1樓：楊子電影
保姆與僱主之間原則上建立的是僱傭關係，不屬於勞動關係，不受勞動法的調整。保姆的勞動報酬應當是雙方協商一致的結果，其中應該包括節假日。
除非是家政公司聘用的保姆派往客戶家工作，這種情況家政公司與保姆之間應當成立勞動關係，家政公司應當按照勞動法相關規定支付加班工資。
勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。
而在僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖。
勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
2樓：田小雨律師
回答您好！保姆與僱主之間原則上建立的是僱傭關係，不屬於勞動關係，不受勞動法的調整。保姆的勞動報酬應當是雙方協商一致的結果，其中應該包括節假日。
除非是家政公司聘用的保姆派往客戶家工作，這種情況家政公司與保姆之間應當成立勞動關係，家政公司應當按照勞動法相關規定支付加班工資
勞動過程中勞動者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬
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3樓：青談家政
阿姨加班有沒有3倍加班費？國家法定節假日怎麼休息？
4樓：哈哈阿哈哈
如果是保姆在國家法定節假日休息到工資，當然是要照付的，因為保姆也是一個普通的行業
5樓：
聘用保姆是一種勞務關係，不是勞動關係，所以應該按雙方的合同、協議約定支付報酬。如果約定要給的，就應該給，如果沒有約定的，就可以不給。
6樓：匿名使用者
如果你的工資是月計算，月結的就必須支付；如果是按照天計算的，只要按照實際的工作天數計算即可。
7樓：匿名使用者
給吧，別和她一般見識。因為她計較所以她幹不好。
8樓：
保姆的話我覺得這個事沒必要的啊，不是做一天就多少錢麼
保姆的工資，與勞動法適合嗎？ 那些法定節假日，如何處理？工資按天算好還是按月算啊？
9樓：知心炎珏
保姆和僱主之間屬於僱傭關係，而非勞動合同關係，保姆的工資不適用勞動合同法。因此，保姆報酬的多是由雙方根據合同確定，不適用節假日加倍的規定，勞動報酬是按天支付還是按月支付由雙方協商確定，法律沒有強制性規定。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條規定，公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
10樓：琳又琳
保姆的工資不適用勞動法。
根據《中華人民共和國勞動法》第二條規定「在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。」
在僱主與保姆的關係中，僱主不具備《勞動法》所規定的的主體特徵，所以僱主和保姆不是勞動關係，不受《勞動法》調整。
僱主和保姆之間的權力和責任，可參見《民法通則》《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》《合同法》《侵權法》的相關規定。其對僱傭關係的規定比較寬泛籠統，主要遵從當事人意思自治，對僱傭關係主體幾乎沒有最低保障的限制。
關於保姆的工資和節假日，應當按照僱傭時的合同約定支付，由於一般僱傭不適用於勞動合同法，因此對於僱傭保姆這些條款，可以本著平等自願的原則，作為可協商條款寫入合同。
擴充套件資料：
勞動關係與僱傭關係的區別：
1、關係主體的範圍不同。
勞動關係的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。
並且作為勞動關係主體的勞動者有嚴格的限制，勞動者必須達到法定勞動年齡並具有勞動能力，而且公務員和比照公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，農村勞動者、現役軍人不能成為勞動關係的主體；勞動者為16週歲以下或女性超過55週歲，男性超過60週歲的勞動者，也不構成勞動關係。
僱傭關係的主體範圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。
2、關係主體間的地位不同。
勞動關係中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關係，即管理與被管理的關係。
在僱傭關係中，儘管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監督、管理和支配，但用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實際工作中是相對獨立的，兩者之間不存在隸屬關係。
3、關係適用的法律性質不同。
勞動關係主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。
僱傭關係主要受民法調整，包括《民法通則》及《最高人民法院關於人身損害賠償的司法解釋》。
4、勞動爭議處理程式不同。
勞動關係主體間發生勞動爭議後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程式。
僱傭關係主體之間產生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程式，當事人可以採用仲裁或者訴訟的解決方式。當事人可根據仲裁協議或仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁併非訴訟的前置程式。
5、勞動者在工作過程中遭受到人身損害後，相對方承擔的賠償責任不同。
在勞動關係中勞動者發生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險進行賠付。
在僱傭關係中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，僱主應承擔民事侵權賠償責任。
6、受國家公權力的干預程度不同。
勞動關係主體的權利和義務在許多方面受到國家的干預，體現國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護等條款為內容。
在僱傭關係中，主體間的權利義務如勞動報酬、勞動時間、勞動內容等是通過雙方的自由協商來確立的，貫徹的是私法中的「契約自由」精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養老等勞動保護，除非違反法律、法規的強制性規定，國家公權利對僱傭關係的干預相對較少。
7、關係的穩定性不同。
勞動關係中勞動者有長期、持續、穩定地在用工單位工作的主觀意圖，同時用人單位在招聘時也是以勞動者長期為單位提供勞動為目的。
僱傭關係中一般是以完成一項或幾項工作為目的，不具有長期、持續、穩定的特徵，勞動者沒有成為用人單位一員的主觀意圖，用人單位也沒有接納勞動者成為單位內部職工的意圖。
勞動過程中被僱傭者雖然也要接受用人單位指揮、監督，但並不受用人單位內部各項規章制度的約束，雙方的地位處在同一個平臺上，勞動過程主要依靠勞動者獨立完成，勞動內容也並非用人單位業務的組成部分。
11樓：帝國づ月長石
保姆工資這一塊需要區分對待的，不是按照統一標準的
目前的保姆，有少部分與家政公司簽訂了勞動合同（目前屬於極少數範疇），這樣保姆和家政公司就建立了勞動關係，而由家政公司將保姆派遣至僱主家工作。那麼，此時保姆和家政公司之間構成勞動關係，適用於勞動合同法調整範疇，涉及到法定節假日三薪問題，家政公司應當支付並給與假期，而具體費用應當有家政公司與僱主協商解決，也就是因為保姆與家政公司存在勞動關係，類似於勞務派遣。
而大多數保姆與家政公司之間並沒有簽訂勞動合同，建立勞動關係，而因為保姆工作的特殊性，保姆本身並沒有直接為家政公司付出勞動，也就難以認定實際勞動關係，而僱主作為個人，不具備勞動法及勞動合同法規定的用工主體，也就不具備建立勞動關係的可能。因此，僱主和保姆之間的關係只能認定為一般的僱傭關係，目前能夠調整的法律主要是民法，合同法，侵權責任法等
關於保姆的工資，應當按照僱傭時的合同約定支付，即一種僱傭關係的合同，雙方應當按照合同約定來執行，至於三薪，假日等應當在合同裡書面約定，也可以口頭約定，出現糾紛時，不適用於勞動合同法的三薪，加班工資等條款
注意，能夠與勞動者建立勞動關係的，必須是合法的用工主體，個人不能作為該主體存在，因此個人僱傭保姆，應當以標準合同進行約定，以免發生糾紛扯不清
但是，就節假日，三薪，加班費等，由於一般僱傭不適用於勞動合同法，因此對於僱傭保姆這些條款只能作為可協商條款寫入合同
當然，如果符合第一類保姆的情況，保姆有權主張節假日及加班費，但這些是向家政公司主張，至於具體費用，家政公司應當和僱主協商解決
12樓：匿名使用者
僱主僱傭保姆是僱傭關係，不適合勞動法、勞動合同法。因為僱主是非合法用工單位，不能作為簽訂勞動合同的主體。
當然要簽訂僱傭合同，工資一般按月計算，如果雙方同意，也可以半月結、日結等。
13樓：道士的生活
如果沒有特別約定，保姆與你也是勞動關係，當然要按照勞動法的規定辦理。這個與請零工不一樣。如果不想為這個麻煩，那最好在事前約定好。
14樓：匿名使用者
保姆的工資與勞動法不適合。
15樓：春水繞雪
我記得保姆是不適用勞動法的。
保姆在法定假日內上班算加班嗎? 5
16樓：匿名使用者
所謂加班，根據《勞動法》有關規定，一般指用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外工作。由於加班是員工超出正常工作時間，在原本應該休息的時間內進行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。
一般每日不得超過1小時；特殊原因情況下每日不得超過3小時，且每月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位與勞動者協商基礎上的，用人單位不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。
有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資 報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
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