1樓：汽車世界我來說
對於中層管理者來說，3成的精力用來鑽研管理方法、管理心得和技術變化的趨勢，7分精力用來當將軍打仗——通過練兵和精巧的排兵佈陣，帶領下屬達成目標，在這個通往目標的過程上，輔導下屬拿結果，培養下屬成為更得力的干將，為未來幾年能觸控到更高的目標。
擺正自己的心態——有能力的下屬是你完成團隊目標的戰友而非威脅
很多中層管理者擔心下屬的能力比自己強，如果自己給他們充分的授權，那麼就很容易失去控制——下屬的出色表現能讓自己的上司看到，從而對自己現在的崗位造成威脅——公司可以用下屬來替換自己的崗位，所以他們不會給這些有能力的下屬充分的授權，總是在有意無意地“打壓”下屬，挫其自信心，或者不給充分的授權，讓其完成目標的質量下降。實質這樣做是錯的，為什麼？
中層管理者一定要有格局，有遠見，當你是中層管理者時，你不再通過自己親身完成一線目標來立功，體現你的個人價值，你要通過管理團隊成員，通過他人拿到結果，然後在管理團隊目標上立功，要是你嫉妒有能力的下屬，證明你還是沒分清你自身的考核標準與下屬的標準是不一樣的——一線業務立功和管理團隊目標立功的區別。你怎樣對你的下屬，你的上司也會看在眼裡，並會評估你當一名合格的管理者是否稱職？要是發現你不稱職，會尋找一位合適的人選來替換你，而不一定是那位出色的下屬。
當中層管理者本身就要去培養下屬，有能力的下屬才是你的戰友：他們既有能力，意願度又高，只要充分授權，實時瞭解進度，會給你不錯的結果，那麼大家的合作是共贏，你要知道，每年的指標都是不同，基本是逐年遞增的，如果你的團隊沒有儲備足夠數量的出色人才，你怎樣完成這些目標呢？又怎樣能升職呢？
沒有立到戰功，談何升職？沒有培養出可以替換你位置的人選，談何升職？
對策：
1.拓展自己的視野
做得好的中層管理者，特別是在每年的業績目標逐年遞增的情況下，他們都能完成目標的管理者，他們的下屬能力怎樣？是不是有出色的人才在背後做支撐？部門儲備幹部的人才有幾個？
這樣做給中層管理者帶來的好處是什麼？還要了解對這些中層管理者的考核指標都有哪些？為什麼是這些指標（一般除了有業務目標達成的任務，還要有培養儲備中層管理者的能力）？
2.要具備危機意識
自己會不會成為公司發展的障礙？假設你每年完成的目標都是100萬業績，而公司要求是每年都要遞增10%，那麼你只能完成100w業績時，是不是成了公司發展的瓶頸？那是不是要換個中層管理者來替換你？
要是想業績跟得上公司的發展，那麼就得學會培養有意願、有能力的下屬成才，讓他們快速成長，同時給你輸送業績支援，越多個越好，為什麼？
因為相比你一個人能完成預期目標，你會培養公司所需要的人才這種技能更重要。
在職責範圍內使用相應的權力，同時側重發展自己的領導力。
作為一位中層管理者，他是揹負著責任完成部門的目標，還要把執行的預算成本控制在一定的範圍內，不斷向下屬傳授公司的原則和底線，同時要學會關心下屬並激勵他們，使他們完成自己的工作目標，從而使部門的預期目標得以實現，他是通過下屬來完成工作的，這是職責。有職責就必須要有相應的權力，使得在這位置上的中層管理髮布的命令，下屬會執行，這種權力是公司頭銜賦予的，是因為身居其位才擁有，並非每個人都因為認同這命令才去做執行。
權力與領導力並不是非此即彼的選擇，這也意味著領導力並不是萬能的，同時權力也不是一無是處，它們兩者一般混合使用的，只是使用的情況會有所不同。簡單地講就是權力是讓下屬的“人”按你所要求的方法去執行，拿到結果，而領導力則是得到下屬的心，讓他變得積極思考和做事，用不同但適合他特長髮揮的方法來拿到你預期的結果，甚至會超出他之前所制訂的目標，超出了你的期望，給你意想不到的驚喜。
而使用權力驅使人會有哪些弊端？
下屬會按你所說的執行方法去做，假如成功了，做到所要求的標準就結束了，假設沒做成，就不會去想辦法，然後直接向你彙報結果失敗了，想你再給出下一步怎樣去做執行，那問題不就回到中層管理者身上了嗎？難道這些不是下屬要思考並做好的事麼？要是與其它部門且與你同級別的同事，你們的職級是平等的，難道你也要用你的權力去驅使他配合你麼？
他聽進去的可能性有多大？那執行效果呢？
這也是我們要提升中層管理的能力，必須要有側重點去發展自己的個人領導力，用領導力來影響他人，使得他人既能心甘情願，又能達成預定的目標，並且使雙方都能從中得益（獎勵、認同、能力成長、成就感等），那要怎樣做呢？
1.在工作結果和行為表現上體現出你的專業性
在過去你曾取得哪些耀眼的工作業績，得到過哪些榮譽，能讓對方建立起一定的信用感與好感度，更重要的是你現在表達出來的言行和工作行為，讓人感覺到你是一個非常專業的人，讓人感覺到你可靠，甚至佩服你。因此，在表達上，先說“樹幹（主要內容和框架）”，再到“樹葉（各細分要點）”，能理解對方表達的意思，並從整體上找到根本的原因，給出可行性的對策建議，但不過度承諾，讓人感覺到你就像做過這事一樣。
2.有同理心且遵循互惠原則。
能傾聽他人，識別對方的情緒，並給予積極的反饋，使其得到安撫、慰藉、認同或得到尊重，從而能更好地合作和提出改善性的建議，從而能達到工作上的目標。我們在工作上不能只做理性人，更多需要在私下也得建立良好的關係，使得工作開展得更順利，另外我們要在彼此的交往中，瞭解對方在要什麼，你自己在與他的合作中，是否能提供到給他？怎樣用行動來證明可實現？
舉例，你輔導下屬、幫助下屬的能力提升，他的工作成果得到高產出，薪水得到**，得到眾人的稱讚和工作成就感，而上司能減輕了肩上的部門目標壓力，部門目標完成和高層對中層的稱讚——領導有方且能為公司培養人才。
3.言必行，行必果，不過度承諾。
不過度承諾，言行一致的表現下，你會慢慢積累起來你的口碑和信用，就有了你與他人之間交往的社交信用資產，這樣人們在理性資料缺失和認為對未來不確認性的情況下，仍願意相信你，助你一臂之力，當然這也是基於你堅守底線的情況下，而不是去做一些傷天害理的事。
中層管理者在高管面前，也是下屬，所以記得不要替高層做決定，超出自己的職責範圍內的授權和決策，必須要向上請示，而不能濫用權力，明白自己的用權界限在**也很重要，因為戒能生定，定能生慧——你在限定的權力內，能想出一些商業洞見，使你超額完成部門目標，那麼你是值得被提拔的候選管理者。
在當下，那些優秀的中層管理者他們都是在“混亂（不確定性非常強）”中學會成長，這是一個變化加快的世界，更是新競爭者層出不窮的世界，你只能時刻做好各種準備，應對在這提升過程中各種各樣的“么蛾子”——反正你也不知道它何時會來，也不會給你的結果做任何的反饋，甚至還會讓你十分沮喪，但你只能不斷地做好準備去迎接挑戰，在混亂中成長。
2樓：匿名使用者
沒有必要提升學歷，但是有必要提升自己的管理能力，在職場中能力是非常重要的。
3樓：有趣娛樂雜談
我覺得是有必要的，因為學歷是非常重要的，可以提升自己的知識面。
三四十歲的人還有必要提升學歷嗎？
4樓：匿名使用者
當然有來必要。
活到老，學源到老。
30、bai40歲很容易進入du
職業生涯的zhi瓶頸期，如果是打
dao工族的話，馬上要進入中年危機了。
這個時候只有繼續充電才能夠幫你繼續穩住。
不要害怕年紀偏大學不會，讀書從來不是年輕人的專利，只要你有需求，就應該去讀，就應該去學習新知識。現在知識更新換代很快，你不學就註定被淘汰。
有些事情並沒有你想象的這麼難，只要你去做了，就離成功更進一步。
5樓：中國人民大學網路教育
提升學歷是需要時間和精力，需要提前籌備，如果等到需要時再提升，可能會錯過很多。
6樓：奧鵬教育
當然有需要的，升職加薪評職稱都是必須有學歷的基礎。
7樓：草姑呱呱
在你經濟能力允許的情況下，能提升學歷是再好不過的，在上班也專沒有關係，網路教屬
育，電大都是屬於網上學習，自己隨時可以抽空學，實在沒有時間也有教務協助，考試網教屬於網上考試，只需要有電腦即可，電大的話則是需要到校本部安排考點進行考試，一學期一次，校本部出題，考試簡單。靈德教育了，相對而言是比較穩定的。
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