1樓:匿名使用者
你沒出錢的話`分的就很少``
2樓:蔗糖澱粉葡萄糖
1、創業企業在投資人進入之前,要對公司股權結構進行規劃,公司創始人要佔絕對控股,持有大於67%公司股權,另外幾個聯合投資人或聯合創始人持公司15%左右的公司股權,另外,有15-20%的股權做為公司核心團隊的股權激勵池,不過這部分股權最好由公司創始人代持,分三年左右實施完成。這**權結構能保證公司核心團隊的穩定,另外,也比較容易得到投資人的認可。
2、公司不是大學,在實際*作過程中,需要集中決策,保證公司運營決策效率和核心層的穩定。有一些創業企業的股權結構是50%:50%或者平均分配股權比例,這些股權結構都被實踐證明是公司短命和內耗的根源。
3、還有一類公司的股權結構不反映公司核心能力的結構,例如,出資人佔大股份,而核心人員由於出資問題則佔很少股份,這種結構很容易導致核心團隊成員的**,羅輯思維的前身之變就是一個證明,而在技術類創業公司中,又會呈現另外一種格局,核心技術創始人,持有公司控股股權,進而掌握公司的經營,但這種公司會常常出現,總工程師當董事長,而董事長缺乏經營管理能力,最後公司在技術導向下,使公司走進了死衚衕。
4、這些教訓告訴創業者們,建立公司之初,把股權結構設計好,並在核心團隊達成共識,這是公司日後走向成功的必要條件之一。磨刀不誤砍柴功的道理在創業企業管理中也同樣適用,中國創業者一要理解和重視公司股權結構這個問題,同時也要具有契約精神,兩者缺一不可。
擴充套件資料:
股權分配的核心和關鍵:
1、一個核心
股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中,從心眼裡感覺到合理、公平,從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。
2、兩個關鍵點
一是保證創業者擁有對公司的控制權;
創始人最好具有絕對控股權,能達到67%以上的股權最好,達不到這個比例,也得超過50%以上,因為公司需要有一個能夠拍板的領導者,這樣才能更好地把握公司的發展方向,也能激發團隊做大企業的信心和動力。
二是要實現股權價值的最大化(吸引合夥人、融資和人才)。
俗話說「財散人聚」,股權就代表著未來的財,散一部分股權,才能聚起來優秀的合夥人和人才。
因為相較於固定的薪資,股權更具有長遠的投資價值。一般來說,隨著公司的發展壯大,合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍,遠不是固定薪資可以比擬的,創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。
公司股權如何分配 100
3樓:華律網
股權投資分配要做到:一個核心:股權分配的核心是要讓各個創始人在分配和討論的過程中,從心眼裡感覺到合理、公平,從而事後甚至是忘掉這個分配而集中精力做公司。
兩個關鍵點:一是保證創業者擁有對公司的控制權;創始人最好具有絕對控股權,能達到67%以上的股權最好,達不到這個比例,也得超過50%以上,因為公司需要有一個能夠拍板的領導者,這樣才能更好地把握公司的發展方向,也能激發團隊做大企業的信心和動力。二是要實現股權價值的最大化(吸引合夥人、融資和人才)。
俗話說「財散人聚」,股權就代表著未來的財,散一部分股權,才能聚起來優秀的合夥人和人才。因為相較於固定的薪資,股權更具有長遠的投資價值。一般來說,隨著公司的發展壯大,合夥人手中的股權很有可能會翻好幾倍,遠不是固定薪資可以比擬的,創業者可以以此來說服和吸引優秀人才。
法律依據:《中華人民共和國公司法》第四十三條股東會的議事方式和表決程式,除本法有規定的外,由公司章程規定。股東會會議作出修改公司章程、增加或者減少註冊資本的決議,以及公司合併、分立、解散或者變更公司形式的決議,必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。
4樓:百度文庫精選
內容來自使用者:禾子z1990
最重要的(股權分配)原則:公平,而且可感知到的公平,比真正擁有大的股份更有價值。在一個創業公司,幾乎所有可能會出錯的地方都會出錯,而且會出錯的問題當中最大最大的問題是創始人之間巨大的、令人氣憤的、吵到面紅耳赤的關於「誰更努力工作」的爭論,誰擁有更多股份,誰提出的想法等等。
這也是我總會與一個朋友50-50平分一個新公司的股權,而不是堅持自己擁有60%的股權,因為「這是我的想法」,或者因為「我比你更有經驗」,或者任何其它原因。為什麼呢?因為如果我把股權拆分為60-40,公司將在我們(創始人)不斷爭吵當中走向失敗!
如果你只是說,「去他媽的,我們永遠也無法知道正確的股權分配比例,我們還是像哥們兒那樣50-50平分」,你們將繼續是朋友而且公司將生存下去。
所以,我鄭重向大家推出:適用於任何創業公司創始人完全公平劃分股權的祕笈!
為簡單起見,我將假設你們不打算拿風險投資,而且你們將不會有外來的投資人。隨後,我再解釋如何處理風險投資,但目前我們暫時假設沒有投資人。同樣為簡單起見,我們臨時假設所有創始人都辭掉了他們的全職工作,而且同時開始全職為新公司工作。
隨後,我再解釋如何處理後來加入的創始人。
原則是這樣的:隨著你們公司的成長,你們將一層一層/一批一批地加入新員工。公司的首批員工就是第一個創始人(或者第一批創始人)。
也許有越遲加入公司的員工需要冒的風險越低。之後如果有人為公司提供裝置或其它有價值的東西(專利、域名等)
5樓:大錘
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一個創業公司三個合夥人,老大出50萬,老二出30萬,老三出20萬,並約定「出多少錢佔多少股」。
公司做到一半,老二跟老大老三不和,要離職,於是問題出現了——當時老二出30萬佔了公司30%的股,怎麼辦?
老二當然不同意退股,理由很充分:
第一, 這30%的股份是自己真金**花30萬買的,退了,不合理
第二, 《公司法》和公司章程都沒規定股東離職還要退股,退了,不合法。
然後,老大老三傻了,他們確實沒理由把老二的股權收回來!但是,萬一到時候公司值錢了,老二跑回來講這個公司30%是自己的,撈白食,怎麼辦?
最後,創始人內部陷入無窮盡的撕逼,投資人礙於股權糾紛也不敢投資……
創業公司,卒。
此時,老大老三一看股權撕逼撕不出結果,就乾脆想了個「破罐破摔」的法子:另開一家公司,賠錢的事交給老人去做,賺錢的事由自己新成立的公司做。結果,這種情況很有可能搞成轉移公司資產,甚至成為刑事犯罪!
創業公司,再卒。
通過以上事例,我們大致可以一窺絕大部分創業團隊股權分配的特點:合夥人出了錢就不管了,不想未來會不會繼續參與這個專案;股權只有進入機制,沒有調整機制,也沒有退出機制。
因此,初創公司股權設計的核心重點是要解決兩大問題——
怎麼分?
怎麼退?
一、股權如何分配?
1/股權和職能的關聯
如題主描述,假設初創公司三個合夥人,一個負責內容,一個負責技術,一個負責銷售,大家的資歷又差不多(這也是大多數創業公司的標準組合),這個時候應該如何分配股權?
大原則在於,技術研發是一個比較長期的過程,而銷售通常只在公司初創時能帶來短期的資源效應,而市場職能介於兩者中間。
因此,對於這三種職能的股權分配,應該按照各自職能的綜合效應,由高向低依次排序為——技術、市場、銷售。
依據此,我們還可以延伸到運營公司過程中的激勵比例問題,如下表:
注意,以上設計適用於單創始人結構,即在具有多個創始合夥人的情況下,確立一個核心創始人,然後由其組建職能健全的團隊。
創始人應當具備極強的戰略規劃能力,並集中指揮,使整個團隊的執行保持高效;不建議樹立多個多核心的創始人結構,屆時,團隊的股權分配和協調配合將會變得十分低效。
2/企業股權結構的三種模型:
第一種,絕對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔三分之二以上,即67%的股權,合夥人佔18%的股權,預留團隊股權15%;該模式適用於創始人投錢最多,能力最強的情況。在股東內部,絕對控股型雖說形式民主,但最後還是老闆拍板,擁有一票決定/否決權。
第二種,相對控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔51%的股權,合夥人加在一起佔34%的股權,員工預留15%的股權。這種模型下,除了少數事情(如增資、解散、更新章程等)需要集體決策,其他絕大部分事情還是老闆一個人就能拍板。
第三種,不控股型
這種模型的典型分配方式是創始人佔34%的股權,合夥人團隊佔51%的股權,激勵股權佔15%。這種模型主要適用於合夥人團隊能力互補,每個人能力都很強,老大只是有戰略相對優勢的情況,所以基本合夥人的股權就相對平均一些。
這三種模型裡面有幾個特點:
首先,投資人的股份沒算在裡面。
預留投資人股份存在很大的問題。假設創始人預留20%股權給後面的投資人,投資人從他手裡買股份,這就叫「買老股」。從法律關係上來講,這是投資人跟創業者個人股份之間的關係,不是跟公司之間的關係。
這個錢進不了公司賬戶,而成為創始人個人變現,不是公司融資。而且,一旦創始人賣老股,投資人出很高的溢價進來,創始人馬上就面臨很大的一筆稅。
所以,不建議一開始給投資人預留股份,可以進來以後大家共同稀釋。
那麼激勵股權為什麼建議預留呢?
主要原因是能充當調整機制。比如,很多創始人剛開始創業的時候,找合夥人其實沒多少選擇餘地,覺得湊合就一起幹了。但是過了段時間,發現這人能力不行,此時,預留的部分就能出面解決這個問題。
如果早期股權分配不合理,這時候就可以調整一部分到代持的老股裡面去。如果後面有新人蔘與進來(不管是高管、合夥人還是員工),也能通過預留股權去處理。
3/股權控制方式
縱觀國內外上市且發展良好的網際網路公司,創始人佔股20%左右是較常見的情況。這種情況下大家就會考慮,公司的控制權會不會出問題?
事實上,不是說只有控股才能控制公司,不控股的老闆也能控制公司。這裡就牽涉到幾種控制方式:
第一種,投票權委託
最典型的是京東。京東上市之前燒了很多錢,劉強東的股份很少。所以,京東對後來的投資人都有前提條件,就是把投票權委託寫好——劉強東在上市前只有20%的股份,但是有50%的投票權。
第二種,一致行動人協議
簡單來講就是,所有事項先在董事會內部進行民主協商,得到一致意見,否則就以老大的意見為主。
第三種,持股平臺
針對於有限合夥。老闆可以把合夥人、員工的股份放在員工持股平臺上,以此把合夥人跟員工的股權全部集中到自己手裡。
因為有限合夥分為普通合夥人和有限合夥人。普通合夥人即使只持有萬分之一的股份,這個持股平臺裡面的股份也都是他的,他可以**有限合夥的權利。而有限合夥人主要是分錢的權利,基本是沒話語權。
第四種,ab股計劃
ab股計劃通常是把外部投資人設定為一股有一個投票權,而運營團隊一股有10個投票權。例如劉強東一股有20個投票權,所以他總夠有將近90%的投票權。
二、退出機制
設定激勵機制基本已經是大部分創業公司的共識,但是事實上,大部分的激勵機制的效果都不好。原因在於,公司最後有兩條路,要麼上市,要麼被收購,但是這對大部分的創業公司來說概率都比較低。如果不設定合理的退出機制,將無法適應創業公司頻繁發生人員更迭的情況。
因此,事先約定科學的退出機制,將直接解決開頭案例中提出的員工離職問題。
為此,我們有四點建議——
1/創始人發限制性股權
限制性股權簡單來講,第一它是股權,可以直接辦理工商登記;第二它有權利限制,這種權利限制可以四年去兌現;而且中間離職的情況下,公司可以按照一個事先約定的**進行回購,這就叫限制性股權。限制性股權的限制就在於,分期兌現,公司可以回購。
無論融資與否,上市與否,都需要套用限制性股權。比如說,創始合夥人早期只掏了三五萬塊,拿了20%的股份,幹了不到半年,公司做到五千萬或者一個億,誰都不希望看到他僅靠一點貢獻就拿走一大筆錢。所以我們建議大家拿限制性股權
2/股權分期兌現
分期兌現有四種方式:
第一種是約定4年,每年兌現四分之一;
第二種是任職滿2年兌現50%,三年兌現75%,四年100%。這是為了預防短期投機行為,小米的員工股權激勵就是按照這種模式的;
第三種是逐年增加,第一年10%、第二年20%、第三年30%、第四年40%。也就是乾的時間越長的兌現的越多;
第四種是幹滿一年兌現四分之一,剩下的在三年之內每個月兌現48分之一。這種以幹滿一年為兌現前提,後面每到一個月兌現一點,算得比較清。
這幾種模式對團隊來講是不同的導向,可以根據實際情況進行選擇。
3/約定回購機制
股份約定回購機制的關鍵是回購**定多少。
有些公司一開始約定,如果合夥人離職,雙方按照協商的**回購。所以這裡面有幾種模式:
第一種,參照原來購買**的溢價
比如說他原來花10萬塊買了10%的股,如果到了兩三倍,那一定得溢價。
第二種,參照公司淨資產
假如公司幹到第三第四年的時候資產已經有一個億了,這時候要是按照人家原來購買**的溢價,那麼人家乾的這幾年都白乾了。所以對於此類重資產企業,可以參照淨資產來定。
因為回購是一個買斷的概念,相當於把對方未來十幾年的財富都斷掉了,所以從公平合理的角度還得有一點溢價。
第三種,參照公司最近一輪融資估值的折扣價
回購為什麼要打折呢?基於幾個考慮:
從公平合理的角度出發,資本本來就是投資公司的未來。5千萬、1個億的
估值是認為未來公司值這麼多錢,但這個估值是可變的,並不代表你離職的時候就是這個**;
從公司現金流角度,如果完全按照公司估值,那公司現金流壓力很大;
從公司團隊的導向出發,這個導向就是引導大家長期幹。這裡面用什麼**是以公司的具體模式為依據的。
第四種,做好預期管理
退出機制怎麼去落地?首先要在理念層面達成共識,之後再談硬梆梆、冷冰冰的規則。
談好是基於長期看,還是基於短期投資?
未來這個公司能不能做成?能走多遠?能做多大?確定好主要貢獻在於長期全職出力。
如果股份不回購對長期參與創業的股東是不是一個公平合理的事情?
總之,所有合夥人要同一套標準,遊戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了,才能夠平和理性地去談具體的規則條款。
股權如何分配,公司股權如何分配
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