要怎麼樣管理文化素質比較低的員工

1樓：赫尋憶

根據工作崗位和運營發展規劃，可以採取以下方案：

一、生產線員工：

1、針對性招聘一線管理人員，要求較好的溝通和表達能力，善於梳理工作流程，或者從員工中進行甄選，定為儲備幹部，進行培養，前提是要有良好的培訓資源。

2、制訂嚴格、簡單、清晰的工作流程和制度，讓員工能理解並領會工作要求和內容。

3、不定期組織活動，比如生日會、戶外拓展，加強溝通，化解矛盾。

二、文職類員工：

1、建立專門的培訓小組，定期培訓業務和商務禮儀；

2、建立嚴格的招聘甄選辦法，文職類崗位涉及部門溝通和資訊傳達，必要時必須淘汰不合格人員，有原則有底限。

三、銷售類員工：

1、根據素質缺失情況制定培訓計劃，為管理人員安排管理強化類培訓。

2、制訂公平、公開的績效考核管理制度，利用合理的kpi考核引導員工指向良好的工作路徑。

2樓：匿名使用者

這個群體的素質普遍一般，建議辦法是，找個相對比較負責，但不能太老實的，做頭。然後，你幫助他立威。

第一個階段，他可能不會領導，但事情即使別人他叫不動，他自己也會做完。

第二階段，要他幫助找人，把不聽話的開除。所謂人以群分，物以類聚。基本上如果他是不錯的人，那麼他就可以找到同樣不錯的朋友來幫你！

那麼現在，你的關鍵問題就是一個，找一個基層領導。這個人，品德一定要好，要有責任感，有一定號召力！

最好年輕點，如果沒有就先找個年紀大點的也行！

至於管理藝術，我看別複雜了，因為這個群體就如同帶兵，當官帶頭，當兵就會聽，文縐縐的不頂用！

找個好的基層領導讓他起到帶頭作用，然後你這邊賞罰分明，就可以了

如何提高基礎管理人員的管理水平和素質

3樓：匿名使用者

如何提高基層管理者素質

從很多企業發生的人力資源危機看，勞動密集型的私營企業，員工流失率的原因除薪資以外，基層管理者的素質難脫干係。

一、基礎管理者素質低的表現

1、工作方法簡單粗暴

無需贅述，此條可列為首要。某些素質低的基層管理者僅相當於任務分配器和檢查感測器。與按照流程和規範執行的冰冷機器無異。

溝通起來臉難看，話難聽。態度惡劣傷人，以壓制為主，動輒出言要求離職。對問題拖延、掩蓋，以罩得住、搞的定為能。

2、唯上思想嚴重，善於執行，不善於思考

企業對基層員工期望最多的就是執行，執行就是沒有任何藉口，這樣一級一級傳下去，使基層管理者對此領會更深刻，少提條件，少講理由，少發生問題，慢慢的導致無任何道理的服從，不能客觀處理事務，不能及時反饋出上級決策失誤而產生的問題，對待下屬的合理要求也漠然視之。

3、本位主義，利己思想

某些基層管理者為昭示權威，利於發號施令，更畫地為牢，擅施權謀。很多基層管理者由於各方面限制，很少得到提升的機會，某些人為獲取更大利益，也會對手中權力極盡所能。對同級、下級處處以自身立場出發，甚至弄權謀私，另外由於最為熟悉基層情況，使基層員工在對企業各項要求的博弈中毫無騰挪，佔盡劣勢。

二、造成基層管理者素質薄弱的原因

1、職能定位原因

（1）一線員工的能動性蛻化

由於機器工業時代的發展，各項標準規範管理，以及企業快速逐利的要求，使組織和流程的設計將某些職能簡化、弱化、甚至蛻化。對於一線操作工人的工作設計，使其工作方式儘量分工細化，簡單、方便、規範、標準，便於熟練從而高效，不容易出錯，易於檢查。把員工**於機器工作流水線、流程、規範內，使員工能動性對工作影響減到最低。

（2）基層管理者的定位可比擬一個小的團隊負責人，負責整個團隊的人員管理、資源排程、工作進度、成本控制、質量監督等方面的管理工作，但由於各項規範的標準化及成本控制的需要，在職能設計時主要考慮監督、反饋、協調，因為從設計時就知道，如果流程出了問題就報告，下面也解決不了，成本、質量、進度、排程等都通通運用先進的企業管理手段解決掉了。所以有的企業選基層管理者的標準演變為能鎮得住人，能夠管人，能夠壓得住團隊，其他的都靠流程、制度。而他們的上級也是一樣，

2、企業文化、環境原因

一是成本和速度的要求，企業對人工成本的控制波及到基層管理者，基層管理者數量較大，且職能定位限制，不一定要很強的自主性和能力素質。所以薪資評估的水平較低，薪酬幅度和發展出路窄。其工資、地位都得不到重視。

速度要求也不容基層管理者開展深入細緻的工作，對解決員工思想問題只能囫圇吞棗，不求甚解。二是企業把基層員工視為一種與其他資源一樣的生產資料，可以像機器一樣看待和管理。三是管理脫節，基層管理者以上的主管與經理，有的是紙上談兵，從學校到辦公室，沒有能體會和理解基層人員的情況，日常管理也是照模式和流程，不考慮基層員工的需求。

而且希望其管理者能夠搞的定，所以即使底層員工關係緊張，流失率大，也對其管理者寬容庇護。

3、個人原因

大部分基層管理者文化素質較低，自身基礎薄弱，管理水平低下。有的僅為本企業培養，只熟悉本企業文化價值觀，又不能靈活掌握處理。才以至於方法簡單。

另外企業基層基層管理者流動快，流失量大，像戰場上一樣，很多人是火線提升，對管理知識知之甚少，管理能力難以提升。

基層管理者出於壓力傳遞的末端。已經毫無退路，而且其資源運籌空間少，很多問題因各種限制無法排程周旋。其經濟基礎薄弱，少有提升空間，所以才有可能貪戀蠅頭小利而造成處事不公。

三、如何解決

1、企業重視

首先企業要重視基層管理者，他們是兵頭將尾，其功能不可小視。輕視基層管理者的作用就是輕視整個基層組織，有句話叫細節決定一切，細節的實施不僅是設計、計劃、控制的，也需要基層員工一步一步實施的。而且雖在組織的基層，但是活生生的人，是有思想能動性的，不能為了圖省事、省錢而輕慢。

雖說**於機器的操作受士氣的影響少，工作失誤也會監控考核。但是按照人事經濟學，即使奴隸社會也會選擇自傷而不付出勞動。流失率即成為企業最頭疼問題。

而由此帶來的工傷率、廢品率、消耗率、口碑等潛在的**的只要考核不到的地方，都會有損失。難道要全部監控？一是要考慮監控成本，二是可能會產生更大的流失率，而共同發展的目標也演變為互相猜忌的局面，增大了內耗管理成本。

2、經濟保障

做好基層管理需要一定的費用和人力投入。調動基層管理者積極性首先要使其薪酬標準在一個合理的水平，其次豐富基層員工業餘生活，改善工作、生活環境，做好宣傳等也需要經濟支援。

3、做好培訓，拓寬發展道路

做不好事情一是態度問題，二是能力問題。就此分析可以用培訓解決能力問題，用職業規劃解決其態度問題，不僅是基層管理者向上提升，而且基層員工也需要提升，換崗。由簡單操作到技術工種，由技術工種到技師或管理者。

這樣使大家有出路，做事有盼頭。才能夠有效疏導矛盾。

4、樹立典型，傳播文化

為有效提高素質，還需要樹立好的典型，建立員工素質模型，從制度和文化方面滲透、傳播優良的基因和文化，使員工有地位、有尊嚴，對企業產生凝聚力和感情，處事長遠。

5、發揮作用

基層管理者的素質建設，需要上下重視，耗費較大。但並非僅僅為了減少矛盾。還能發揮積極的作用，對企業形成良性迴圈。

會使企業流失率下降，抗風險能力增加，面對攻堅、挫折能安然度過，可使公司漏洞減少，耗費降低，企業和諧發展。

四、基層主管如何處理與員工之間關係

這個問題我想使大多數基層管理者遇到的問題，員工與基層管理只是一步之差，員工的想法很簡單，我來這裡就是掙錢，養家餬口，沒有太多想法。基層管理就不一樣，我心裡想的是怎樣用心地把工作做得更好，不辜負上級領導對我的信任。換位思考只是其中一種，對待員工有多種方式，公平（相對公平）對待每個員工，合理分配工作，工作走在最前面，記住員工的生日等，要把員工擺在你的心上，讓他知道你是真心為他好，而不是用權力壓制他，給他們更多的自由空間，（當然是制度與原則的基礎之上的），給他們一些想象的空間。

給他們描述一些未來的東西，（主要是工作晉升的機會）等等！學到的是知識，想到的是靈感，做到的是智慧，悟到的是人生，記到的是經驗，忘記的是過去。努力的是現在，展望的是未來！

我認為不管是一個公司，還是一個企業，都應該有嚴格的規章制度和懲罰條例。大家都必須嚴格遵守，當然管理還是人性化的，有罰有獎，對真正幹得好的員工，適當獎勵，給與晉升機會，對於違規的就應該受到處罰。在工作中，常要求自己能站在員工的角度，客戶的角度，思考問題，去解決問題，我相信沒有不好的員工，只有不好的管理者，換位思考，擺平心態，大局為重，是對自己的要求，也是對員工的要求，這樣還有什麼問題不能良好溝通的呢？

用制度管理，對事不對人。在工廠最難做的是基層管理人員，它直接面對員工，是員工的上級，還是部門經理的下屬，他的最大作用還是承上啟下，上級的安排，他要傳達並要引導員工共同完成，所以說基層管理人員要面對兩個難題，上級和下屬員工，我認為只要用心領會上級工作安排的用意，以公平公正的心態領導下屬員工完成，還有一個值得注意的是，能在工作當中主動發現問題解決問題，千萬不要等上級發現問題了，你再來解決，那就是工作失職了。

總結起來，工作之餘，做之師，做之友，私人有困難，能力之內儘量幫忙。但不可以包庇和拉幫結派。處事要公平，工作中不要有親疏。

4樓：匿名使用者

基礎管理人員整體copy素質低bai，可以鼓勵基層管理人員多參與培du訓zhi學習，針對這些員工dao組織針對性的技能、素質提升培訓，開展行業內交流互動活動，有對比就會形成進步的動力。讓他們認識到自身需提升的地方，再配合公司的價值觀推動。

要怎麼樣管理文化素質比較低的員工

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