什麼是勝任力模型構建的第一步

1樓：銀色固體

bei訪談是勝任力模型構建的第一步。行為事件訪談法（bei）是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法，是由麥克裡蘭結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的。雖然bei是在進行勝任模型研究過程中提出來的，但是對於人才的招聘選拔有著非常重要的借鑑意義。

在工作過程中，我們接觸過各類訪談，如管理診斷訪談，但行為事件訪談法，更多是為了獲得被訪者如何行動的資訊，而如管理診斷類似的訪談更多是為了獲取有關某一主題的事實性材料與資訊，被訪者如何行動並不是訪談的主要內容。

在應用行為事件面試方法時，首先要了解本企業是否己經建立了崗位素質模型；如果有就可以圍繞崗位素質模型中的相關素質來進行問題的設計，如果沒有建立，那麼我們至少要清楚適合本企業的一些通用素質要求，否則就算是對行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應聘人員所描述的行為事件中判斷應聘人員的素質。

2樓：瀰瀰吖學姐

定位績效標準是勝任力模型構建的第一步。

勝任力模型構建的七個步驟：第乙個是bei訪談，第二是劃分崗位序列，提供基礎框架；第三是全員通用勝任力的設計；第四是序列綜合勝任力的設計；第五是崗位專業勝任力的設計；第六是勝任力素質定義，等級及行為特徵描述；最後乙個是通過專家小組統一評定。

勝任力模型（competence model）就是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，是一系列人力資源管理與開發實踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發、績效管理等）的重要基礎。

麥克利蘭認為勝任力模型是，一組相關的知識，態度和技能，它們影響個人工作的主要部分，與工作績效相關，能夠用可靠標準測量和通過培訓和開發而改善。

吉爾福德則認為，勝任力模型描繪了能夠鑑別績效優異者與績效一般者的動機，特質，技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的一組行為特徵。

我們常說的勝任力模型通常指的是能力素質模型（有不同說法）。素質又叫勝任特徵，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特徵。

目前有關勝任力模型的主要理論有

3樓：hr悅

hrbp七大勝任力模型分別為：聚焦客戶、理解業務、澄清問題、建立關係、結果導向、有效創新、專業能力，從這七方面來談談對hrbp勝任力的看法。

勝任力之一：聚焦客戶。

人力資源的客戶，不僅是員工，還有業務經理、公司高管、甚至總裁、老闆等。當然，能夠把員工當成客戶已經不錯了，要針對不同的組織、不同的員工制定有效的定製化解決方案。

聚焦客戶不是簡單的迎合，而是讓客戶滿意，組織模式的改變能夠幫助人力資源從業者扭**身角色，知道自己存在的價值，這個時候你要認真瞭解業務部門的需求，明確績效考核到底能夠幫助業務部門解決哪些問題，讓業務部門會用、愛用、搶著用。這樣，你就和客戶間建立了信任和粘性。

勝任力之二：理解業務。

多花時間去參加業務會議，多與員工和業務領導溝通，就能得到很多有效的資訊，也會逐漸瞭解業務情況。管理是相通的，雖然可能行業不同，但都是某幾類工作的集合體，只要你懂得融會貫通，瞭解業務並不是難事。