1樓：
1、她的勞動合同適用原來的有關勞動法律解決，不適用新的勞動合同法，原因是：她的勞動合同是07年10月簽訂的，根據新勞動合同法第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；另外，法律領域中也有一條「法不溯及既往」的原則
綜上，是適用舊法來解決。
按原來的有關勞動法律，她在合同期未結束要解除勞動合同，承擔的責任是由籤的勞動合同來規定的。如果籤的勞動合同中有規定違約金，那在合同期滿她走人，一般是要支付的，如果沒有這個約定，那當然不存在違約金的問題。不過，這裡有一個例外情況，就是如果她可以證明公司一方有對她的嚴重不公平的待遇，比如說拖欠工資，不提供合理的勞動保護和勞動條件，那樣就算是約定了違約金也是可以不支付的，在這種情況下屬於用人單位存在嚴重過錯的情況。
2、如果她要走人，最後這個月的工資按她工作的天數來算。因為不管勞動者一方是不是要提前走人，不管她是不是出於個人的原因，她付出過勞動，法律是保護她獲得報酬的權利的。具體的計算方式是：
她的月工資/20.92＝日工資，再看她工作了多少天來相乘就可以了。
3、有關年終獎的性質，一般是看她在整個一年的工作表現來的，不出意外，一般的做法是把年終獎的總額/12得出每個月的金額，再看她工作了多少個月，相乘，就可以了。（就算是搞到勞動仲裁什麼的，也一般會這樣處理的，除非公司有對年終獎的書面規定，說應該怎麼分配，並且這個書面規定是經過公示的才有效）
4、勞動法同新的勞動合同法對試用期的規定，最長都是六個月，不同的是，原來的勞動法沒有把如何約定試用期細化，新的勞動合同法把這個問題細化了。當然，原來的勞動法規定最長試用期是六個月，但是不一定就都是六個月，還要看當事雙方的協商。
2樓：匿名使用者
承擔違約責任，支付違約金。現在還像拿年終獎？？？不可能了
另外，該合同按勞動合同法來約束，而不是勞動法。
3樓：
1、如果她現在向目前的用人單位辭職，她需要要承擔什麼責任嗎？是否需要付違約金？
答：違約金是違法的，除非牽涉到培訓費用方面。她最好是能提前一個月書面告知。和現在單位溝通看能否儘快交接工作。
2、她這個月的工資怎麼算？
答：根據她該月實際出勤天數正常算。
3、她工作了接近一年，現在是年終，發年終獎的時候，她有權利拿到一部分嗎？
答：法律沒有保護獎金這一塊。公司如果願意給會給些，如果不願意也沒有辦法。
我覺得合理點的是和新找的東家溝通，看年後去上班行不。等發了年終獎馬上遞交辭職報告，過個年差不多一個月的時候可以走了，無需現單位批准。這樣可以保證你朋友利益最大化。
新勞動法中關於違約金的問題是如何規定的？
4樓：匿名使用者
根據《勞動法》規定，用人單位與勞動者可以在不違法的前提下自由約定違約責任。一些用人單位藉此與勞動者約定在勞動者單方解除勞動合同時必須支付明顯過高的違約金，從而實際上剝奪了勞動者依法解除勞動合同權、自主擇業權。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
一是在培訓服務期約定中約定違約金。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是在競業限制約定中約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限於用人單位的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責任金等其他名義約定由勞動者承擔違約責任。但對於約定由用人單位承擔的違約金，《勞動合同法》沒有作出禁止性規定。
5樓：乙小甲
具體如下：
根據《勞動合同法》
第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
擴充套件資料
用人單位需要賠償勞動者的情況：
《勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
新勞動法關於違約金
6樓：敏煜侯冷荷
新勞動法
違約金的規定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定都是不
符合法律規定
的。一、用人單位為勞動者提供
專項培訓
費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定
服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的
工資調整機制
提高勞動者在服務期期間的
勞動報酬
。二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務
的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者
保密協議
中與勞動者約定
競業限制
條款，並約定在解除或者
終止勞動合同
後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
1.構成要件不同。依照法律規定，用人單位
解除勞動合同
的，除了由於勞動者的過錯造成的以外，不論用人單位是否有過錯，其均需支付
經濟補償金
。且勞動者因用人單位的過錯而迫使解除勞動合同的，用人單位也需支付經濟補償金。而違約金則需一方違約。
2.計算基點不同。違約金的具體數額應以具體損失為平衡的基點。而經濟補償的計算基點並不是勞動者因
勞動合同的解除
而受到的損失，而是勞動者對用人單位已作出的貢獻。勞動者在用人單位工作的時間越長，其離職時的經濟補償金就越多;反之，工作時間越短，經濟補償金就越少。
3.功能不同。違約金的功能主要在於賠償
守約方因對方違約而遭受到的損失，而經濟補償金具有雙重性質，一方面具有賠償性質，另一方面在不可歸責於勞動者和用人單位雙方當事人之事由時，經濟補償金是用人單位照顧義務效力而衍生的一種義務，其法律性質為對被僱勞動者的離職補貼。
7樓：養濰香麗
廣東胡律師：
如果不想付違約金的話，要麼就試用期結束前辭職，要麼就3年合同結束後，或者跟單位友好協商。
8樓：匿名使用者
具體問題可以按照你合同約定的情況看是否承擔違約金，從你說的情況來看，是很可能不承擔違約金的。但具體問題最好讓律師看看你的勞動合同。
9樓：乘懿鍾鴻熙
違約金的規定不一定合法，你可以查一下勞動法。任何勞動合同都有未到期終止的情況，但要提前一定的時間就不視為違約。一般一個月。
10樓：匿名使用者
只要提前30天提出辭呈，就可以了。什麼責任也沒有。
11樓：解明市問芙
.你是**的?你跟公司所籤的合同試用期根據上海規定可能違法.超過法定部分試用期無效,可以要求單位補足工資。
2.違約金在新法環境下已經不能隨意約定,當時約定的,合理部分有效。所以約定了3w違約金，不一定就是3w，這要綜合考慮單位就此專業培訓投入的成本。
3.你提出辭職確實要承擔違約責任。但其實，你可以先跟單位要試用期補足的工資，單位如果不給，那你基於單位試用期違法侵害你的利益而辭職，則可以避免違約責任並且可以拿經濟補償金。
簡述勞動合同法和勞動法中關於違約責任規定的不同之處
12樓：匿名使用者
勞動合同法僅僅規定了兩種情況要承擔違約責任：
1、第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
2、第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
除此之外，不能設定其它違約責任。
根本在於勞動合同法在於規制勞動關係，不允許用人單位以各種名義侵犯勞動者權利。而合同法的重要原則是意思自治，合同法的違約責任約定，如果是經過雙方真實意思表示並且不違反法律強制規定，則應認定有效。
請問勞動法是如何規定用人單位按排勞動者的工作調換
勞動合同的變更是根據 勞動合同法 第三十五條規定，由用人單位和勞動者協商一致，對原合同的部分內容進行修改，變更後的合同與原合同具有同等法律效力，變更了的內容按照變更後的執行，其它沒有變更的內容按照原合同執行。合同只要不籤或沒有勞動局的公證都不生效！出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如...
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翻翻立法記錄,根本就沒有什麼新舊勞動法之說.不過倒是有個勞動合同法,它是勞動法的細化,具體規定勞動合同的程式,條件,保障及措施.而1994年頒佈的勞動法依舊有效. 新勞動法更注重了對於民工等下層勞動人民的法律保護.新勞動法與舊勞動法的區別在哪?10 三界大亨 新舊兩法的五大重點差異 1 勞動關係的建...
新勞動法如何保護我的合法權益，勞動者如何維護自己的合法權益
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