1樓：默然超越
這個案例比較有水平！值得研討！
事實上，在很多企業都存在這個問題。
但當前很多單位在這個問題上都將問題進行了極端化的處理。其實出勤制度和彈性工作制度之間並不是完全的矛盾，首先，我們要找到問題的統合利益。
1、制度的目的都是產出，針對科研工作而言，產出的過程是腦力勞動為主的作業方式 。因此，使用彈性工作制度有一定的道理，因為科研的成果和上下班的時間似乎沒有必然的因果關係。
2、任何工作的結果都離不開工作人員的努力，尤其是腦力工作，任何科研成果必然都是敬業為前提，付出比別人更多的努力和時間才能獲得。從這個角度上來看，考勤制度只是乙個基本的前提，可以獲得成果的人員應該比考勤制度的約定會更加的積極。因此，設定考勤制度不應該成為制約思想的理由。
影響的只是不夠敬業的群體。從這個角度來看，張院長也沒有錯誤。
3、其實從根本上來看，關鍵是對管理的理解。
計劃、執行、檢查、修正、指導、溝通。再閱讀德魯克的基本管理思路吧！
2樓：常語風
張院長屬於管理裡的「人惡論」奉行著，所以他採取棍棒的管理方式。工作機制應結合行業特點實行，例如科研單位之類的工作時間可以適當寬鬆，給與科研人員一定的自由度；像生產之類的企業，可不能這樣。不一定讓你滿意，僅供參考！
目標管理的案例
3樓：二洋
1．公平、公正。
2．進行考核面談，使考核結果得到被考核者的認可。
3．市場部經理會負責對市場部員工進行考核並輔導，使其按有效的目標計劃開展工作。 1．使改進工作，提高工作績效。
2．獲得晉公升，調崗的依據。
3．獲得確定工資，獎金的依據。
4．獲得潛能開發和參與相關培訓的依據。
5．是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。 1．考核分為試用**正）考核、月度考核、年度考核及專項考核四種。
2．每月5日之前對市場部員工上月工作進行考核，當月7日之前公佈考核結果。
3．市場部於每年1月1日-15日內對員工舉行年終考評一次，考核年度為自1月1日起至12月31日。
4．考核時間若逢節假日，依次順延。
5．公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構。
市場部經理 + 一名指定的員工 = 執行目標管理考核。 1．工作指標考核。
2．行為指標考核。
3．公司經營業績考核 1．各類考核形式有：a、自我評定與總結；b、部門考核必須與被考核者進行面談，以保證考核結果的公正性；c、直接上級評核 .
部門，員工提供總結報告；c、重大事件； d、所有考核辦法最終反映在考核表上。 1．按照預定計劃，明確考核時間、週期及考核物件，員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2．被考核者提交書面自我總結與評定。
3．直屬上級通過與被考核者進行面談，對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4．人事部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分5、各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6．全體員工的績效考核最後均須老總簽字，否則為無效考核。
7．考核結果存入人事部員工檔案。
8．目標管理結果跟進：a、個人工作表現與相似崗位人員比較；b、需要改善的方面；c、工作計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；d、對公司發展的建議；e、目標管理考核結果跟進由人事部及員工分管領導負責。
案例分析幹部考核怎麼才能調動積極性
遊樂裝置 企業文化落地的前提是，組織的願景和使命與職工的職業生涯規劃相符。只有這樣，才能形成心往一處想，勁往一處使的團隊凝聚力。一是進一步提高認識，增強員工對企業文化的認同感。無論是中國的百年企業同仁堂，還是美國的ibm，以及世界上其它大企業集團，它們的發展歷程可以證明，一年的企業靠運氣，十年的企業...