1樓：呼延曼卉薄安
影響團隊績效的因素
當一個專案團隊缺乏團隊精神時就會直接影響到團隊的績效和專案的成功。在這種情況下，即使每個專案團隊成員都有潛力去完成專案任務，但是由於整個團隊缺乏團隊精神，使得大家難以達到其應有的績效水平，所以團隊精神是影響團隊績效的首要因素。除了團隊精神以外，還有一些影響團隊績效的因素，這些影響因素以及克服它們的具體辦法如下：
1.專案經理領導不力
這是指專案經理不能夠充分運用職權和個人權力去影響團隊成員的行為，去帶領和指揮專案團隊為實現專案目標而奮鬥。這是影響專案團隊績效的根本因素之一。作為一個專案經理一定要不時地檢討自己的領導工作和領導效果，不時地徵詢專案管理人員和團隊成員對於自己的領導工作的意見，努力去改進和做好專案團隊的領導工作。
因為專案經理領導不力不但會影響專案團隊的績效，而且會導致整個專案的失敗。
2.專案團隊的目標不明
這是指專案經理、專案管理人員和全體團隊成員未能充分了解專案的各專案標，以及專案的工作範圍、質量標準、預算和進度計劃等方面的資訊。這也是影響專案團隊績效的一個重要因素。一個專案的經理和管理人員不但要清楚戲迷的目標，而且要向團隊成員宣傳專案的目標和計劃，向團隊成員描述專案的未來遠景及其所能帶來的好處。
專案經理不但需要在各種專案會議上講述這些，而且要認真回答團隊成員提出的各種疑問，如有可能還要把這些情況以書面形式提供給專案團隊中的每位成員。專案經理和管理人員一定要努力使自己和專案團隊成員清楚地知道專案的整體目標。
3.專案團隊成員的職責不清
專案團隊成員的職責不清是指專案團隊成員們對自己的角色和責任的認識含糊不清，或者存在有專案團隊成員的職責重複、角色衝突的問題。這同樣是一個影響專案團隊績效的重要因素。專案經理和管理人員在專案開始時就應該使專案團隊的每位成員明確自己的角色和職責，明確他們與其他團隊成員之間的角色聯絡和職責關係。
專案團隊成員也可以積極要求專案經理和管理人員界定和解決團隊成員職責不清的地方和問題。在制定專案計劃時要利用工作分解結構、職責矩陣、甘特圖或網路圖等工具去明確每個成員的職責，使每個團隊成員不僅知道自己的職責，還能瞭解其他成員的職責，以及它們如何有機地構成一個整體
2樓：匿名使用者
1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，高層管理團隊的凝聚力指標與公司財務績效指標之間呈正相關關係；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。
影響企業薪酬水平的主要因素不包括哪些
影響團隊績效的主要因素包括哪些？
3樓：匿名使用者
1、團隊凝聚力：與績效存在著很大的相關性，尤其是在高新技術企業，回高層管理團隊的凝聚力答指標與公司財務績效指標之間呈正相關關係；
2、團隊成員的熟悉程度：團隊決策效率的提高，取決於成員之間的熟悉程度；
3、團隊的領導：華恆智信的研究發現，團隊氛圍對團隊績效有很大影響，而領導力風格又對團隊氛圍有直接影響；
4、團隊的目標：團隊的績效目標可以有許多形式，數量、速度、質量、成本、客戶滿意度等等；
5、團隊的激勵：不僅包括對集體層面的激勵，也包括對團隊成員個體層面的激勵；
6、團隊成員的多樣化：成員在性格、性別、態度以及知識背景或經驗方面的差異影響著團隊的績效；
7、團隊成員的素質：團隊應從知識，技能和態度幾個方面對團隊的核心素質進行界定。
影響組織績效的因素 20
4樓：匿名使用者
組織績效的內涵及其影響因素
組織績效問題是衡量一個組織運營是否良好的重要標誌之一。一般而言，組織的績效指標包含如下4個方面：組織財務狀況、客戶對組織的滿意度、組織核心業務流程、組織學習成長和創新能力。
相應地，影響這些組織績效指標的因素有很多，本文著重從如下3個方面**：
1．人力成本
在知識經濟時代，人力成本是影響組織績效中財務指標的重要因素之一。從經濟學意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效。人力成本包括3個方面：
第一是人力資本獲取成本，包括直接成本和間接成本。前者是用於招募和培訓和各種直接貨幣或可貨幣化的有形費用，以及用於招募和培訓過程中所付出的、不可完全用貨幣衡量的無形成本；後者則是指由於用於招募和培訓而放棄的機會成本。第二是人工使用成本，包括員工的工資、支出的各種福利費用及其他費用等。
第三是僱員流動成本；是由於僱員終止與企業僱用關係以企業為替換該僱員過程中所發生的一系列直接和間接的費用。由於人力成本發生於組織的整個業務流程中，因此，它不僅是財務指標的直接影響因素，也還間接地影響著組織的創新能力、核心業務流程的開展以及滿足顧客要求的實現。
2．組織知識創造力
組織知識創造力是組織創造新知識的能力，是僱員們交換、組合知識和從他人那裡學習的能力的共同結果。組織知識創造力之所以被認為對組織績效重要，是因為它可使組織創造新的優勢，適應市場和技術的變化，幫助組織保持和發展戰略優勢，得持續的績效。同時，組織的知識創造力也必然直接影響組織的核心業務流程，前者是後者的基礎，後者是前者的載體，組織創造力將通過核心業務過程服務於顧客，提高顧客的滿意度。
此外，組織知識創造力通過不斷創新，提高組織的競爭優勢，會對織的財務狀況產生積極的影響。
3．市場導向
市場導向研究是20世紀90年代初開始發展的，被認為是現代營銷理論的支柱。市場導向是顧客導向、競爭導向與企業部門協作的有機組合。企業獲取競爭優勢的**，在於為顧客提供優越價值，而只有不斷提供優越價值才能建立和保持競爭優勢，這就要求組織能夠很好理解市場需求。
而組織的市場導向程度決定了組織對市場把握的準確程度，準確的市場把握直接影響到組織創新的方向、途徑和對顧客需求的滿足，決定組織的核心業務流程的服務取向，影響組織財務狀況。因此，可以認為市場導向直接影響顧客滿意度和組織創新，同時也對組織的核心流程與財務狀況產生一定影響。
戰略人力資源管理對織績效的作用機理分析
戰略人力資源管理，為組織能夠實現目標所進行和採取的一系列有計劃、具有戰略意義的人力資源部署和管理行為。其最大特徵為將人力資源管理與戰略目標相結合，以組織戰略目標為出發點，系統地設計和實施人力資源開發和管理活動，使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢，增強企業競爭力，進而完成企業整體戰略目標。換言之，戰略人力資源管理在組織管理中產生影響時，最終還是要通過組織的人力資源政策來實現，只不過在制定人力資源政策時考慮了組織的戰略目標而已。
總體而言，戰略人力資源管理在組織中可落實在選人政策、育人政策、用人政策和留人政策4個方面。筆者通過分析研究，認為戰略人力資源管理與組織績效可能存在如圖1所示的作用機理。
從圖中我們可以看出，戰略人力資源管理主要通過影響組織的員工隊伍特徵而與影響組織績效指標的3個主要因素發生關係。這裡的員工隊伍特徵主要是指由員工的素質、心態等方面所綜合體現出來的3種組織員工隊伍特徵：人力資本（組織員工的知識、技能和能力）、員工動機（員工的態度和積極性）和員工流動。
而影響組織績效的3個主要因素，即人力成本、組織知識創造力、市場導向又直接受到員工隊伍特徵的影響。
（一）戰略人力資源政策對員工隊伍特徵的影響
1．選人政策與員工隊伍特徵
首先，人力資本是組織進行正常運作的基本前提，只有將人力資本轉化為實際工作成果和績效，組織的目標才能夠實現。獲取人力資本的途徑有很多，最常見的是從外面具有特殊知識和經驗的組織中獲得員工。因此，合理的人力資源計劃、廣泛的招募和嚴格的篩選政策，是獲得高水平人力資本的關鍵。
其次，選人政策也將對員工的動機和流動產生一定程度的影響，例如，在選擇員工時儘可能考察他們的價值觀、性格特徵等心理因素，選擇與組織文化吻合的員工或有可能接受組織文化的員工，可有效避免因為選人不當而造成員工士氣低下、流動速度過快等負面現象。
2．育人政策與員工隊伍特徵
首先，培訓是組織提高人力資本的另一條重要途徑。組織可根據自己的實際需要，制定培訓計劃，提高個體的知識和能力，提高組織的人力資本水平。其次，育人政策如果在制定培訓計劃的時候，充分考慮到員工的真正需求，不但可以使培訓更有效果，而且會提高員工對組織的感情，在一定程度上提高工作動機。
最後，育人政策也對員工流動有一定影響，如滿足員工需求的職業培訓可有效引員工。
3．用人政策與員工隊伍特徵
高水平的人力資本是建立組織知識創造力的必要而非充分條件，當員工也願意為企業貢獻他們的知識和經驗時，組織的知識創造力才能實現。一般說來，當組織願意投資為員工提供發展機會，採用高承諾性的用人政策時，更有可能提高員工的貢獻動機。研究表明，人力資源用人政策，如將組織績效和團隊績效相掛鉤、知識創造目標、為員工提供發展機會、提供可回饋的績效評估系統等和員工動機是正相關的。
另外，當組織為員工提供發展機會，讓員工看到自己的光明前景時，會弱化員工的跳槽動機，留住人力資本。
4．留人政策與員工隊伍特徵
組織採用的人力資源政策可對組織僱員流動產生重大的影響。高承諾的人力資源政策系統與組織低流動率相關。研究發現，有一些人力資源政策組合有可能鼓勵員工留在組織，比其他政策更能保留人力資本。
比如，具有競爭力的薪水和收入是員工作出留下或離開決定的主要因素之一。此外，如果員工通過培訓獲得的技能在其他組織不能發揮作用時，組織喪失人力資本的可能性就小；如果員工通過外部培訓建立起的技能是可以應用到其他組織的，組織可根據員工接受到的特殊外部培訓和他們預先簽定時間承諾協議，避免人力資本流失。
留人政策與員工流動直接相關，而員工流動會對員工動機產生影響。員工的流失會對其他在崗人員的情緒和工作態度產生消極影響，影響其工作積極性。另外，低的員工流動率尤其是核心員工流動率與組織人力資本直接相關，即留人政策會對人力資本產生一定影響。
（二）員工隊伍特徵對提升組織績效的影響
1．員工隊伍特徵與人力成本
首先，人力資本水平的高低與人力成本直接相關，就人力資本獲取成本來說，企業要獲得高水平的員工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平員工當然要求高工資和高福利；而高水平員工的流失，會產生很高的僱員流動成本。其次，員工動機與人力成本也有關係，如果員工對工作滿意，必將提高工作積極性，工作效率也會大幅提高，組織可相應地減少人員配備，降低人力成本。再次，員工流動率和組織僱員流動成本直接正相關。
2．員工隊伍特徵與組織的知識創造力
首先，人力資本與知識創造力密切相關。員工的人力資本可以影響一個組織創造新知識的能力。目前個體所保持知識的水平和特異性，可以促進或限制新知識被吸收、理解和整合的程度。
因此，人力資本與組織知識創造力正相關，組織人力資本水平越高，知識創造力越高。其次，員工動機與知識創造力密切相關，員工的工作滿意度、工作參與熱情和內部動因在組織創新中扮演很重要的角色。最後，僱員流動與知識創造力密切相關。
僱員流動會影響僱員獲得資訊的能力，因為高流動率會破壞組織內知識的連續性。降低流動率會形成更穩定的環境，提高了員工從他人那裡獲得資訊的可能性。當知識不是在眾多的人中普及或組織成員可以某種方式重新獲得時，如果擁有這種知識的個體離開組織，組織將會失去這種專門知識。
3．員工隊伍特徵與市場導向
首先，人力資本與市場導向密切相關。組織人力資本水平與組織的市場導向的關係體現在高層管理人員的特徵上。以市場為導向的價值和信念從根本上說是最高管理層的責任，高層管理人員在加強市場導向方面具有關鍵的作用，他們的作用成為影響市場導向的一個重要因素。
市場導向要用革新的營銷計劃和戰略對變化著的顧客需求做出反應。因此，高層管理人員的教育程度越高，組織的市場導向程度就越高。其次，員工動機與市場導向相關。
員工動機與市場導向的關係是通過企業文化和制度行力傳遞的。員工的工作滿意度、參與熱情和內部動因可能對組織文化的影響力和制度執行力產生很大影響。如果員工工作動機不純，組織文化和組織制度則不能得到很好地貫徹和實施，市場導向這一理念也就得不到有效實施。
最後，僱員流動與市場導向相關。市場導向的本質是一種最有效地為顧客創造更多價值的組織文化，而為顧客創造更多價值過程中很重要的一點就是為顧客提供穩定的服務。如果僱員流動頻繁，可能會影響到對客戶服務的穩定性。
綜上所述，企業應結合自身戰略和目標，做好選人、育人、用人和留人工作，通過這些政策影響組織的員工隊伍特徵，進而改善影響組織績效的幾種影響因素（人力成本、組織知識創造力、市場導向），最終實現提升組織的績效。
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