1樓：有常
我認為只有到100年之後才能消除歧視，因為歧視現在仍然是乙個很重大的問題。
2樓：網友
不可能完全消除歧視，這與個人的素質有關。想要消除歧視，應該加強教育，提公升人們的素養，發揚公益事業。
3樓：惠華小知識
消除歧視必須要全社會形成共識，每個人要提高思想覺悟。這樣才能消除歧視，人人平等。
我們要如何消除歧視？
4樓：瀕危物種
本題考查了我們要如何消除歧視，課本的基礎知識，依據課本內容從消除家境，地域和身份等方面的差異，身體，智慧型等方面的差異，性別方面的歧視角度作答．
故答案為：不能因家境，地域和身份等方面的差異歧視他人．不能因身體，智慧型等方面的差異歧視他人．我們要反對性別方面的歧視．
怎樣理解「歧視」？
5樓：星容悟蝶
關於性別歧視，似乎沒有統一確定的定義。但可以肯定的是，「因性別差異而採取的區別對待是不是性別歧視」，需要具體問題具體分析。說到底，女生自習室就是基於性別差異，而提供的個性化、分眾化服務，就像不少專向男性開放的理髮店一樣，女生自習室本質上是一種商業行為、市場行為，無可厚非。
其實，當我們只把目光聚焦於「女生」，「自習室」的屬性便被淡忘了。作為一種商品、服務，付費自習室本身就有極強的個性化、分眾化特點，以此回應不同的市場需求，同時挖掘潛在需求。比如，有以大學生為主要客戶而開設的自習室，有面向社會人群的自習室；有為了照顧「社恐」等需求的無人共享自習室，有細致貼心的服務型自習室；有的自習室專為考研人設立，有的則專向公考人開放……照這個邏輯，只為考研人設立的自習室是不是在「歧視」其他群體？
當然不是。差異不等於歧視，要釐清二者的區別。在消費領域，差異反而能夠構成市場增長點。
作為一種商品，女生自習室是商家對多樣化、個性化服務的探索，只不過這裡的「個性化」是以性別差異為基點。況且，目前並沒有合理充分的理由能說明女生自習室「性別歧視」，這太過言重。
從商業視角看，開設女生自習室屬於市場盈利方式，遠遠上公升不到社會觀念的程度。一方面，從店主的回應可以看出，店主本人並未挑起對立，只是覺得，只有女生環境能更方便一些，店主所要付出的打掃、維護等管理成本也更低；另一方面，女生自習室也是近些年「她經濟」的延伸。「她經濟」說明：
女性消費能力總體**，擁有更多消費市場價值，也因此更受市場青睞和重視。女生自習室是市場主動選擇的結果，照這個邏輯才更能講得通，又何來歧視一說？
其實，不是所有牽扯到「男性」「女性」的話題都能用性別歧視的模板來解釋。別光盯著「女生自習室」裡的「女生」看，否則就中了流量密碼的圈套，平白無故被拿來引戰。「性別歧視」固然存在於社會，卻不可濫用。
對此，不妨用更理性的方式看待。
你最想消除的職場歧視是什麼？你遭遇到哪些職場歧視？
6樓：雪落無聲
最近，楊瀾在《聽姐說》節目談到職場歧視現象。女性因為要承擔生育責任而在職場更容易遇到性別歧視。當然，男性也不能倖免，很多網際網絡行業的從業者特別是程式設計師更容易遭遇年齡歧視。
這些職業歧視現象透過招聘資訊、面試和篩選錄取向人們傳達著企業用人的好噁。作為打工人雖然對此深惡痛絕卻也只能無奈地接受。
職場歧視現象由來已久，但個人最想消除的就是職場年齡歧視和性別歧視。近幾年，吃青春飯的職業又多了一項，那就是穿著格仔衫寫**的碼農。三十五就意味著他們碼農生涯的終結，如果不能幸運地轉型到管理崗位，那麼多年來積累的職業經驗可能就失去用武之地，一切都要重新開始。
個人覺得這是對於人力資源地極大浪費，經驗是多年專業學習及職業積累所得的豐碩成果，可以規避失誤和提高工作效率，這是初入職場無法達到的高度。
曾經在找工作的過程也遇到過容貌歧視和性別歧視。那是幾年前，辭職後另尋新職，在人才市場看到一則招聘資訊。崗位是採購，負責公司所需物料的採購工作。
看到崗位要求感覺自己能勝任就諮詢招聘人員，但負責招聘的人看了我一眼之後就說你不行。我正納悶的時候，招聘人員旁邊的人說了一句：「她應該可以啊」。
然後招聘人員回覆他說：」她長得不行「瞬間就明白了，普通原來也限制了普通崗位的從業。
另一次感受到性別歧視是一年前。當時參加的是集體面試，男、女數量相同，但最後錄取的全是男生，女生全部被淘汰。為此鬱悶不已，從事人力資源工作的朋友安慰說，有時條件優異的女性不如乙個條件一般的男性，這是很多企業的招聘偏好。
7樓：一生所愛
我其實最想消除職場歧視的，就是學歷的歧視和家庭背景的歧視，這兩個歧視我覺得非常影響職工的一些工作能力和表現。之前去電子公司工作，當時就受到了學歷的歧視，因為只有大專學歷嘛，所以很多好的技術都不會讓我們去做。
8樓：懶得可愛的小李
性別歧視。有些工作只要求男性而不招收女性，這件事情讓我非常的不舒服，畢竟現在男女都平等了，工作能力上男女也沒有任何的差別。
9樓：情感小小磚家
我最想消除的職場歧視是新老員工之間的對立，我將曾經遭遇過這樣的職場歧視，作為乙個新員工，老員工總是給我指派很多工作，而很多是其實並不應該我去做的，這應該是發生在職場中的普遍行為，可這種狀況並不應該發生。
10樓：老龐家小
我最想消除的職場歧視就是女性性別歧視，我遭遇到的就是性別歧視，但是很難消除。
歧視為什麼會發生？
11樓：白露飲塵霜
1.稀缺是個基本事實。
現實生活中稀缺有兩個原因：
1) 你想要的別人也想要。
2)人的需求是不斷變化，少有止境的。
大家都想上北大，但名額就這麼點。需要選擇：哪些人能上，哪些人沒戲。選擇就要有標準，將人區別開。這裡面最重要的當然是高考，分高者上。就是下面的狀況：
稀缺——東西不夠——選擇標準——將人群區分開，而區別對待就是歧視。
2.為什麼歧視不可避免？
因為稀缺，選擇，歧視，其實是一體的，乙個發生其他也必然會發生，也就是說只要資源稀缺，就需要選擇，就必然存在歧視。
從這裡我們知道，現實是什麼？
現實是歧視不可避免，所以我們在遭到區別對待，受到歧視時，一方面，這是事實，不可避免的事實，我們要面對。另一方面學了經濟學我們就可以心平氣和的分析這背後的原因了，是誰在歧視誰，誰可能是受害者，歧視別人的人有沒有付出什麼代價？
由此對於客觀存在的歧視我們關注的重點就不是歧視好不好，道德不道德，應不應該。這些都是偽命題，因為歧視不可避免，是乙個客觀事實。對乙個客觀事實，我們拿道德來說事，就不是道德不道德的問題了，而是傻不傻的問題。
就像面對水往低處流這個事實，我們卻批評水往低處流很不道德，這是不是犯傻。
3.歧視的起源。
歧視有兩個最根本的起源：
1)個人或群體偏好。
中國人以白**為美，但黑人不會覺得黑色為醜。有人喜歡周杰倫，有人喜歡周杰。
2)資訊不對稱。
經常有人說，東北人怎麼樣，上海人怎麼樣，北京人怎麼樣。這都是一種以偏概全的視角，因為資訊不對稱，給群體貼標籤，這樣比較省事。
4.另乙個事實：凡歧視必得付代價。
但我們不能夠忽視，當你以偏概全的時候，就要付出代價。比如很多公司在招聘的時候，只招985，211的畢業生 ，從客觀情況來說，這樣有更大的概率找到適合的人，很省事。但不可避免的，這個公司就會錯過那些很牛，但不是985，211學校的學生。
這是他們要付的代價。而如果這樣的公司所在的行業競爭激烈，他的對手招到了不是985但確實很牛的人才，那麼這個公司就很可能競爭不過這個對手。因為對手的人才選擇範圍更廣。
在競爭激烈的行業，人們更看重的是我的工作能力，而不會在乎，我從**畢業。所以市場競爭激烈的地方，就越是能做到豁達開放，包容多樣性。
歧視怎麼消除，
12樓：壬易月
【具體對策】
不讓歧視損害社會公平正義。
健全法律法規、引導企業理性用工、鼓勵勞動者主動維權，實現就業公平需多方良性互動。
儘管《就業促進法》圍繞反對就業歧視做出了原則性的規定，相關的法律法規還要繼續完善、細化法律法規，建立相關的配套制度，使反對就業歧視這一原則更加具體化，更具操作性。
目前有關方面正在研究制訂《人力資源市場管理條例》，這一條例出台後，有望對招聘活動中的歧視性行為，如年齡、學歷、身份背景、健康狀況、身體特徵等這些目前沒有明確說明又極為常見的限制性條件做出具體規範。
發揮**的示範效應。近年來，公務員逢進必考、全過程透明化，基本打消了社會上對有背景的人才能當公務員的疑慮，就業身份背景歧視在這一領域逐步淡化，這就是一種示範。有關專家指出，還應進一步檢視，公考是否仍然存在著不同程度、有歧視之嫌的規定，盡可能加以剔除。
比如公考的體檢標準，對某些疾病患者明令禁止，而事業單位、企業再參照執行，就造成這些患者幾乎找不到工作。
減少就業歧視，需要企業理性用工。我國人力資源開發和管理還比較粗放，用人單位制定條條框框，出發點是挑選到最合適的人才，但實際上多數未經認真研究。引導企業理性用工，既要強調遵守國家法律法規、與**政策相協調，也要通過調整產業結構、加強職業培訓、完善就業服務、加大宣傳力度，使企業主動做出調整。
此外，就業者也應積極主動地維護、爭取自己的權利。很多人認為就業歧視普遍存在，怨氣很重，但很少有人主動去維護自己的權利。這造成兩方面的負面影響。
一方面，勞動者失去平等就業的機會，並助長用人單位明目張膽搞歧視。另一方面，整個社會對就業歧視的認識偏差越來越大。特別是求職者，容易過分敏感，只要不符合條件就認為是歧視，只要不被錄用就認為是就業不公平，這其實不利於下一步的求職。
目前勞動者個體進行維權存在一定難度。一些團體、組織以及**可以參與進來，幫助勞動者平等就業。對一些典型的就業歧視事件，執法部門應主動監督檢查，勞動者也要拿起法律**。
而經典案例的判決、引起社會廣泛關注的討論，都能起到警示作用。
13樓：苦中有樂
只有自己體會到這種被歧視的痛苦才能不去歧視別人。
14樓：網友
換個角度考慮問題，以全新的自己迎接。
15樓：易生峰狂馨怡
是你歧視別人還是別人歧視你。
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