的績效工資的二次分配，比如說這個月你的績效工資正常情況下能拿2000元，但是你沒完成工作任務，被考核了500元，那麼你的績效這一塊就只能拿1500元了。
再說了人力資源這塊的工作是比較多的，不緊緊是招聘這麼簡單，乙個成熟的企業，崗位、人員是比較穩定的。你的這個問題也沒什麼糾結的。再說了，制度不是針對你乙個人，不要擔心。
2樓：網友
hpwl201314 的我贊同，另外你一定沒有學過人力資源管理，人力資源管理的工作任務你還不瞭解，建議馬上加強學習專業知識。
一般來說，人力資源的招聘只是很基礎的一項，即使是這個專案也是一門專精的科學，做好人力資源管理並不容易，做好了也是最容易公升職到老總的職位之一。
一般來說，至少你要做好下述幾項（一部分是你的上司要做的，大部分是你與同事要協同去做的）：
1、戰略規劃和決策方案；
2、預決算方案；
3、招聘、聘任方案；
4、教育、培訓方案；
5、績效考評方案；
6、薪酬福利及激勵方案（有些自認很牛的抄了個詞稱為內部營銷）；
7、資源管理及保障方案；
8、內外部政策、法規方案；
9、評價診斷方案；
10、預警及危機處置方案。
不要小看上述方案，大部分方案是一勞永逸的工作方式，另外，人力資源管理職位差不多是企業高管必須經歷的崗位和資歷，好好做吧。
這是我做職業經理人的經驗，與主流教材會有所差異，同時，人力資源是最需要協同的部門，尤其是頂級領導的協同，否則你會很鬱悶。
另外，績效是系統說法，包括你工作的方方面面，有工作量的量化標準也有工作效果的定性標準，有完美績效管理的企業都是比較規範的，你該慶幸而不是焦慮。
招聘時面試官會說基本工作和績效，什麼是績效工資呢？
3樓：楠楠豬楠楠豬
一看你這個問題我就覺得你想問的重點可能有別的意思。如果是事業單位（包括公務員 事業編 教師 醫生 國企 央企等財政供養單位）績效就相當於福利，不僅挺多 而且肯定能發到手如果是個體，那就是你的賣命錢，你玩了命地幹，就能拿得多。除非碰到黑心老闆。
績效工資也可以看成是一筆公司決定的、領導決定的可以打折的錢。一般情況下薪資結構分為基本工資+績效工資+獎金+等等許多東西，基本工資一般是無責底薪，是保本的，做得好還是不好都能拿到。績效工資是自己賺的，就是你做得好拿得多，做得不好拿的少，佛系的領導一般都會給下屬滿分，也有公司通過績效打分淘汰人的。
獎金是公司直接給的，一般情況下只有做的好，公司才會給你的。（特殊情況是完成再好公司也不會給你的部分，也是基於公司的口袋緊不緊）。就目前的市場情況看，別說獎金了，不降薪的公司好像也挺難得的。
考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況後給出的一定獎勵，包括個人績效和組織績效兩個方面。
績效被很多公司和人力資源從業者定義為可以扣掉的收入，這大錯特錯。從績效的英文單詞performance可以看出績效的原意為「表現」。所謂的扣錢是經過對工作表現的評估或考核後，再根據評定結果對評定物件進行褒獎或者處罰。
所以績效不等於合理合法地扣錢。傳統的績效僅針對個人，但是現在越來越多的公司，開始注重部門的績效和整個組織的績效。
4樓：520啦啦
績效工資，又稱績效加薪、績效工資或評估工資，是一種與勞動制度、人事制度和工資制度緊密結合的工資制度。以企業的經濟效益和勞動**為基礎確定工資總額，以員工的勞動成果為基礎支付勞動報酬。
5樓：哇塞的姑娘了
績效工資又叫作績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。跟基本工資不一樣，這是公司獎勵的。
6樓：夢長科普小屋
績效工資就是根據你工作的業績來決定工資的多少，一般業績越好，那麼你的績效工資就會越多。
績效工資包括些什麼？怎麼分配呢？ 我不是學人力資源的，才接手做行政人事工作，什麼都不懂，請大師們幫幫
7樓：網友
這個很簡單。
拿你的工資舉例：假如你的工資是1500元，也就是按照你原來的想法，只要你乙個月全勤，那你就能拿到這1500.
但是現在加上績效工資，也就是考核工資。那麼你可以制定每個崗位的績效工資額：
1.你可以將全體員工現在執行的工資額作為基數，然後每個人的基本工資是這個基數的70%，績效工資是30%，再加上全勤獎。那麼你的工資就是1015基本工資（1500減去50全勤獎乘以70%）+435績效工資+50全勤獎。
2.或者你可以按照崗位級別制定績效工資額，比如經理級別績效工資是500，主管績效工資是300，普通員工是100.
那麼假設你是主管級別員工，你的工資構成就是1150基本工資+300績效+50全勤獎。
這樣的話，如果有請假，扣錢的基數就是基本工資了。
業務員就是低底薪高提成麼。就不用績效工資了，因為可以直接以提成來衡量業績的。基本工資用來核算出勤工資，提成用來核算效益，就可以了。
8樓：李燦泉
業績；醫生按門診人次，手術費，
9樓：愛娜娜
建議你可以系統學習下人力資源管理師的課程，考個證書也是促進自己的學習。
今年5月份的考試，截止報名時間是4月6日，理想國際的課程體系非常全面，會有適合你的。
10樓：網友
基本工資包括崗位工資、技能工資、工齡工資等，隨工作崗位、技能水平、工作年限的變化而變化，績效工資一般包括獎金、津貼、補貼、提成等部分，這種工資分配製度的好處是既能保證員工的基本收入，又能評價員工的工作業績和目標完成情況，調動員工的工作積極性。就業務員而言，績效工作不包括底薪，如果提成不多，當然也可以拿出部分底薪參與績效考核。
11樓：匿名使用者
其實治標不治本，你建議你可以系統的學習一下人力資源的課程，我有個朋友是在理想國際學習的還不錯，你可以去看看。
人事的績效算招到人才有嗎
12樓：夢啦千
不是。人事的具體工資會與公司的工資標準會在勞動合同中說明。
法律依據】中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人巧晌單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同配拿的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條 用孝賣鋒人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
薪酬的影響因素為崗位和能力兩方面對不對
13樓：
<>親親您好，很高興為您解答。薪酬的影響因素不止是崗位和能力兩方面，影響薪酬設定的因素是多方面的，這些因素可以分為內部因素和外部因素兩種。（一） 內部因素影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營xing質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總或掘州成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。2. 企業的組織文化。
組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。3. 企業的支付能力。
經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。4.
員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一齣現這種行為時，就給予該員工以獎勵。因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要衫蔽影響因素。
另外員工的資歷、經驗散跡、潛力、技能也會影響薪酬的設定。（二） 外部因素外部因素也涉及多方面內容，它們是：1.
地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和xing別歧視問題都有相應的規定。
人事的薪酬績效該怎麼做
14樓：不網無
方案要設計的科學合理。
為了使績效方案更加的科學合理，薪酬績效下面的幾方面工作要注意一下。乙個是績效管理體系要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核等等，這些要素要考慮全面；乙個是對企業的所有崗位好進行分層考核，不同的崗位，薪酬績效要有所區別；乙個是所有的選擇要遵循一定的原則，要做到突出重點；最後乙個是績效考核結果的應用要全面，不能僅僅是與個人的績效工資掛鉤。
管理者的責任要到位。
除了高層管理者重視之外，強化經理的績效責任意識要是非常重要的，績效管理工資不僅僅是人力資源部分的事情，而是乙個企業的目標。人力資源管理部門的角色其實就是績效管理的制定者、宣傳者、推廣者和實施監督者，而管理者則是績效管理的細化者、實施者。
企業對於負責招聘的人力資源，是怎樣績效考核的？人力資源喜歡招聘什麼樣的人，對她本身有利？
15樓：網友
對於**的績效考核，主要看招聘效果--
短期的招聘效果可以從 ：入職員工人數是否滿足公司各部門所提出的招聘需求；錄用比的高低（預約面試人數與實際錄用的人數的比例），對於緊缺型員工的招聘是否及時；招聘成本-效益分析（季度/年度招聘成本/錄用人數）這幾個方面去考核。
長遠的還可以考慮到：新入職員工的穩定性與流動率；是否建立公司自身的人才資料庫（對於優秀求職者的資料收集，如求職者今年有投遞過該公司的崗位，該公司可以將比較優秀的求職者的資料收集儲存，在第二年春節招聘時聯絡面試）；公司是否建立儲備幹部團隊，以應對部分主管的突然離/曠職。
用人單位應該考慮一下固定幾個kpi指標，每月整理存檔，並予以公佈。
如果hr可以招聘到合適崗位要求的求職者，受益的不僅僅是hr的職員，還有求職者本人，部門，甚至整個公司。求職者能夠吸引hr的特質這個就不好說了，因人而異，每個hr 的風格都不盡相同。但是能招聘到適應能力強，而且穩定性高的，當然是最好的。
16樓：網友
招聘人員的穩定性和適崗性，可以考核招聘人員。
招到公司最急需的人，則是對本身最有利的。
17樓：網友
工作經驗、工作心態！合適急需崗位！
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