1樓：秦風雲翼
大方面分為線上跟線下。
線上主要是測評問卷形式，通過回答不同型別的問題，根據結果與常模的對比得出結果。
線下人才測評的形式比較多變，筆試、心理測驗、履歷檢視、結構化面試和評價中心等等。
以成本來說，推薦非高層崗位以線上為主。
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人才測評的方法有哪些？
2樓：寶寶
人才測評的主要方法是：
1 、心理測驗心理測驗是對行為樣本進行測量的系統程式。這一程式在測量內容、實施過程和計分三個方面都具有系統性，從而使測量結果具有統一性和客觀性。通俗地說，心理測驗就是通過觀察人的少數有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。
2 、面試面試是指在特定的時間、地點所進行的，有著預先精心設計好的明確的目的和程式的談話，通過主試與被試的雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通的方式，瞭解應試人員的素質特徵、能力狀況、以及求職動機等方面情況的一種人員甄選與測評技術。 包括認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）和人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）。
3、評價中心評價中心技術綜合運用了各種測評技術。主要特點是使用情景性的測驗方法對被試的特定行為進行觀察和評價。這種方法通常將被試置於一個模擬的工作情境中，採用多種評價技術，觀察和評價被試者在這種模擬工作情境中的心理和行為。
因此，這種方法有時被稱為情境模擬的方法。
3樓：
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，瞭解一個人的成長曆程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
4樓：
有5種，方形臉，橢形臉，三角臉，瓜子臉。
人才測評報告要有哪些內容？
什麼是人員測評，簡述人員測評的五種型別
5樓：星願下的期盼
1.人員測評的概念包括對人員素質的測量和評定兩個方面的含義。人員素質測量就是運用數學原理對人才素質狀態及其功能行為進行定量描述，而人員素質評定則是根據數學描述來確定測量物件的價值判斷。
2.人員測評的型別如下：
①選拔性測評
選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。
②配置性測評
配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。
③開發性測評
開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。
④診斷性測評
診斷性測評服務於瞭解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細緻，希望通過尋根問底的測評，**問題產生的根源。
⑤考核性測評
又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中。
擴充套件資料
人員測評的功能和作用
1.功能
①甄選和評定功能
這是人才最直接最基礎的功能。所謂甄別評定，是對人才狀況、水平高低進行鑑別好評定，並以定量貨定性的方式表示出來。
②診斷和反饋功能
診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足。反饋是根據測評的結果，提供相關資訊，分析唄測評者的缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發揮優勢，推動其素質全面發展。
③**功能
是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨勢以及在實際工作中可能表現出的績效水平。
2.作用
①配置人才資源
人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，能從測查人身上了解其素質狀況、優點、缺點，瞭解其特長，興趣，愛好，為領導進行人力資源策劃提供科學依據。
②推動人才開發。
③調動人才市場。
6樓：demon陌
所謂人員素質測量，就是運用數學原理對人才素質狀態及其功能行為進行定量描述，而人員素
質評定則是根據數學描述來確定測量物件的價值判斷。
測量與評定既有區別又有聯絡：測量是定量分析哦，評定是定性分析；測量是客觀描述，評定是主觀判斷。
但測量和評定物件是同一事物（個體的素質及績效）的質和量的兩個方向。測量是評定基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。二者構成了有機統一的測評整體，從而對測評物件的認識更為客觀、準確。
人員測評定義：它通過履歷判斷，答卷考試，心理測試，面試，情景模擬，評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評定。
人才測評的五種型別：
1、選拔性測評
選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。
2、配置性測評
配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，並且不能由於人員的原因降低標準，強調寧缺勿濫。
3、開發性測評
開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。開發性測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。
4、診斷性測評
診斷性測評服務於瞭解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細緻，希望通過尋根問底的測評，**問題產生的根源，這種測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。
5、考核性測評
又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑑定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。
擴充套件資料：
功能：1.甄選和評定功能
這是人才最直接最基礎的功能。所謂甄別評定，是對人才狀況，水平高低進行鑑別好評定，並以定量貨定性的方式表示出來。
2.診斷和反饋功能
診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足。反饋是根據測評的結果，提供相關資訊，分析唄測評者的缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發揮優勢，推動其素質全面發展。
3.**功能。
是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨勢以及在實際工作中可能表現出的績效水平。
心理學家奧裡·歐文斯先生認為：大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能幹的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，並把面試的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.
專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：
1.歸因效應：面試官認為自己是全能的「上帝」，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。
2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。
3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內，85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(聯想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。
5.對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，並會有無意識地對前後候選人進行比較的心理趨向。
6.序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最後面試的候選人印象特別深刻。
7.**趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數往往集中在中間段。
8.惺惺相惜效應：面試官傾向於認同自己的「同類」(例如：同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的「異已「被拒之門外。
原則普遍性與特殊性相結合
現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。
測量與評定相結合
在對測評資訊進行統計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。
沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。
科學性與實用性相結合
在進行人才測評時，一方面應儘可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。
那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利於測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。
精確與模糊相結合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。
在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、資訊分析、結合評定與解釋的全過程中。
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