1樓：匿名使用者
用人當適其才。
我認為，樓主需要確認的是，這位員工處在何種崗位上。如果放在技術崗位上，那麼這種人是完全不適用的，因為不能落在實處，腳踏實地，也不能單獨承擔一份重擔。如果放在人事的崗位上，那就要看你分配給他的任務屬性了，若是務實的操作性業務，像社保、人員變更、人力資源計劃等都不適合他；若是招解聘、人員流動負責溝通的特殊性工作，他就很適合了，這種人溝通能力強；若是處在其他務實的管理崗位上，也應當對他做適當的調崗。
但若是業務員，也這樣務虛，也就沒必要留在公司裡了。
當然，公司在招聘這位員工時，就應該通過合理的測試與溝通，瞭解員工的品性，然後安放在合適的崗位上。若是人不對崗，這就是人事主管的失職。如果這個員工他確實有能力的，只是怕麻煩、逃避責任，這歸屬於態度問題，我認為領導與其良好的溝通會有所奏效；如果他本就沒能力，只是儲備幹部或者應屆生畢業員工，尚需學習的，那麼他需要足夠多的批評與磨練；如果他本沒能力，只是說得很有能力，那麼作為主管的樓主應該設定考核，考核不合格應該予以離職。
職場不是不講情面，職場有職場的規則，不能為公司帶來益處的員工就是不符合規則，就需要調整。像樓主提問的這類人，需要經得起職場的檢驗。
2樓：嶼
曾經有過一個特別沒追求的下屬，但是人緣很好，無論男女年齡分分鐘打成一片，但是一到工作的時候就特別沒責任心，交給她的工作基本上不要想有效果，所以只敢把一些事務性的工作交給她。部門裡每次考核她都是最後一名，影響她加薪肯定也會在意，找她談過幾次，跟她說明了利弊，也答應的蠻好，結果還是一樣，可能每個人的追求都不一樣，她的目標不在工作上，無論怎麼引導都沒用，你可以綜合考慮，部門編制是否緊張，是否需要一個她這樣的角色活躍團隊氣氛
3樓：
當然，公司在招聘這位員工時，就應該通過合理的測試與溝通，瞭解員工的品性，然後安放在合適的崗位上。若是人不對崗，這就是人事主管的失職。如果這個員工他確實有能力的，只是怕麻煩、逃避責任，這歸屬於態度問題，我認為領導與其良好的溝通會有所奏效；如果他本就沒能力，只是儲備幹部或者應屆生畢業員工，尚需學習的，那麼他需要足夠多的批評與磨練；如果他本沒能力，只是說得很有能力，那麼作為主管的樓主應該設定考核，考核不合格應該予以離職。
4樓：匿名使用者
對於會做人但不會做事的員工，處理方法最簡單不過了……請他離開！
職場上，一個人能在某個崗位上站住腳的關鍵就是專業技能水平。……簡單說，就是做事能力。……有能力做事，能把事做好，就能留下來工作。
……沒能力完成工作任務，其他能力再強，也留不住。……就是這麼簡單！
說得再直白一些：職場上，能幹活的員工才有資格留下來！幹不了活，就請離開！
至於會不會做人的問題……會做人，是一個人的基本技能。擁有這項技能不足以讓自己在職場上擁有一份工作……
如何處理不服從工作安排的員工
5樓：匿名使用者
第一，你應該重新考量這個員工對你工作的重要性；從3點出發，1是現階段的價值，2是團隊能力，3是潛力。
第二，你應該換位思考，站在員工的立場上去想為什麼他不服安排。是工作壓力大，是工資待遇低，還是對公司有意見。
第三，通過第一第二的思考，如果是該員工的問題，那你可以考慮強制樹立自己的威信，放棄該員工。不能一味的去放任，這樣下去會讓其它員工受到感染，那樣你管理起來更難。
這就是嚴重違反公司制度，完全可以合法解除勞動合同，不需要支付賠償。
但是，要有證據，像上班時間睡覺，這有沒有監控，有沒有處理，有沒有員工簽字。對於生產出的產品不合格，是否有追責，是否確認是該員工造成。
去跟員工談，好好離職了，大家都好過。要是要鬧，那這批不合格產品，公司可以要求賠償，想來價值也不會太低。
你幹得越多，你手下的人就越輕鬆，能力也得不到提升，你會越來越累，你忙於做事疏忽管理的話，容易出事不說，可能你辛辛苦苦幹得活得不到領導認可而且領導還說你的管理方法有問題。
因為你沒有從管理者的角度去做事，而還是僅僅把你當作一個工作者，記起來的時候才去管理，這樣是不對的，作為一個管理者要知道從高處出發，統籌的管理，事不要躬親，但是必須在你的監控之下，這才是王道。
至於你說你的名不正言不順，這個一方面要從你的主管方面找原因，找時間跟他好好談談，另外一方面還是要看你的能力，要知道威望這種東西不是一天兩天就能形成的，要學會恩威並施，給糖吃的同時要惦記著給一棒子，你現在就是又沒有給糖吃的權利也給不了棒子。
所以你要嘗試著會打小報告，會將矛盾轉移，工作做不好可能會影響到最終結果，在事情沒有達到最壞結果時適當的在主管那裡提出你的難處並歸結到某個人的不配合上面，次數多了主管就會直接插手搞定他。
6樓：匿名使用者
我自己想無法管理的原因就是那麼幾個：
一、我們公司在制度上對有些崗位沒有明確的生產指標，如果沒有明確的標準就無法說明那個員工的工作沒有達到公司的要求；
二、因為公司的福利待遇有不合理的地方，工資待遇能上不能下，拿高階別工資的員工沒有做出她（他）應有的貢獻；
三、公司目前的經營情況不是很好，很多工人看不到希望，一心想讓公司主動解除合同，因此能得到一批賠償金；
四、以往公司在處理員工消極怠工，不服從工作安排的事情上沒有很好的處理手段，或者手段對他們沒有懲戒作用；
五、因為第四項的原因也使得部分班組長和主管變得不願意管理員工，當老好人；
六、公司制度沒有鼓勵員工多幹活，多做貢獻；
七、員工的工資水平不高，部分員工對此的認識是：我不在你這個地方做還其他地方幹還是拿這麼多的工資。
基於以的認識，和我自己的思考，我以為做為一個公司，一個組織需要有系統的方法來解決或者防範這種事情。
首先，目前對這樣的員工，我們就應該想辦法降低他（他）的收入，不能姑息，造成幹好幹壞一個樣，干與不幹一樣的大鍋飯氛圍。其實降低收入的辦法最直接的辦法就是調離工作崗位，讓他上８小時班。
其次，在工資待遇上，公司應該採取基本工資，崗位工資，崗位津貼，獎金，工齡工資多部分結合的方式。因為我們目前採取的方式是一個工資級別與獎金結合的方式，獎金所佔的比例畢竟是小部分，而級別工資才是大頭。這個級別工資一旦上去了就下不來，如果我們以崗位工資與崗位津貼的形式給優秀或者表現好的員工加薪的話，那麼其性質就不一樣。
崗位工資是指你做的崗位，和你崗位的技能熟練程度而來的，如果你不做這個崗位了就不給你這個崗位的工資，你就拿基本的工資。這樣就拿高工資做低階活的事情。
其四，在對員工的績效考核上要體現多勞多得。
其五，對員工的再次聘用上要慎之又慎，對已經沒有上升空間，而且工作態度上又不是很好的員工，堅持不籤第二份合同；對工作態度好，但是沒有上升空間，且已經安於現狀的人才能續簽第二份合同。
其六，對公司的制度要進一步的規範，防止那些利用勞動合同法的保護條例消極怠工的員工。
如何處理不服從管理的員工？
7樓：心理老師劉聰
剛被提拔為領導，下屬不聽話怎麼辦？3招搞定，讓他們老實
“只會做事，不會做人”，我該怎麼做
8樓：匿名使用者
低調做人，你會一次比
9樓：魔方情感顧問
樓上說了那麼多，我都不好意思說了，實在汗顏，既然看到了就說兩句。
人生猶如逆水行舟不進則退，不懂就問，不會就去學，“不懂就問”你做的很好，至於“不會就學”你會做到哪一步也只能看你自己了，為人處世之道樓上說的都挺好的，但對於現在的你來說不實用，給你推薦一本書《人性的弱點》，這本書你多錢看一看吧，對你應該會有很大的幫助。
10樓：哎呀_重名太多
常言道:先做人，再做事。
不會做人，不會做事，不會說話，婚姻離異，戀人背叛，身體不佳
沉易 知道自身有這些問題，那就去改善一下，至少從做人改起。最重要的是要自我認同，你的做人做事的方法，能否過了自己這一關？ hugo叔聊遊戲 這個就別抱怨了，多從自己身上找原因。不會做人做事是性格使然還是腦子笨？如果是性格原因那就沒法了，都說性格決定命運，就是說話太直，老是以自我為中心，不懂從別人的立...
學會如何待人閱讀，如何學會做人做事，該看些什麼書，求推薦。
1 以待己之心待人 2 運用了舉例論證的論證方法，列舉具體的事例，生動地論證了做到待人如己並不容易，表明作者提出這一論點是有必要的，能讓別人借鑑，改正缺點 不足之處。3 如果不美善言行 攻克自己的缺點，就會以自私的言行傷害原本想要真誠地親近我們的人，只能使我們孤單，失落。所以，我們必須改善這些，才能...
我很不會做人 做事，有的老師很關心我，可我卻性格很內向，有些事不知道該怎麼做，希望各位幫下忙
每個人都有自己的性格。不要太責怪自己。萬事開頭難，你努力去第一次表達你對老師的敬意，比如一句簡單的 謝謝老師一直這麼關心我，我很幸運能遇到您這麼好的老師。接著，你自己也說到了，老師走時去送送老師，教師節呀老師生日呀可以送個也許不貴重但精心的小禮物給老師，讓老師感受到你對老師的尊敬及重視。與別人的交往...