1樓：西窗夜雨瀟湘
調崗情形主要有：雙方協商調崗、員工不勝任工作的調崗、用人單位因生產經營需要的調崗以及客觀情況發生重大變化的調崗。
依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（四）第十一條規定：變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援。
如何合理合法調整崗位
（一）依法調崗
在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項明確規定：
1、員工「患病或非因工負傷的，醫療期滿不能從事原來的工作崗位的」。
2、員工「不能勝任原來的工作崗位的」；單位有權對員工調崗，員工應該服從。
該調崗，與員工的自身原因關係緊密，筆者認為，企業可以根據實際情況「薪隨崗變」，適當的降低工資應合法。
（二）按約定調崗
1、按照勞動合同的約定變更工作地點。
如某員工與某一家勞務派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：「工作地點為某一醫院的總部以及各分部（地點均在某一城市內）。」單位因該員工的表現不好，決定對該員工進行調崗，工作地點由某分部調整到總部，該員工以距離居住地較遠，且需要上夜班為由，拒絕調崗。
筆者認為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點在同一城市，也較為合理，員工無權拒絕調崗。
2、勞動合同中約定用人單位具有調整崗位的權利，關鍵調崗應合理。
如勞動合同中約定：「用人單位因生產經營的需要，可以隨時調整員工的崗位」。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現在單位要求調該員工到天津工作。
雖然勞動合同中有約定，單位有調崗的權利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調崗是無效的。
（三）因生產經營需要而調整崗位
在勞資關係的實踐中，有些用人單位會因為一些客觀的原因需要對勞動者的工作崗位進行調整，但又擔心與員工協商不成，這個時候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。
2樓：78年的小馬叔
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公司對員工調崗調薪怎麼做才合法
3樓：樹玉樹
對員工崗位的調整主要有雙方協商一致的調整、法定事由的調整及用工單位單方的調整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權根據自主調崗的條款和雙方協商一致解除；第二種情況是法定事由出現的情況下的調整，該情況只要出現法定變更事由即可依法調整；最後一種是企業單方調整，這種變更最容易發生爭議，所以執行時必須注意，如果執行不慎，可能面臨恢復原工作崗位及薪資或產生合同解除而引起賠償的問題。
為避免產生上述風險，執行中要注意以下幾點：
1、看看地方法規對事先在勞動合同中約定用人單位有權崗位及薪資的變更條款是否有特別規定，如果沒有地方規定支援的話，則該條款涉嫌剝奪勞動者權益將導致該條款無效。應當注意，雙方協商一致變更勞動合同的，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
因此，用工單位與勞動者協商一致，應以書面形式確認。
2、規章制度方面的要求，規章制度中明確，在哪些情況企業可以對員工的崗位做出調整。當企業依據經員工確認（民主程式制定並經過公示程式）的規章制度對員工進行合理調崗時，企業風險就將風險就將降到最低點。同時，企業要注意留心日常的人力資源管理工作，將每一崗位的具體要求以規章制度的形式固定下來，比如：
規範人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應當要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調崗的依據。
3、充分合理性方面的要求，企業對員工調崗調薪要有充分合理性。企業應針對不同的工作崗位制度不同的薪酬制度，如果企業有針對崗位制度的薪酬制度，每個崗位預先制度大致的薪酬區間，企業將在隨崗後的調薪具有比較充分的合理性。
4、企業調崗調薪程式的要求，應書面通知員工。
5、要儲存調崗調薪的相關證據。對於調崗中牽涉的各類資料均應認真分析，妥善儲存，尤其是因業績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以後可能發生的解除合同所需之重要依據。
如果該員工不同意調整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調整，當然前提要有相關的證據來證實的確不能勝任工作，並且用人單位有相關依據。即用人單位對員工的單方調整必須是合法合理的，否則極有可能承擔敗訴的後果。調崗調薪是當前勞動爭議的焦點之一，關鍵是在於調崗和由此產生的調薪問題，直接關係到每個人的最根本的經濟利益。
用人單位如何合法調崗調薪
4樓：找大狀律師顧問
1、人力資源部門要提前確認降薪前等需協商變更的內容，主要包括：制定工資變更的內容和變更的方式。
2、確定變更的內容之後，就以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋說明。
3、跟員工達成一致，並需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。
4、將變更後的勞動合同交予員工一份。
解讀《勞動合同法》 怎樣的"調崗調薪"才合法
5樓：衣語彤蒼煜
有三種方式是合法的：
1、跟勞動者協商一致，簽訂協議書後作出調整。
2、根據勞動者的工作能力按有效的標準評定其屬於「不能勝任工作「，就可以要求其接受培訓或者調整工作崗位，並相應按新崗位調整工資。
3、因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，可以作出調整。如改營、業務運營原因需關閉原先某些生產部門等等。
至於怎樣的標準是有效的，要根據各崗位的工作情況或相關標準規定，同時要根據《勞動合同法》第四條規定的程式通過，才能作為本單位中合法、有效的評價標準、依據、規定。
勞動法關於調崗到底是怎麼解讀的？
6樓：貓茶茶剪輯
按實際情況，調崗屬於對勞動合同內容的更改，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，進行調崗。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
雖然上述中用人單位調崗行為合法，但是在員工拒絕的情況下，仍不可作為解除勞動關係的理由。若勞動者已掌握用人單位解僱你的證據，可以申請仲裁，要求經濟補償金。
如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓的前提情況下，提出解除勞動關係應屬於違法解除勞動關係，該情況下應支付你解除勞動關係的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。
7樓：中國勞動網
除法定情行外，變更勞動合同應當雙方協商一致。根據你說的情況，公司的行為屬於違法解除，公司應當向你支付賠償金。
8樓：匿名使用者
勞動合同本身就是你和單位在平等自願的基礎上，協商一致才簽訂的，所以你的勞動合同上有這條並不違法。
關鍵是公司把你調離該崗位的原因是否是「公司經營的需要」？
通常情況下，只要工資不降低，一般都沒啥問題的。
你以前是啥職位？要調到哪個職位呢？並不是每個職位都需要培訓的，需不需要培訓是單位說了算的。
如果公司真是出於自身經營的需要，要調你職，你不同意的話，公司是不會給你任何賠償的，更別說2倍了。
9樓：法律實務研究
《勞動法》對調整工作崗位沒有具體規定，根據《勞動法》規定的原則精神，下列情況下，用人單位可以調整崗位：
勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。
勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協商，可以調整崗位；
勞動者患病或者非因工負傷，規定的醫療期滿後，不能從事原工作的；
勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。
10樓：匿名使用者
調整工作崗位必須是雙方協商一致，如果在用人單位在對你進行了培訓後你仍不能勝任新的工作崗位的情況下解除勞動合同是合法解除。如果在你不同意調整新的工作崗位，用人單位又不能提供證據證實對你進行了新的工作崗位培訓提情況下提出解除勞動關係應屬於違法解除勞動關係，該情況下應支付你解除勞動關係的賠償金（賠償金的計算方式是二倍的經濟補償金，並非如你所說是二倍的賠償金）。
11樓：匿名使用者
浙江孫律師：
實務操作中，勞動仲裁委員會對於此類調崗，只要用人單位提高或者維持原勞動待遇的，即可認定該調崗合法。
12樓：匿名使用者
合同約定不合法，因剝奪了員工的選擇權
如何看待用人單位的第一學歷，如何看待用人單位的 第一學歷 歧視 ？
其實我覺得這是一個還是比較正常的現象吧。首先，我認為是這樣子的，畢竟我們都知道，第一學歷看的是你在人生的前十幾年裡你的智力，努力程度等等，還是有一定的借鑑意義的。高考是目前為止相對來說最為公平競爭的人才選拔機制 相較於保研 考研 考公務員等 因為其存在的暗箱操作空間極小，有利於選拔出真正的優秀人才 ...
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