1樓：
甲先出一個3：
1.乙出10，甲出q，乙出a，甲出2；這時乙剩下1個10，1個a，甲方剩下3個k，2個q，2個9，2個7，2個6，2個5，2個4，甲方不出單必勝
2.乙出10，甲出q，乙不出，甲出一個4，乙出10，甲出k，乙出a，甲出2；這時乙剩下1個a，甲剩下2個k，2個q，2個9，2個7，2個6，2個5，1個4，只要甲先出一對的，最後出1個4，甲必勝
3.乙出a，甲出2，甲出2個4，乙出2個10，甲出2個q；這時乙剩下1個a，甲剩下3個k，1個q，2個9，2個7，2個6，2個5，甲先出一對的，最後出1個q，甲必勝
總之只要甲a一下的牌不出現2張以上單，並且永遠擁有出牌權，乙出掉一張a後甲不再出單張的牌，則甲必勝
2樓：夜深人靜說話人
甲先出q，乙可能要，可能不要，乙如果要就必須出1，甲下王，出對子甲贏了.
甲先出q。乙不要，甲出6.乙可能出j或1也可以不出，如果出j，甲出k，乙肯定是不會要的.要出1.乙就輸了.甲出王打死，在出6一直單出.甲贏
乙如果要想贏，甲必須先出6.8.10這三張牌，乙直接用1壓他，然後隨便甲怎麼出都是乙贏.
甲想贏就必須出.q.k，如果乙出1，王打了乙輸，乙不打.甲一直出單張甲贏
輸贏個一半，看誰先出牌，規定甲出牌甲贏，除非你不會打牌，亂出肯定是乙贏
如何應對競業限制糾紛
3樓：華律網
用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，常常也會要求勞動者簽訂競業限制協議，這是為了保護用人單位商業祕密的需要，如果違反了競業限制協議會如何處理呢?這個問題分勞動者違反競業限制約定和用人單位違反競業限制約定兩種情況來講。第一種情況，用人單位違反競業限制約定，那麼勞動者可以提起勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金;因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者還可以請求解除競業限制約定。
第二種情況，勞動者違反競業限制約定，那麼用人單位可以提起勞動仲裁，要求勞動者按照競業限制協議約的標準定支付違約金;同時，用人單位可以要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務。如果用人單位與勞動者沒有就勞動者違反競業限制約定違約金，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條規定，要求勞動者承擔賠償責任。法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
《中華人民共和國勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
4樓：南京追夢網路科技****
所謂競業限制是指禁止特定勞動者在與用人單位存在競爭的行業任職的制度，也稱競業禁止。按照法律依據的不同，競業限制可分為法定競業限制和約定競業限制。約定競業限制是指當事人自願達成競業限制協議，勞動者根據協議承擔競業限制的義務。
法定競業限制是指某些特殊主體根據法律規定必須承擔競業禁止義務。
在現實生活中常有這樣的情況：某一行業由於競爭激烈，勞動者特別是技術人員相對短缺，同業之間相互「挖人」的現象相當普遍，這種惡性競爭直接影響企業發展，有時甚至直接影響到企業的生存。
《勞動合同法》賦予了用人單位與勞動者約定競業限制的權利，其中規定：第一，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
第二，約定競業限制條款的，要同時約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。第三，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
從目前一些競業限制案件來看，用人單位需要舉出兩類證據，第一類證據證明勞動者與企業存在或曾經存在勞動關係，勞動者負有競業限制義務；第二類證據證明勞動者違反競業限制約定即在同行業任職的事實。「而在這兩類證據中，重點需要證明的是後者。」
一般來說，證明勞動者違反競業限制義務的證據有：勞動者與新單位（同行業）的勞動合同；新單位為勞動者繳納社會保險的證明；勞動者以新單位**人的名義簽訂的工作合同；工資證明；**公證、現場公證進行證據保全；新單位為其繳納個人所得稅證明；勞動者在新單位的名片；勞動者在新單位**、宣傳冊或單位其他載體上的記載等，同時還可以以其他證人證言，錄音證據等來佐證勞動者從事與本單位有競爭關係的業務這一事實。
補償金支付問題
在法院認定競業限制約定無效的情況下，勞動者遵守並履行了競業限制義務，用人單位是否應當支付補償金給勞動者呢？用人單位應支付勞動者競業限制補償金，作為該公司承擔造成競業限制條款無效的過錯責任方式。而支付賠償金的方式有兩種：
一是支付違約金。根據《勞動合同法》第二十三條第二款之規定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這裡的違約金數額由雙方進行協商確定。
二是賠償損失。根據《勞動合同法》第九十條之規定，勞動者違反競業限制義務，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動者承擔不利後果的方式雖有兩種，但這兩種方式不可同時適用。
5樓：長沙金龍律師
競業限制，是用人單位對負有保守用人單位商業祕密的勞動者，在勞動合同、智慧財產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得再生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關係的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關係的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額由雙方約定，約定的違約金數額畸高的，當事人可以要求適當減少。
競業限制年限一般是多少年
6樓：特特拉姆咯哦
《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
擴充套件資料：
競業限制補償金支付標準
競業限制是通過對勞動者自由擇業權利進行一定程度的制約來保護商業祕密的一種手段，制約的物件包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業限制屬於默示的法律義務，對離職職工而言，則必須**於競業限制協議的設定，而競業限制協議的簽訂一般要以用人單位支付一定的補償金為代價。
1、在支付時間上法定
法律有明確的規定，即競業限制補償金的支付在終止或者解除勞動合同後。《勞動合同法》第三十二條第二款規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
我們認為」約定在終止或者解除勞動合同後，給予勞動者經濟補償」屬於法律的強制性規定，法律已經對當事人約定經濟補償的支付時間給予了強制界定。
2、支付標準和支付形式
我國的關於勞動方面的法律法規並沒有明確規定競業限制的補償標準和支付方式，僅有司法解釋作支撐。因此，當事人可以約定的是經濟補償金支付的標準和支付形式，若無約定或約定不明就適用司法解釋。
3、對支付標準僅有司法解釋，法律尚無明確規定
根據我國審理勞動爭議案件的相關司法解釋，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。
7樓：丁志忠律師
1：在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2：《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
8樓：匿名使用者
根據勞動 合同法第24條規定，競業限制期限，不得超過兩年
9樓：
lz：兩年
勞動者兩年內不得從事以本單位同類業務有競爭關係的其他用人單位或自己經（李蕊）
10樓：淮安浙江人
原來規定是3年，現為2年。
關於競業限制的期限規定，我國法律經歷了一個從長到短的過程，由最初的3年法定期限縮短為2年期限。企業與勞動者在訂立競業限制協議時，應將競業限制的期限限定在勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同後2年之內，否則，超出法定期限的限制期限對勞動者沒有拘束力。
競業限制人員包括哪些
11樓：那桂花嚴水
您好，競業限制的範圍由企業與勞動者協商確定。但競業限制約定不得違反法律、法規的規定。
競業禁止的地域協商，原則應以能夠與用人單位形成實際競爭關係的地域為限；競業限制的就業範圍限於與原企業有競爭關係的企業，《勞動合同法》對此已明確界定，即「與本單位生產或者經營同類產品，業務有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關係的同類產品、業務」。
必須注意，《勞動合同法》只是規定了限制有競爭關係的「單位」，而不是業務、產品或者職能，企業可以充分利用這法律條款。
希望對您有幫助。
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