1樓：匿名使用者
你可以上網查一下的，不同的崗位有不同的kpi指標，很簡單的表式
2樓：匿名使用者
考核的流程通常包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，迴圈進行。
（一）設定績效目標
1．目標設定原則
設立績效目標著重貫徹三個原則。其一，導向原則。依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標。
其二，smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。其三，目標數量適中原則。
目標不要太多，最多6～8個。
2．目標的設定
對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由專案團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，並制定達到該目標應採取的行動計劃。然後由上級根據企業目標進行認可。
（二）績效考核指標體系的設計
1．設計的原則
考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略，如果企業的競爭策略是先於競爭對手推出新產品，就可以把上市時間（time to market）或產品開發週期作為首要的考核指標；如果企業的競爭策略在於低成本，則把產品成本作為首要要素。第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關，是由上而下的指標分解過程而形成的體系。第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關係。
（1）業績指標
企業的研發人員主要分為專案經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。專案經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、專案計劃完成率、專案費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；開發人員的業績指標主要有：
專案計劃完成率、專案流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、執行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。
（2）行為指標
對於研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
（3）能力指標
可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力（這項能力及以下能力適用於部門經理以上的管理人員）、決策能力、指導幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
（三）績效評估
1． 考核方式和方法
1) 對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。
2) 自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。
3) 他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。
4) 專案管理者聯盟文章，深入**。
5) 綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內的績效。
6) 對於考核方法，大多數企業在實踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標管理法和行為錨定法等。
2． 考核週期
產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核週期相對來說比較長，可根據專案週期來定，但最長不超過一年。
（四） 持續溝通與績效反饋
研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，瞭解他們的心理動態十分必要。如一家軟體企業的研發副總去檢查專案工作時，看了一名測試工程師的報告後，嚴肅地批評：
“你的測試報告不及格。”兩個月後該測試工程師離職了。後來該工程師給企業寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發副總的一句批評。
研發副總頗為後悔地說：“我對他的批評只是道出了實情，但如果事後我對他的進步予以表揚、鼓勵，事情完全會是另外的樣子。”可見，績效的溝通、輔導及反饋十分重要。
（五） 績效改進指導
績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，並制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核迴圈。
希望上述回答您能滿意！
想請問一下質量目標怎麼寫的啊？急
3樓：匿名使用者
一、採購方面的目標即採購績效評估指標：
採購人員績效評估應以“5r”為核心，即適時、適質、適量、適價、適地，並用量化指標用為考核之尺度。
採購人員績效評估應以“5r”為核心，即適時、適質、適量、適價、適地，並用量化指標用為考核之尺度。
1. 時間績效
由以下指標考核時間管理績效：
1) 停工斷料影響工時。
2) 緊急採購（如空運）的費用差額。
2. 品質績效
由以下指標考核品質管理績效：
1) 進料品質合格率。
2) 物料使用的不良率或退貨率。
3. 數量績效
由以下指標考核數量管理績效：
1) 呆滯物料金額。
2) 呆料處理損失金額。
3) 庫存金額。
4) 庫存週轉率。
4. **績效
由以下指標考核**管理績效：
1) 實際**與標準成本的差額。
2) 實際**與過去移動平均**的差額。
3) 比較使用時之**和採購時之**的差額。
4) 將當期採購**與基期採購**比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較。
5. 效率指標
其他採購績效評估指標有：
1) 採購金額。
2) 採購金額佔銷貨收入的百分比。
3) 採購部門的費用。
4) 新開發**商的數量。
5) 採購完成率。
6) 錯誤採購次數。
7) 訂單處理的時間。
8) 其他指標。
二、行政方面績效指標
重大事故發生率、安全生產率、洩密率、職工薪酬費用支付率、社會積累率、排汙達標率和環境保護狀況等，贏利能力、償債能力、資產管理能力、成長能力、股本擴張能力和主營業務鮮明狀況等
三、其它：主要從創新能力、研發費用率、新產品銷售率、新產品開發率、市場佔有率、顧客滿意度和合同交貨率等方面來反映企業的經營業績等。
求績效考核詳細的考核指標與計算方法，急急急！！！
4樓：百度文庫精選
內容來自使用者:王虹莉
總則第一條為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性，制定此考核制度。
第二條績效考核針對員工的工作表現。
第三條本制度適用於公司內所有員工，包括試用期內的員工和臨時工。二、考核方法
第四條對部門經理以上人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每半年考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。
第五條對外地辦事處經理和一般管理人員的考核，採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每個季度考核一次，並以次為基礎給出年度綜合評判，具體見表。
第六條自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如**現：
年度綜合評判為“a”者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為“b”者，在下一年將得到______%工資（不包括工齡工資）的增長；
年度綜合評判為“c”者，其薪資待遇保持不變；
綜合評判兩個為“d”者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。
第七條對操作層面員工的考核，採取月度工作表現考核的方法。具體見表。
1.月度業績考核為a者，本月工資增加______%；
第二條 第九條 半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。 第一條
5樓：匿名使用者
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度。它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
很多公司現在都聘請巨集智瑞達諮詢公司結合企業實際經營狀況做績效考核體系，這樣可以更容易更真實得到答案，對於企業績效考核管理很不錯。
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