1樓：hr俱樂部
對於背景調查的結果，企業會將其作為錄用決策的參考，並不會作為唯一的評判依據。
背調流程如下：
1.準備背調錶。
2.告知候選人需要做背調，要求提供2-3位背調人及其職位關係和****，得到授權。
3.**詢問背調人背調錶相關問題或傳真方式要求回傳填寫完整的背調錶。
4.比對背調資訊與原始資訊出入，如有背調人提供資訊和候選人提供資訊不一致，需要補充再求證。
注意事項如下：
1、在做背景調查之前，要先和候選人簽訂一份“背景調查授權書”，這個證明檔案是很重要的。
第一、做到了對候選人的尊重。
第二、在進行背景調查的時候，可以作為說服證明人接受詢問的有力的授權證明。在簽訂授權書後，就可以要求候選人提供一些可以作為他證明人的****了。
2、要先定調查問題的範圍，主要是對候選人工作情況有關方面的調查，特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。
優先對候選人的前上司或者同事進行調查，由於這些人跟候選人有最多的工作接觸，對於候選人能力、工作態度、品行等有更為深刻的瞭解。
3、對於還在職的候選人的調查要特別的謹慎，難度也是比較大的，因為如果你對其進行背景調查的話，可能會對其造成嚴重的影響。
4、背景調查要和人員測評結合使用，背景調查並不是萬能的，錯誤和失真有事也是難以避免的。如果將背景調查同其他甄別手段相結合的話，可能會大打提高選擇的正確度。
5、謹慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結果對於求職者未來的工作業績的**效果是很差的。因為大多數推薦或者證明材料對於求職者來說都是積極地。因此很難利用它們對求職者進行區分。
6、不要輕易承諾你可以調查候選人是否有犯罪記錄，因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”屬於個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般不能隨便公開。
8、如果覺得對方似乎有意迴避某些問題的時候，仍然需要鍥而不捨的追問，並誠懇地告知對方。你之所以如此的執著，無非就是希望確定這個錄用的決定對於公司以及候選人雙方都是最合適的選擇。
2樓：i背調
首先要獲得候選人的書面授權；
然後要向候選人收集一些相關的資訊，比如身份證號、學位證書號、過往工作經歷證明人的姓名、****等，收集這些資訊可以用於驗證身份資訊、學歷學位資訊、過往工作履歷和工作表現，一些公司還會要驗證法院民事訴訟、失信記錄、商業利益衝突、犯罪記錄等。
在核實有出入時，i背調提醒可以聯絡候選人給他一個申辯的機會。
背調如果hr隨便做做，那麼就會流於形式，真的要做到有效，還是要花很多精力來做的，在訪談時也要注意溝通技巧。
成功面試一家公司，那家公司的hr跟我說要做背景調查，這是正常的流程嗎？
3樓：匿名使用者
要看你應聘的是什麼崗位了，高階管理或者技術崗位，背景調查幾乎是必須的，中級崗位的話有些公司會做背景調查、有些不會，基層崗位基本上很少做背景調查，畢竟做背景調查也是需要成本的。
4樓：hr俱樂部
是的，很多公司要求員工在入職前進行背景調查。
背景調查並不是單純的調查行為，而是資訊核實，背調不會涉及到你的隱私。
需要注意的是，在做背調的之前，是需要你授權同意的，否則是不允許進行背調的。
5樓：匿名使用者
你入職的時候應該會徵求你的同意，你同意了才可以，不然這屬於侵犯隱私吧？
6樓：生活斷點
是的，背景復調查正規的用人
制單位或者說制度全面一點的用人單位都會進行；
背景調查主要對已經獲得的資訊進行確認和證實，對有尚未完全掌握的資訊進行深入的調查和追蹤；一般大企業都會進行；
背景調查提前通知你，這是對方人力資源部門較為專業化的一個體現，一般來說，出於尊重面試者都會提前通知，以避免產生誤會。
所以來說，如果你面試的時候簡歷上和麵試說的屬實的話，根本不用怕背景調查，安心等結果就好了，會背景調查也基本是用人單位對你相當感興趣才進行的。
7樓：boice欣欣
正常流程，背景調bai查可能很多人都du不熟悉，zhi但是很多大公司dao
甚至中小型的創內業公司也越來越重視招聘容環節中的背調流程了，因為招聘市場上的人才良莠不齊，背景調查可以幫助企業有效降低僱傭風險，提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
當然，如果要進行背景調查，必須是要經過你授權同意的，否則就是侵犯隱私的行為。
一般背調的內容包括：工作經歷、學歷教育、工作情況、工作能力同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況、誠信狀況等等情況。
8樓：痴狂
當然是正常流程，其實就是調查你違紀違法沒有？是不是還有合同在身？以免將來鬧出勞動糾紛。
如何進行公司背景調查？背調哪些方面？
9樓：hr俱樂部
如何進行公司背景調查？
一、調查內容影響背景調查的有效性
背景調查驗證的資訊一般包括候選人的身份戶籍、不良記錄、吸毒涉毒、訴訟記錄、學歷學位、專業資格、商業利益衝突、工作履歷、工作表現等等。
所以，背景調查應該根據具體的崗位設計調查內容，對於不同的崗位，背景調查也應該有不同的側重點：
基層員工和畢業生：重點驗證身份戶籍、不良記錄、學歷學位和工作履歷等資訊。
中、高層管理崗位：在調查中更注重職業素養，比如專業能力、管理能力、向上或者向下的管理能力等等。由於中、高層管理崗位會涉及到企業的關鍵資訊和核心技術，因此也可能會調查其曾經的職責範圍、工作表現、團隊合作能力、抗壓能力。
二、調查方式影響背景調查的可靠性
候選人的身份資訊一般可以查身份戶籍，這種造假較少。學歷、職稱等雖然容易造假，但學歷可以通過學校或學信網核實，需要注意的是對於2023年以前的學歷，學信網是查不到的，如果有足夠預算的話，可以委託第三方背調機構進行，比如全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2023年以前的學歷資訊，調研週期相對較短。
三、做背景調查時需要授權
對於有無違法記錄、財務、社會關係等資訊可能涉及到候選人的隱私，如果未經候選人同意的話，貿然調查可能會涉嫌侵犯個人隱私，引起法律糾紛。所以建議hr在進行背景調查的時候，讓候選人書面簽字授權單位對其資訊進行核實，降低企業的風險。
背調內容如下：
10樓：較真的
一般背調的操作流程是這樣的：
首先是會與候選人溝通獲得授權，然後讓候選人一些材料，如背調授權書、學歷證書、證明人資訊**。之後再啟動調查。
背調的主要內容是：
第一類是基礎資訊核實，包括身份資訊、學歷背景、不良記錄、訴訟記錄、個人金融信用、商業利益衝突、職業資質等。
第二類是背調工作履歷的真實性，通過前任公司人力資源部人員核實履歷真實性，包含就職公司、就職時間、擔任職位、勞動糾紛、競業限制協議、離職原因、離職前的薪資情況、證明人真實性。
第三類，也是最重要的，是直屬上級、同事的評價資訊。通過聯絡候選人之前的直接主管和同事，深度瞭解候選人的在職時間、團隊架構、工作職責、能力素質、績效考核、業績表現、需提升與改善方面、嚴重失職行為、職業匹配度分析、離職原因。
如果企業是找較真這樣的第三方背調公司調查，在調查結束後，較真最後會將背調結果以報告的形式交付給企業方。如果報告的結果是候選人有問題，可以將報告提交給用人部門，讓其進行最後的決策。
11樓：人資大叔
hr告訴你，中小企業，如何進行“背景調查”？
員工背景調查是怎麼進行的？
12樓：哎喲
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄。
掌握員工工作履歷和情況，瞭解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術祕密、人員流動等方面的潛在風險。避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失。提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本。
為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援。
只調查與工作有關的情況，並以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的。重視客觀內容的調查核實，忽略應聘者的性格等方面的主觀評價內容。慎重選擇“第三者”。
要求對方儘可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響。
13樓：中顧法律網
親力親為，hr自己致電候選人前僱主
優點：唯一的優點就是省錢，但節省的費用十分有限；同時還苦了hr自己，適合實在沒有預算的企業。
缺點：hr親自背調增加自己的工作量不說，遭到受訪人拒絕更是常有的事兒，但最怕的是自己核實的僱員最後出了問題，攤上事兒就麻煩了。具體來說：
對於基本資料查詢，除了學歷、學位資訊可通過學信網逐一查詢之外，身份驗證、工商註冊、網貸負面等其它資料均無法精確核實。hr們的日常工作已經趨於飽和，很難再花時間進行細緻的背景調查，對於候選人是否提供了真實的前僱主資訊也很難識別，背調的有效性難以保障。很多公司做背調只是抽查進行，往往是在和候選人打心理戰，試圖篩掉那些“心裡有鬼”的人，而這種方法的實際效果並不明顯。
hr面臨尷尬的選擇：背調出問題難以完成招聘的kpi；背調不出問題又要承擔相應的責任。
通過hr圈內打聽、詢問
優點：節約成本。一般對於同行業職位較高的候選人有效，容易打聽的到；或者運氣好圈子廣，有時也能碰巧了解。
缺點：對於跨行業、非核心崗位的候選人，圈內打聽到的比例會大打折扣。為了打聽一個人需要動用多方面渠道和資源，還不確定最終結果如何，耗時耗力。
即便真能打聽到，訊息的**可信度能有多高？而且僅憑一己之言，如果對方之前也未對候選人做過背調，又如何能保證候選人的身份學歷、工商註冊、網貸負面等背景資訊無不良記錄呢？
委託獵頭協助背調
優點：用招聘的錢同時完成背調，一般沒有額外的費用支出，或者費用較低。減輕了hr額外的工作量，主要將候選人具體資訊提供給獵頭即可。
缺點：這種看似一舉兩得的方法其實有如下問題：
獵頭公司一般都沒有專門的背調團隊，大多都是負責企業招聘的獵頭身兼背調的職責；即便獵頭公司委託第三方進行背調，費用自然也是羊毛出在羊身上。獵頭公司都希望自己推薦的候選人能被企業錄用，導致背調的可靠性存在水分。背調一般都是線下進行，和企業溝通的效率不夠高。
傳統的線下背景調查公司
根據《2018中國職場誠信現狀調研分析報告》顯示：雖然大多企業還在採取自己致電候選人僱主和圈內打聽的方式進行僱員背調，但已經有超過20%的企業開始使用第三方的背調平臺，且比例在不斷上升。
優點：通過第三方公司進行背調，可以讓hr更加專注在招聘上。第三方背調公司的訪談團隊經驗豐富，能夠更快、更精準的對候選人所述情況進行甄別，一定程度上能夠規避招聘風險。
能夠針對企業的不同需求，提供定製化的背調服務，從不同維度深入瞭解候選人，並且自主尋找和求證候選人所留前僱主真偽的能力比較強。
缺點：然而傳統背調公司的高收費、高門檻也令絕大多數企業望而卻步，想在有限的成本範圍內多加一道“背調”工序，簡直遙不可及。拋開成本和門檻問題外，還存在以下弊端：
從背調前的合同、授權書，到背調後的反饋、發票等主要通過線下完成，流程較為繁瑣且進度不可控。不同背調公司的服務水平參差不齊，一旦選定一家公司後如果對其服務質量不滿意，更換服務商的成本高；而即便真的換了一家，也很難保證服務質量不會更差。傳統背調公司大多沒有徵信牌照，對接的資料平臺費用高且可信度有待考證，而相應的背調服務費用也會更高。
全程網際網路化的背調平臺
基於網際網路+時代使用者行為習慣的變化，以及全行業對於職場誠信的重視和背調需求的陡增，全程網際網路化的新型背調平臺應運而生，徹底顛覆了傳統背調。
優點：全程網際網路化的背調體驗省去很多人工服務、縮短了時間，使得背調**降至最低。企業從註冊、充值、選擇背調服務、檢視進度、報告完成到開發票，可實現全流程在pc端或手機端操作完成。
通過權威的大資料核驗輔以專業的人工深度訪談模式，背調範圍廣，一般能涵蓋十餘項基礎資料秒出和多達幾十項的人工訪談能力指標精確核實。根據使用者的實際使用需求和體驗不斷更新迭代，傻瓜式的操作輕鬆掌握。例如批量進行資料項查詢、母子賬號分級管理、自由選擇初、中、高不同等級的背調**等。
平臺化模式讓職場背調不再只是大企業的專利，任何規模、型別的公司都可以零門檻使用，無需上門服務也能輕鬆完成背調。打消企業只與一家傳統背調公司合作的顧慮。通過平臺背調，可以在多家訪談服務商之間自由切換，無需重新洽談，甚至在面對集中為成百上千人背調的時候，也不用擔心其服務能力和效率。
缺點：平臺在更新迭代過程中不免會出現小bug，需要不斷地升級完善。新功能需要稍加學習和適應。
公司一般入職體檢報告不合格，會怎樣處理
入職體檢不合格首先就是要查明原因，再對症下藥。可以在醫生的建議下進行 或是請求複檢。入職體檢是專項體檢之一，旨在通過體檢保證入職員工的身體狀況適合從事該專業工作，在集體生活中不會造成傳染病流行，不會因其個人身體原因影響他人。單位入職體檢注意事項 飲食原則 1 請於健康體檢的前三天保持正常飲食。2 體...
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初任法官 也稱預備法官 培訓是法院教育培訓的一個重要種類，屬於法官任職前培訓，培訓物件主要為通過全國統一司法考試 具備擬任法官資格和條件的人員。依照 法官法 第9條第1款第6項的規定，只要年滿23週歲，並且具備擔任法官的其他條件，就可以被任命為任何一級法院的法官。在檢察院工作，都需要考什麼證？或者說...
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法妞問答律師 諮詢 一般公司對新員工的試用期的時間在 勞動合同法 有規定 勞動合同法 的相關規定 第十九條 1 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月 2 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月 3 三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人...