1樓：豫漸李小藝
裁員是經濟減員的縮寫，是以僱傭者為由解除勞動合同的情況。指僱主在法庭特定期間依法集中解僱職員的行為。實行經濟減員的企業可以減員，原因是生產經營狀況的變化。
勞動法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以提前三十天書面通知勞動者本人，或者追加支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同：勞動者生病或因工作受傷，規定的醫療期限屆滿後，不能從事原來的工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。
工人不能勝任工作，接受培訓或調整工作崗位仍然不能勝任工作。勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，與用人單位經過勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。辭職即辭職是勞動者向用人單位解除勞動合同或勞動關係的行為。
辭職一般有三種情況。依法立即解除勞動關係。
用人單位對勞動者的暴力或威脅行為強迫勞動，不按合同支付工資等。勞動者可以隨時要求用人單位解除勞動合同。根據職員自己的選擇，提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。
向用人單位提交申請書，雙方協商一致解除合同。辭職不一定要提前30天通知用人單位。用人單位存在《勞動合同法》 38條，勞動者可以書面提出解除勞動關係後立即離開，不需要用人單位的批准。
擴充套件資料，辭職一般有三種情況。依法立即解除勞動關係。例如，用人單位對勞動者的暴力或威脅行為強迫勞動，不按合同支付工資等。
職工可以隨時要求用人單位解除勞動合同。根據職員自己的選擇，提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。向用人單位提交申請書，雙方協商一致解除合同。
2樓：白珍全全全
在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位的規章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的、勞動合同無效的。這些情況都不需要提前30天向企業提出解除勞動合同。
3樓：水瓶問問額
首先第1點就是在試用期間被證明不符合錄用條件的，是可以向企業提出解除勞動合同的，第2點就是，嚴重違反了勞動紀律或用人單位的規章制度，也是可以向企業提出解約勞動合同，第3點就是嚴重失職私隱舞弊，對用人單位利益造成重大傷害的，也可以向企業提出解除勞動合同，第4點就是被依法追究刑事責任的，也有權解除勞務合同。
4樓：樂樂在此呢
員工在試用期內，或者是勞務合同過期，在這樣的情況下，都是不需要提前進行申請解除的。
5樓：網友
在什麼情況下辭職不需要提前30天 依據《勞動合同法》第三十八條規定：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的。
勞動者沒有提前通知，辭職違法嗎 沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人。
6樓：建造師小砼
在試用期階段，員工只需要提前三天提交 辭職報告。
當企業存在違法的行為，比如隔扣員工工資，拖欠員工工資，不能給勞動者提供安全的工作環境。作為員工都是可以隨時解除勞動合同。
7樓：冀贊
如果單位沒有和你簽訂勞動合同，或者你是在試用期之內，那麼都不需要提前30天的。沒有簽訂勞動合同，你可以隨時解除勞動關係。在試用期之內，你只要提前三天就可以，其他的你只要是正式員工就要提前30天。
8樓：大明
具體情況不明不好講，從法律理論來講，一般情況下，如果用人單位存在違法行為的情況下，員工可以依法提前離職。
9樓：王祿
員工是在試用期的時候，單位沒有給員工支付報酬或者提供一些條件，單位用一些非常暴力的方式去脅迫他人勞動。
10樓：明名九行
勞動法規定的幾種情況，勞動者可以單方面解除勞動合同，比如說威脅勞動者自身安全。
用人單位解除勞動合同需要提前30天嗎
11樓：法師兄法律諮詢
用人單位解除勞動合同不一定需要提前30天通知員工。
只神簡有一下三種情形，用人單位提出解除應當提前三十天：
1、訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，經用人單位和勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成一致的；
2、勞動者醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的；
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後，仍舊不能勝任的。
以上三種情形，用人單位提出解除應當提前三十天通知勞動者本人。如果不能提前通知，也可額外支付勞動者乙個月得工資代替提前通知期。
至於其它用人單位提出的解除情形，用人單位沒有提前三十天的義務。對於勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反用人單位的規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
5、因法律規定的情形致使勞動合同無效的；
6、被依法追究刑事責任的。
中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者廳瞎耐患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作扮春崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
哪些情形下勞動者需要提前30天提出解除勞動合同
12樓：彭曉璐
1、如果員工沒有過錯，單位需要單方面解除勞動關係，單位需要提前30天通知員工。
2、根據《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位可以30日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者額外乙個月的工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，規定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作後仍不能勝任工作的；
三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行。用人單位與勞動者協商後，未就變更勞動合正明同內容達成協議的。第四十一條有下列情形之一的，需要嫌塵裁員20人以上或者裁員不足20人但佔企業職工總數10％以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況。
聽取工會或者職工的意見後，裁員方案可以通過向勞動行政部門報告來裁員：
一）依照《企業破產法》的規定進行重組的；
二）生產經營存在嚴重困難；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因訂立勞動合同依據的其他客觀經濟狀況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的。裁員時，應優先留用下列人員：
一）與本單位訂立長期固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限的勞動合同；
3）家庭無其他就業人員，有需要贍養的老人或未成年人。用人單位按照本條第一款的規定，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁員，同等條件下優先招用被裁員。
勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞芹清禪動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
解除勞動合同提前三十天是否可行
13樓：覃永雄
勞動者解除勞動合同提前三十天可行。根據我國法律規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
一、員工自離算違法嗎。
勞動合同到期之後是不可以自離的，根據《勞動合同法》第37條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期提前三日通知遊消蠢用人單位，可以解除勞動合同。
該條明確了勞動者辭職的具體方式。即合同期內需要提前三十日並以書面形式提出；試用期神陪內只需提前三日口頭或書面形式提出即可。可見，在規定時間內通知用人單位是員工辭職的法定程式。
如果違反了這一法律規定，即為員工違法解除勞動合同。因此，員工自離的行為屬於違法行為。
二、簽了合同後可以辭職麼。
籤合同後辭職一般不屬於違約。但是勞動合同違反服務期約定，在服務期內辭職的，屬於違約。根據我國法律規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
三、合同未到期離職怎麼索要工資。
勞動者提前橋洞三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
簽了勞動合同可以辭職。一般有以下方式：
1、勞動者與用人單位協商解除勞動合同。
2、提前三十天書面通知單位三十天後正式解除雙方的勞動合同。
3、如果單位有違法行為，員工可行使單方即時生效解除權。除了試用期內員工辭職外，均可向單位索要解除合同的經濟補償金。
用人單位可以提前三十日解除勞動合同的情形有哪些
14樓：姜超
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協咐者議的。
綜上所述，企業是有權對員工法律，但是必須滿足合法合理的根據條件，只有員工違反企業合法制定的管理制定或者勞動紀律規範，對企業造成一定的影響和經濟損失，企業才可以合法對員工採取罰款等處分決定。
一、企業是否有權對員工罰款。
1、企業有權對員工進行罰款。
2、法律依據：《工資支付暫行規定》
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3、法律依據：《勞動合同法》
第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）賀簡散嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二禪氏十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
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