1樓：黑驢遠顧
該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心裡緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人採取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。
亞當斯的公平理論的介紹
2樓：隨風之名
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（j．s．adams) 在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
亞當斯的公平理論的簡介
3樓：偷星
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簡述亞當斯公平理論的基本觀點是什麼？這一理論對管理有何啟示？
4樓：之何勿思
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
公平理論對我們有著重要的啟示：
首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。
其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
擴充套件資料：
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
公平理論認為，當員工感到不公平時，可以預計會採取以下六種選擇中的一種：
1.改變自己的投入；
2.改變自己的產出；
3.歪曲對自我的認知；
4.歪曲對他人的認知；
5.選擇其他參照物件；
6.離開該領域。
平理論還指出，以下四種做法與報酬的不公平性有關：
1.如果根據時間計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工有更高的生產率。
2.如果根據產量計酬，感到報酬過高的員工會比感到報酬公平的員工產量低但質量高。
3.如果根據時間計酬，感到報酬過低的員工的產量更低，質量也更差。
4.如果根據產量計酬，感到報酬過低的員工會比感到報酬公平的員工產量高而質量低。
5樓：yzwb我愛我家
當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
公平理論向我們揭示了這樣一個現實：對於組織中的大多數員工來說，激勵不僅受到他們自己絕對報酬多少的影響，同時也受到他們對相對報酬關注的影響，而且對於報酬過高所帶來的不公平對員工的行為影響不大，人們傾向於使報酬過高合理化。公平理論對於更好地理解組織中的工作行為提供了很好的理論框架，也是管理者所應該瞭解的一種激勵過程。
對於組織中的管理者來說，應該關注員工有關公平與不公平的社會比較過程，從而不斷地改變激勵模式並保證其有效性。
首先，最為重要的是管理者要儘可能公平地對待每一個員工。作為員工來說，他不僅關心自己所得到的絕對報酬，也關心自己的報酬的相對性。如果員工硼躇認為受到不公平的對待時，他們就會試圖採取我們前面提到的行為方式來改變境況，減輕不公平的感覺。
例如，他們可能會經常缺勤、上班遲到、不按時完成工作任務、降低工作質量等等。此時，管理者應該儘量通過改變員工的工作來改善投入和收益的平衡性，以此作為激勵員工提高工作績效的手段。
其次，注意對有不公平感覺的員工進行心理疏導。一般來說，並不是所有的人都對公平很敏感，只有當人們將自己的投入和收益與他人進行比較以後，他們才開始關心公平。並且他們所選擇的比較物件受主觀影響較大，比如說，參照物件不是同一組織中的員工、兩人所承擔的工作任務的複雜程度不同等等。
作為管理者，在遇到這種情況時，由於不可能控制其他組織的報酬發放，因而對組織內部由此產生不公平感的員工就只能從心理上進行疏導，幫助他們樹立正確的公平觀，選擇客觀的公平標準，走出不公平感的陰影。
最後，管理者應該制定一個能夠讓員工感到公平並且樂於參與和保持的報酬分配製度。公平感與個人所持有的公平標難有關，而不同的人有著不同的公平標準。因此，在制定分配製度時，管理者應該儘可能瞭解組織中員工們所持有的公平標準是什麼，是基於平均原則、貢獻大小還是所承擔的社會責任大小進行分配才最能夠讓員工產生公平感。
在客觀調查的基礎上，選擇在最大程度上能夠讓員工產生公平的分配原則。這樣，才能讓員工受到激勵，並且產生良好的工作績效。
亞當斯的公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（john stacey adams）於2023年提出：員工的激勵程度**於對自己和參照物件（referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。
該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
6樓：百度使用者
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
亞當斯公平理論的主要內容
7樓：問道花開
該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心裡緊張。 為減輕或消除這種緊張，當事人採取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。
他認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是隻看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。
報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。
不公平的結果：
1、改變付出：報酬偏低的員工會以降低努力的形式來平衡偏低的報酬。（消極怠工）
2、改變結果：改變自己的產出。（如增加產量降低質量）3、改變自我認知。（如誇大自己的貢獻）
4、離開原有環境。（調職）
5 、改變對他人的看法。
6、另選比較物件。（比上不足，比下有餘）
簡單說說亞當斯公平理論？？
8樓：匿名使用者
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（j．s．adams) 在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》、（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
亞當斯的公平理論中公平的概念與作用是什麼 30
9樓：匿名使用者
亞當斯的公平理論中公平的概念是：當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。
一種比較稱為橫向比較，即他要將自己獲得的「報償」（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的「投入」（包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示。
0p／ip＝oc／ic
其中：op——自己對所獲報酬的感覺
oc——自己對他人所獲報酬的感覺
ip——自己對個人所作投入的感覺
ic——自己對他人所作投入的感覺
當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：
在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減小自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等；第二種辦法是他可能要求組織減少比較物件的收入或者讓其今後增大努力程度以便使右方減小，趨於相等。此外，他還可能另外找人作為比較物件，以便達到心理上的平衡。
(2）op/ip＞oc/ic
在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
(1)op／ip＜oc／ic
除了橫向比較之外，人們也經常做縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償的比值，同自己過去投入的努力與過去所獲報償的比值進行比較。只有相等時他才認為公平，如下式所示:
0p／ip=0h／ih
其中：0p——自己對現在所獲報酬的感覺
oh——自己對過去所獲報酬的感覺
ip——自己對個人現在投入的感覺
ih——自己對個人過去投入的感覺
當上式為不等式時，也可能出現以下兩種情況：
(1) op/ip＜oh／ih 當出現這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導致工作積極性下降。
(2)op/ip＞0h／ih
當出現這種情況時，人不會因此產生不公平 的感覺，但也不會覺得自己多拿了報償，從而主動 多做些工作。
調查和試驗的結果表明，不公平感的產生，絕 大多數是由於經過比較認為自己目前的報酬過低 而產生的;但在少數情況下，也會由於經過比較認為自己的報酬過高而產生。
公平理論提出的基本觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一個相當複雜的問題，這主要是由於下面幾個原因：
第一，它與個人的主觀判斷有關。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。
第二，它與個人所持的公平標準有關。上面的公平標準是採取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認為助學金應改為獎學金才合理，有人認為應平均分配才公平，也有人認為按經濟困難程度分配才適當。
第三，它與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，並且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？
是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的複雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。
最好是按工作成果的數量和質量，用明確、客觀、易於核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不採用其他的方法。
第四，它與評定人有關。績效由誰來評定，是領導者評定還是群眾評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結果。由於同一組織內往往不是由同一個人評定，因此會出現鬆緊不
一、迴避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現象。
然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，使等式在客觀上成立，儘管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮獨停 按酬付勞是在公平問題上造成惡性迴圈的主要殺手。
為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往採取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。如有的企業採用保密工資的辦法，使職工相互不瞭解彼此的收支比率，以免職工互相比較而產生不公平感。
有哪些類似《亞當斯一家》這樣的哥特風格的電影
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