1樓：匿名使用者
一般是在求職者入職企業之前來做，準確的說是在公司給求職者發offer之前或者是發offer之後做背調。
背景調查的內容
第一類是基礎資訊核實，包括身份資訊、學歷背景、不良記錄、訴訟記錄、**負債、商業利益衝突、職業資質等。
第二類是工作履歷的真實性，通過前任公司人力資源部人員核實履歷真實性，包含就職公司、就職時間、擔任職位、勞動糾紛、競業限制協議、離職原因、離職前的薪資情況、證明人真實性。
第三類工作表現資訊，此項最為關鍵，是直屬上級、同事的評價資訊。通過聯絡候選人之前的直接主管和同事，深度瞭解候選人的在職時間、團隊架構、工作職責、能力素質、績效考核、業績表現、需提升與改善方面、嚴重失職行為、職業匹配度分析、離職原因。
企業進行背景調查的原因
1、員工的誠信度和資訊的真實性進行考核。
2、及時發現並過濾掉虛假簡歷，降低招聘成本。
3、防範內部人員的欺詐及商業間諜的存在。
4、降低招聘成本和培訓成本，提高企業的聘用成功率，幫助企業業務發展穩步前行。
5、避免公司在財產、核心技術、勞動仲裁等關鍵方面的損失。
6、降低員工流失率，使企業的發展不被影響。
2樓：hr俱樂部
可以在入職前做，也可以在入職後做。介紹如下：
一、入職前
一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。
缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後
在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。
優點：能夠儘快地吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
業界最好的做法就是，大部分普通的崗位可採取入職前做背景調查，對於緊急招聘的關鍵崗位，可在入職後進行背調，需要在法律上做好相應的防範預案。
3樓：匿名使用者
一般專業的背調時間需要半個月到一個月時間，hr背調的話只需要兩三天就完事。可以肯定的是必須是面試過關以後才會進行背調，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
背景調查分三種情況：
1、入職公司hr對你做背調；
2、獵頭公司對你背調；
3、第三方專業的諮詢公司對你背調。
不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。但實際操作來講，第一種情況是hr自己進行背景調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件的話就是簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給他們，然後才進行調查，是在你已知的情況下進行的。
4樓：紅叔看裝修
情況下背景調查分三種情況：1、入職公司hr對你做背調；2、獵頭公司對你背調；3、第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。
但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
如果給員工做背景調查的話，是在什麼時間最合適呢？offer之前，還是offer之後呢？
5樓：hr俱樂部
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
辭職的時間可以自己選擇，可以在拿到offer之後提離職，也可以等背調之後再提離職。
但要注意，一旦進入背調，你要離職的資訊事實上就已經在公司公開了。
所以，hr在操作時的順序應該是：
發正式offer——候選人提離職——讓候選人提供背調資訊並授權背調——開展背調——決定是否聘用
先發正式offer，再開展背調，這個先後順序一定不能亂！
6樓：茉如風
是在offer前，背景調查後，才能通知他人是否有入職資格，進行簽約。
拓展回答：
情況下背景調查分三種情況：
入職公司hr對你做背調
獵頭公司對你背調
第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。
但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
7樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
8樓：匿名使用者
情況下背景調查分三種情況：1、入職公司hr對你做背調；
2、獵頭公司對你背調；3、第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
背景調查是offer之前做 還是之後
9樓：ofweek人才網
肯定是之前做了，它決定錄用你之後（沒通知你之前）需要看看你的簡歷描述與你實際情況是否符合，如果發了之後才去調查，又發現你有問題，不是自己打自己嘴巴嗎。
公司對新員工的背景調查應該是在入職前還是入職後？
10樓：hr老先生
背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
先拿到正式offer——書面授權背調並提供個人資訊——企業或背調**商開展背調——入職新公司
求職的時候員工背景調查是在發offer之後做還是在發offer之前做？
11樓：鹿慕
提到這個問題的hr一般都是遇到了候選人還在職的情況，因為一般還在職的候選人是不願意在收到offer前就授權對方做背調的，這樣一旦進入到背景調查的環節，候選人準備離職的這個訊息就會傳遍候選人所在的原公司。
訊息被公開其實並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。
所以，如果候選人還在職，那麼背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
1.先拿到正式offer。
2.候選人提離職。
3.書面授權背調並提供個人資訊。
4.企業或背調**商開展背調。
5.入職新公司。
12樓：hr老先生
一般來說，候選人還在職的情況下是不願意在收到offer前授權讓對方進行背調的，因為一旦進入到背調的環節，候選人準備離職的這個資訊就會傳遍候選人所在公司，事實上，這並不可怕！可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不給候選人發offer的話，無疑會損害到候選人的利益。
因此，如果候選人處於在職的狀態，那麼背景調查環節應放在給候選人發出了正式的offer並獲得候選人的授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
這裡提到的背調授權，是指通過候選人在入職前需要走背調流程，讓候選人理解並同意簽署背調授權書。候選人的授權同意，將使得背調流程具備合法性。
正確的順序通常應該是這樣的：
收到正式offer—候選人提離職—書面授權提供個人資訊—企業或者背調公司背調—入職新公司
當然，一些剛接觸背景調查的hr會問：我都發了offer，再去告訴候選人需要背調嗎？萬一背調過程中出現什麼問題，那我之前的工作豈不是都白做了？豈不是竹籃打水一場空？
大家要清楚幾個概念，給候選人發出offer的依據是候選人面試成功後所獲得的評判，公司和hr在面試時認可候選人的表現，才給候選人發出的offer，offer是公司對候選人的一種承諾，是候選人通過面試的一種憑證，也是一個意向的表達，這一意向的前提是候選人提供的個人資訊必須是屬實的。背景調查是降低公司招聘風險以及減少面試官主觀評價風險的有效手段。所以，如果候選人在背景調查環節出現問題，也就說明候選人提供的個人資訊並不屬實，簡歷存在虛假，這樣的候選人一旦入職，會給公司帶來不可估量的損失。
13樓：較真的
根據較真背調的經驗，大多數的公司都是先發offer再背調的。
這種方法的好處是候選人體驗很好，因為啟動背調必然會讓候選人的前公司知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer並且最終也失去入職機會，將使候選人陷入兩難境地。另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程規範的公司，基本都是先發offer再進行背調。
當然這種辦法也有一定風險，因此hr需要在offer中設定一些條件，比如寫上這樣的話“我理解並同意我提供的任何資訊如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同”以防止出現候選人提供的資訊作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。
小部分公司是先啟動背調再發offer。
優勢是企業風險低，但容易讓候選人沒有安全感。這種情況hr可積極與候選人溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時迴應候選人的疑問。比如可以先背調其他已經離職的履歷，在職的履歷不做調查。
有一些高層候選人需要董事長終面，hr需要候選人在董事長面試前確認其履歷無問題時，也可積極與候選人溝通，打感情牌，安撫候選人情緒，爭取候選人的同意和理解。
做背景調查是在辦理入職之前還是入職之後
心的舞臺 入職前，主要調查員工之前的經歷和工作履歷等是否造假，是否符合企業用人基本原則。新員工入職前背景調查可以從以下方面進行 1 員工簡歷 各類證書調查，這看證件資料就行。2 在校經歷如何？這個可以從他的畢業證學位證或者學信網的檔案都可以調查出來。3 工作經歷如何？在原公司呆的時間有多久？因為什麼...
入職背景調查一般的流程是怎樣的？做的時候要注意哪些問題？背調結果做出來有問題你們會直接拒絕候選人
hr俱樂部 對於背景調查的結果，企業會將其作為錄用決策的參考，並不會作為唯一的評判依據。背調流程如下 1.準備背調錶。2.告知候選人需要做背調，要求提供2 3位背調人及其職位關係和 得到授權。3.詢問背調人背調錶相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調錶。4.比對背調資訊與原始資訊出入，如有背調人提...
如何做新員工入職前背景調查，公司對新員工的背景調查應該是在入職前還是入職後？
結合我之前的工作經驗。我大概說幾點 1 該員工在原公司的入職時間，入職到離職大概呆了多長時間。2 該員工的工作崗位是什麼，平時完成工作的能力和時間，領導和同事一般是如何評價的？3 周圍同事對該員工的印象是什麼樣子的？4 該員工在職期間，有無受過嘉獎或其他處罰5 該員工選擇離職，公司方面有哪些因素影響...