1樓：校花陽萌萌
單從考核指標的量化來看，考核指標應根據企業的實際情況分階段設計，尤其是考慮資料獲取的成本，並隨著內部管理能力的提高而逐步完善，不要過分要求一步乙個腳印。而且無論企業處於什麼階段，都可能涉及到定性指標的量化。每個等級可以對應乙個分數段或乙個固定分數。
在描述評分標準時，要儘可能具體、準確地描述，並隨著企業的發展逐步完善這些標準，使定性指標逐步量化。間接解法適用於不能很好「量化」的定性指標，因此可以通過增加績效管理手段來克服定量指標的不足。
要求考官具體說明評分結果的原因，尤其是被評價為優秀的指標，或者要求考官在績效考核中與考生進行溝通，填寫績效溝通記錄表，監督績效考核的公平性；還可以加強績效考核投訴的管理，鼓勵員工投訴等等。就優勢而言，強制分配法不僅可以避免越來越高或越來越中的現象，還可以控制企業的人工成本。這裡需要注意的是，強制分配法不一定要嚴格按照正態分佈來設計，企業可以根據自己的需要來做。
強制分配方式也有其弊端，即高分者的比例或人數是強制性的，這本身就不公平。強制配送的諸多優勢值得企業關注。除了拉大考核結果差距，有效控制人工成本外，關鍵是引導考官認真對待考核，讓考核更有效。
因為強制分配的要求，多少人該得高分，誰該得高分，將成為考官面前的難題。所以要求考官認真對待每一位考生，儘可能給予公正的評價。經過長時間的實施，考官會在一定程度上養成「嚴謹對待考試」的習慣，不公平因素也會隨著時間的推移而逐漸減少。
總的來說，強制分配法利大於弊，可以作為企業的首選。績效考核作為人力資源管理的難點，其公平性一直受到質疑。然而，世界上沒有絕對的正義，績效考核制度本身也有無法完全消除的侷限性。
績效考核制度的固有缺陷必然會影響考核結果的客觀性和公正性。當然不能因為噎著就放棄績效考核。相反，在研究公司現狀的基礎上，找出適合時代的考核體系，並根據公司的發展階段和時代變化不斷完善和完善，充分發揮績效考核的積極作用，盡最大努力保證績效考核的公平性，而不是過分追求完美。
2樓：行樂樂樂行
應該站在公平正義的一端，而且千萬不能出現偏倚的情況，要支援真正有實力的人，而且也需要支援說真話講誠信的人。
3樓：安妮的心動錄目
一般會支援員工，因為我感覺員工的說法都是非常正確的，而且每個員工都是非常善良的，所以我感覺hr一定會支援員工。
4樓：乙個
在這個過程中，hr肯定是應該去支援領導的，因為這個是根據領導去評判的，如果支援員工之後就會引起領導的不滿意，所以自己最後可能也會被開除。
5樓：情感諮詢師半暖陽光
應該支援正確的那一方。怎麼做才能夠讓績效系統很好地執行下去。
員工對直接上司給予的績效考核分數不滿，申訴到hr部門，你如何處理？
6樓：成名
只能摸摸稀泥，協調好勞資關係，既要維護直線經理的權威，又要安撫好職工。和諧社會，和諧勞資關係。
7樓：網友
參考一下員工的平實表現，綜合一下員工的人際關係，調查一下直接上司的工作態度與員工的關係，看責任屬於哪方，都毫不猶豫的辭退，畢竟現在社會缺少的不是人才，公司的利益至上。
8樓：小雅靖
您好。我以為，作為hr部門，應該秉承一種公平公正的態度，以維持人事部的獨立之價值。
就個案而言，我會按以下流程處理：
1、約談員工及其上司，記錄當事人的陳述。
2、從側面瞭解該部門其他人員的情況，以確認事實的真相。
3、根據真相，結合公司的相關規定，做出人事部門的複核意見，交主管人事的副總審批。
4、審批後，再次約談員工及其上司，解開兩人之間的誤會，以便於日後工作的開展。以上。
如何處理績效申訴
9樓：網友
有效的員工投訴處理不僅能使績效考核順利推行，同時也是提高績效考核效果的 重要手段。以下是我們對處理員工投訴的建議程式： 第一階段：
受理投訴 1 ． 認真仔細地瞭解投訴要點 2 ． 分析對方的投訴態度 3 ． 傾聽對方的可接受方式 4 ． 做好投訴記錄 5 ． 明確告知反饋時間 第二階段：瞭解投訴動機 1 ． 為什麼要投訴，有沒有特殊問題？ 2 ． 投訴什麼：
對結果不滿意？對方式不滿意？對程式不滿意？
第三階段：投訴調查 1 ． 不要先關注誰對誰錯，應對事不對人。 2 ． 關鍵是要找出發生問題的原因，如流程介面、溝通、考核者技能等。
3 ． 調查中的保密。 第四階段：投訴處理 1 ． 告知產生問題的原因而不是告知誰對誰錯。
2 ． 告知處理的結果。 3 ． 告知改進的內容與方式。 要手段。
以下是我們對處理員工投訴的建議程式： 第一階段：受理投訴 1 ． 認真仔細地瞭解投訴要點 2 ． 分析對方的投訴態度 3 ． 傾聽對方的可接受方式 4 ． 做好投訴記錄 5 ． 明確告知反饋時間 第二階段：
瞭解投訴動機 1 ． 為什麼要投訴，有沒有特殊問題？
績效申訴的程式是怎樣的
10樓：李俐
1、刑事申訴的立案。刑事申訴的立案，是指司法機關接受申訴權人申訴的法定訴訟形式。《暫行規定》的第6條規定：
人民法院收到申訴後，均應登記，認真審閱。原審人民法院審查、處理刑事申訴，均應立卷。」這就說明，申訴權人提出申訴時，人民法院或人民檢察神梁基院對屬於本院管轄的，都應採取文書形式立案。
2、刑事申訴的審查。人民法院或人民檢察院接受申訴後應進行全面審查，不應受申訴人提出的申訴理由的限制。審查的內容應包括：
1）案件事實。弄清案件事實是審查申訴的首要任務。審查時，應調出原審案卷進行審查，對申訴人提出的申訴理由、提供的證據進行分析研究，並與案卷認定的事實相對照，以確定原判決認定的事實是否清楚、明確，證據是否確實、充分。
如果發現了新事實，則要查明是否有充分的證據為根據。
2）適用法律是否正確。這是審查申訴的法律方面的重要內容。所謂適用法律，是指應以判處當時有效的法律為依據。
一般不能依據新法律翻過去的老案。只有為糾正過去錯誤的法律而制定的相應的新法律，才能作為申訴審查和再審審理的依據。
3、審查結果的處理。原終審人民法院對刑事申訴進行審查後，認為原判決、裁定正確的，則說服、教育申訴人，使其服判息訴；對堅持無理申訴的，可以用書面通知駁回。並告之申訴人不能再行申訴。
審查後，如果發現原判確有錯渣迅誤需要重新審判遊謹的，應按審判監督程式另行組成合議庭進行再審。經再審後的案件。對再審改判無罪或免予刑事處分的當事人的善後工作，原來有工作的，由原審人民法院移交原單位或其上級主管部門負責落實；原來沒有工作的，移交當地人民**有關部門負責處理。
善後處理工作，是黨和國家取信於民，樹立法律威信，產生良好社會影響的一項重要工作，必須認真做好。
面對員工績效申訴，作為hr應該如何做
11樓：合易人力資源
分三步：
第一步：根據員工績效申訴的具體內容，與申訴的直接相關部門或者人員進行溝通了解，確認是否績效申訴是真實的，調查申訴的具體內容；
第二步：根據調查內容，與提出申訴的員工進行溝通，告知其調查瞭解的真實申訴情況，與員工達成一致；
第三步：根據申訴調查與溝通結果，修正員工的績效考核結果，並告知績效考核部門和領導及工資核算人員。
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