1樓：羈旅驛路
①團隊協作的第一大障礙：缺乏信任。
優秀團隊的成員絕不會相互防備，他們不會掩飾自己的缺點，勇於承擔錯誤和不足，敢於發表意見，不必擔心自己遭到打擊和報復。
★記住，團隊協作由建立信任開始，唯一的辦法就是消除戒心。
②團隊協作的最後一大障礙：無視結果。
團隊成員在工作中過分追求對個人的認同和注意，而忽視了集體的利益或者集體工作成績——也就是整個團隊的工作目標。
③團隊協作的第二大障礙：懼怕衝突。
問題在於缺乏必要的、有益的衝突。如果融洽**於不斷解決問題和矛盾的話，那麼融洽本身就是好事；但是如果是因為隱瞞自己的意見和真實的想法，那麼所謂的融洽就是壞事。
我需要的不是那種虛假的融洽（一團和氣），我想要的是一個團隊能夠有效地對事情進行爭論，然後毫髮無損地結束。
④團隊協作的第三大障礙：欠缺投入。
在作出決策的時候不能達到共識，產生這個問題的結果是作出模稜兩可的決策。
⑤團隊協作的第四大障礙：逃避責任。
一旦我們弄清楚要做的事情，而且準備去做，我們就需要對自己所做的事情負責，就要有良好的表現。
2樓：船帆煇
0 1信任缺失
問題原因：信任缺失起源於大家都害怕成為別人攻擊的物件。大家不願意相互敞開心扉，承認自己的缺點，導致無法建立相互信任的基礎。
直觀表現：
隱藏自己的弱點和錯誤；
不願請求別人幫助也不願提出建設性意見；
不願為別人提供職責以外的幫助；
不願承認和學習別人的技術和經驗；
對別人抱有不滿和怨恨；
懼怕開會。
緩解措施：
團隊個人背景介紹，即創造一種氛圍，讓團隊成員相互袒露心扉，逐步增強相互間的瞭解，進而增進信任；
成員工作效率討論，即讓團隊成員指出同事為團隊做出的最大貢獻，以及最需要改進的地方；
個性及行為特點測試，讓成員瞭解自己及同事的思維、談話及行為特點；
360度意見反饋，認識自己的優勢和不足，聽取建設性的批評意見；
集體外出實踐，即通過一些外出的團建活動，離開嚴肅的工作場所，在活動中放下面具、戒備心，實現心與心的連線。
0 2懼怕衝突
問題原因：缺乏信任的團隊無法進行直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。
直觀表現：
團隊會議非常枯燥；
背後人身攻擊；
避免討論容易引起爭論的問題；
不能正確處理團隊成員自己的意見和建議；
把時間和精力浪費在表面形式上。
緩解措施
挖掘爭論話題；
實時提醒；
其他方式（測試不同的性格型別和行為特點），如托馬斯-吉爾曼衝突模式測試工具tki。
0 3欠缺投入
問題原因：團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，即使似乎在會議上達成一致，也很少能真正統一意見，作出決策。
直觀表現：
隊伍指令和工作任務模糊不清；
不必要的拖延和過多的分析而錯過商機；
缺乏自信，懼怕失敗；
反覆討論卻無法決定；
團隊成員對已做出的決定反覆提出質疑。
緩解措施：
統一口徑；
確定最終期限；
意外和不利情況的應對分析；
低風險激進法。
0 4逃避責任
問題原因：因為投入不夠並不能達成共識，團隊成員就會逃避責任。由於沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使是最認真負責的人發現同事的行為有損害集體利益的時候，也會猶豫不決而不予指出。
直觀表現：
成員對於團隊裡工作表現突出的同事心懷怨恨；
甘於平庸；
缺乏明確的時間觀念；
把任務壓在團隊領導一個人身上。
緩解措施：
公佈工作目標和標準；
定期進行簡要成果回顧；
團隊嘉獎。
0 5無視結果
問題原因：團隊成員不能相互負責、督促他人。團隊成員把他們的個人需要（如個人利益、職業前途或能力認可）甚或他們的分支部門的利益放在整個隊伍的共同利益之上。
直觀表現：
無法取得進步；
無法戰勝競爭對手；
失去得力的員工；
鼓勵團隊成員注重個人職業前途和目標；
很容易解體。
緩解措施：
公佈工作目標；
獎勵集體成就。
3樓：神小朵
組成一支團隊，就是為了協作的，不協作，毋寧死——事實上，不協作的企業都會活不好&活不長。
協作本來應該是一個團隊最基本的要求，是管理的中心和重心。但偏偏現實中有太多的團隊做不到這一點，有效協作成為很多團隊的痛點，以至於有不少人絕望地認為，團隊協作就像是一門虛無縹緲的玄學，可遇而不可求，能不能達成有效協作全靠運氣——如果遇到團隊裡邊這幾個人脾氣相投，自然而然就有協作；要是換上一批人，可能怎麼都捏不到一塊兒。這時候你去問那個團隊的領導，那個領導可能會說：
“他們就是有個性，就是沒有協作意識，就是互相瞧不上，我能有什麼好辦法？”再問，那你做過什麼了嗎？他說做了啊，我們做過很多團隊建設的遊戲活動，玩的時候老開心了，氣氛特別好，但是一回到工作中，立刻打回原形。
這麼一想，團隊協作是否有效，似乎完全成了不可期待的事情。
事實上，萬事皆有規律，團隊協作這個事，也完全是可以有套路有章法的。團隊在形成協作的過程中，可能會遇到五個大的障礙。這五個障礙中有任何一個克服不了，就會讓這個團隊陷入癱瘓。
大作家托爾斯泰有句名言：幸福的家庭是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。團隊協作也是同樣的道理，那些不能協作的團隊，可能是卡在了其中的一個或者幾個環節上，而那些高效協作的團隊，全都是一一克服了這五大障礙的。
很多公司不缺資金，也不缺技術，之所以會走到運營困難甚至難以為繼的地步，根源就出在管理層團隊的身上。為了公司的成功，團隊需要在思想和作風上作出深刻的改變。
認清問題，是解決問題的第一步，先來看一下，團隊協作的五大障礙分別是什麼。
第一個障礙：缺乏信任
第二大障礙：懼怕衝突。
第三個障礙：缺少共識。
第四個障礙：逃避責任。
第五個障礙：無視結果。
這五大障礙會像企業絕症一樣，讓這個團隊有勁使不上，沒法真正地幫助公司成長。為了克服這五大障礙，需要使用一些提升團隊協作的工具。態度決定一切，要使這些工具產生效果，討論個人的行為問題與討**司的業務問題同等重要。
管理者要注意觀察團隊成員，看他們是不是足夠投入，是不是願意在克服五大障礙上做出努力。
微眾控股的營銷專家提醒推行團隊協作的過程中遇到了很多的阻力，需要管理者展現出無比堅定的決心，才能讓團隊重新凝聚在一起。
4樓：燕子老師課堂
一是缺乏信任。優秀團隊的成員絕不會相互防備，他們不會掩飾自己的缺點，勇於承擔錯誤和不足，敢於發表意見，不必擔心自己遭到打擊和報復。
二是無視結果。團隊成員在工作中過分追求對個人的認同和注意，而忽視了集體的利益或者集體工作成績——也就是整個團隊的工作目標。
三是懼怕衝突。問題在於缺乏必要的、有益的衝突。如果融洽**於不斷解決問題和矛盾的話，那麼融洽本身就是好事；但是如果是因為隱瞞自己的意見和真實的想法，那麼所謂的融洽就是壞事。
四是欠缺投入。在作出決策的時候不能達到共識，產生這個問題的結果是作出模稜兩可的決策。
五是逃避責任。一旦我們弄清楚要做的事情，而且準備去做，我們就需要對自己所做的事情負責，就要有良好的表現。
5樓：匿名使用者
《團隊協作的五大障礙(新版)》內容簡介：當57歲的凱瑟琳接替傑夫，擔任決策科技公司ceo時，公司上下一片譁然。凱瑟琳不僅已經過了創造力最強的年齡，而且也沒有拿得出手的教育背景。
然而，在這家看似前景一片光明的公司，凱瑟琳要面對的是所有企業都會出現的問題：管理層互相傾軋，員工和上司離心離德。但是，這家公司的問題似乎更突出，也更棘手。
與競爭對手相比，他們掌握著更好更新的技術、更強大的董事會、更多的資金，儘管有這些優勢，但是整個公司的盈利額和客戶卻遠遠落後與對手。凱瑟琳，一個沒有技術背景，卻擁有建立團隊協作超常天賦的藍領主管在眾人懷疑的眼光中開始了她整合團隊的歷程。 這是本不同凡響的管理著作。
管理類暢銷書作家帕特里克?蘭西奧尼針對團隊管理中五個普遍而又異常危險的問題，用**的筆法精細生動地展示了團隊矛盾衝突、處理、拉鋸、再到初見成效的過程，這一切或許就是你在會議室裡親身經歷的現實寫照。 建立一支優秀的團隊確實不容易，但是打造王牌軍的過程也並不複雜。
你領導的或許是一家跨國公司，或許是一個小部門，抑或只是一個亟待改進協作方式的團隊成員，如果你所在團隊中的每一個人都能齊心協力，那麼就可以在任何時候、任何市場條件下、任何行業中馳騁縱橫、戰勝挑戰。
6樓：喻曉楓
◎ 團隊協作的第一大障礙是團隊成員之間缺乏信任。該問題源於團隊成員大都害怕成為別人攻擊的物件。大家不願意相互敞開心扉，承認自己的缺點和弱項，從而導致無法建立相互信任的基礎。
◎ 無法建立相互信任的危害極大，因為它為第二大障礙——懼怕衝突奠定了基礎。缺乏信任的團隊無法產生直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的計論以及無關痛癢的意見。
◎ 缺乏必要的爭論之所以成為不利的問題，是因為它必然致使團隊協作面臨第三大障礙：欠缺投入。團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，他們即使表面上在會議中達成一致，也很少能真正統一意見，作出決策。
◎ 因為投入不夠，且實際上並沒有達成共識，團隊成員就會逃避責任，這就是第四大障礙。由於沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使最認真負責的人發現同事的行為有損集體利益的時候，也會猶豫不決而不予以指出。
◎如果團隊成員不能相互負責、督促，第五大障礙就有了賴以滋生的土壤。當團隊成員把個人的需要（如個人利益職業前途或能力認可）甚至他們的分支部門的利益放在整個團隊的共同利益之上時，就導致了無視結果，根據連鎖反應，只要這五大障礙中有一項發生，整個團隊就要深受其害了。
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