1樓：
一般所說的公平，包含3層含義：
外部公平，就是和企業之外的同行業相比，從案例中看居於當地的中上，應該說還可以（不過更應該注意的是同行業進行比較，案例總未提及）
內部公平，就是企業內部進行橫向比較，這個方面存在明顯問題
自我公平，就是員工的收入和業績進行掛鉤，乾的好和乾的不好要有區別；這個方面也存在問題
解決這樣的問題，實際要從2個方面進行考慮：
首先是改變目前的整體薪酬結構；工齡部分可以用工齡工資進行考慮，而薪酬主體應該是按照崗位價值來進行評估；同時要改變薪酬晉升的政策，不是大家普調，而是要有側重；
另外是引入績效考核；薪酬中引入浮動的部分，同時薪酬的晉升也和績效考核的結果掛鉤；
2樓：
公平理論與不同參照物進行對比的思路，對薪酬管理具有重要的影響。員工與組織內部同事進行比較產生公平感的思想，有力地支援了薪酬設計的「內部一致性」原理；員工與組織外部類似員工進行比較產生公平感的思想，有力地支援了薪酬設計的「外部競爭性」原理；員工要求組織對薪酬政策公開、透明產生的有序公平感思想有力地支援了薪酬設計的「管理可行性」原理。
企業薪酬管理中的不公平現象
（一）缺乏科學合理的崗位價值區別體系
很多企業缺乏系統的薪酬管理體系，在進行薪酬設計時沒有進行科學的崗位評價，不能合理地確定員工的崗位價值，沒有結合員工的努力程度、技能水平、風險程度等因素設計薪酬等級。在進行崗位評價時，過多地依賴於主管的主觀評價，帶來了一定的人為偏差。當員工感覺到自己的付出沒有得到相應的補償時，員工的工作士氣和工作積極性就會下降，開始不再專注於工作質量轉而重視與主管的關係。
一旦員工的不公平感開始持續累積時，離職傾向就會成倍增加。企業進行重新招聘、培訓的成本會隨著離職率的增加而上升，最終企業績效會受到極大的衝擊。
（二）內部薪酬分配不合理
企業在處理內部薪酬的分配時，通常都是通過制定合理的薪酬結構和薪酬等級級差來實現的。企業內部薪酬結構指的是薪酬的各構成專案及各專案所佔比例。一個合理的薪酬結構應該包含基本薪酬和可變薪酬部分併合理確定二者佔比。
薪酬等級級差是指相鄰薪酬等級之間的差額。公平理論的內部公平強調了員工與內部相似職位員工進行比較所獲得的公平感。薪酬結構不合理、薪酬等級級差過小，那些處於同一職級但從事高風險、複雜性工作的員工就會產生不公平感，最終可能會導致員工頻繁換崗甚至離職；相反，薪酬結構不合理、薪酬等級級差過大時，那些從事簡單工作的員工會因為薪酬差距過大而產生不公平感，導致工作效率下降或者離職。
（三）薪酬水平與外部市場失衡
員工對外部公平性的比較主要集中在對其他企業中從事和他相似工作的員工所獲得的工資水平的關注。這種比較的結果可以影響一位新的求職者做出是否加盟一家企業的決策或對現有員工是否會產生離職傾向影響。可見,外部公平性在很大程度上會影響不同企業間員工的流動性問題，關係到一個企業是否能夠吸引高素質員工，是否能夠繼續留住現有優秀員工。
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（四）可變薪酬的確定沒有基於績效考核
很多企業在薪酬設計時存在著較為普遍的問題是績效薪酬沒有明顯差異，無法明確地體現出員工個人的努力程度和對組織的貢獻大小。作為可變薪酬的獎金，往往很籠統地按照員工的等級和資歷來確定甚至平均發放，使績效考核成為了一種形式，這樣一來努力工作的員工就會通過比較產生不公平感。可變薪酬原本對企業員工就有很強的激勵作用，加之其衍生出來的公平感，使得可變薪酬的激勵性被成倍放大，如果企業的可變薪酬確定沒有基於合理的績效考核，那麼企業很難發揮出薪酬真正的激勵作用。
怎樣運用激勵理論提高大學生的學習積極性
請解釋激勵中的「公平理論」是如何分析橫向比較的？ 10
3樓：合易人力資源
人們通過公平理論進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。比較有兩種，一種稱為橫向比較，一種稱為縱向比較。
所謂橫向比較，即一個人要將自己獲得的「報償」(包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等)與自己的」投入「(包括教育程度、所作努力、用於工作的時間、精力和其它無形損耗等)的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。如下式所示：
op/ip=oc/ic。
其中，op表示自己對所獲報酬的感覺；oc表示自己對他人所獲報酬的感覺；ip表示自己對個人所作投人的感覺；ic表示自己對他人所作投人的感覺。
當上式為不等式時，可能出現以下兩種情況：
一是前者小於後者。他可能要求增加自己的收人或減少自己今後的努力程度，以便使左方增大，趨於相等;第二種辦法是他可能要求組織減少比較物件的收人或讓其今後增大努力程度以便使右方減少趨於相等。此外，他還可能另外找人作為比較物件以便達到心理上的平衡。
二是前者大於後者。他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，久而久之他會重新估計自己的技術和工作情況，終於覺得他確實應當得到那麼高的待遇，於是產量便又會回到過去的水平了。
希望上述回答對您有所幫助！
4樓：不惑_不惑
公平理論，只有相對公平。分析看激勵物件和環境要素。橫向比較看要素的基本量。
管理心理學中的激勵理論有哪些
5樓：是嘛
管理心理學中的激勵理論有內容型激勵理
論、過程型激勵理論、行為後果理論和綜合激勵理論。
內容型激勵理論，是指標對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。這種理論著眼於滿足人們需要的內容，即：人們需要什麼就滿足什麼，從而激起人們的動機；
過程型激勵理論，重點研究從動機的產生到採取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的「期望理論」、豪斯的「激勵力量理論」、洛克的「目標激勵理論」和亞當斯的「公平理論」等；
行為後果理論，是以行為後果為物件，研究如何對行為進行後續激勵。這一理論包括強化理論和歸因理論；
綜合激勵理論，代表者是美國心理學家和管理學家波特和勞勒，他們於2023年提出一個「綜合激勵模型」。
擴充套件資料
行為後果激勵理論包括強化理論和歸因理論：強化是對一種行為的肯定或否定的後果，它至少在一定程度上會決定這種行為在今後是否會重**生。正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化是告知人們某種行為不可取，如果做了會受到什麼懲罰，從而削弱這種行為。
歸因理論是美國心理學家海德於2023年提出的，後由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是**人們行為的原因與分析因果關係的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重於研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是「因為什麼」的問題。
6樓：匿名使用者
總的來說
激勵理論大致可以分為如下幾類：
(1)內容型激勵理論。主要研究激勵的內容和因素等。
(2)過程型激勵理論。主要研究從動機的產生到採取行動的心理過程。
(3)行為改造型激勵理論。強調行為的結果對以後行為的影響。
(4)此外，有把上述3類理論綜合起來的綜合激勵系統。
具體來說三大方向
1.行為主義激勵理論
本世紀20年代，美國風行一種行為主義的心理學理論，其創始人為華生。這個理論認為，管理過程的實質是激勵，通過激勵手段，誘發人的行為。在「刺激-反應」這種理論的指導下，激勵者的任務就是去選擇一套適當的刺激，即激勵手段，以引起被激勵者相應的反應標準和定型的活動。
新行為主義者斯金納在後來又提出了操作性條件反射理論。這個理論認為，激勵人的主要手段不能僅僅靠刺激變數，還要考慮到中間變數，即人的主觀因素的存在。具體說來，在激勵手段中除了考慮金錢這一刺激因素外，還要考慮到勞動者的主觀因素的需要。
根據新行為主義理論，激勵手段的內容應從社會心理觀點出發，深入分析人們的物質需要和精神需要，並使個體需要的滿足與組織目標的實現一致化。 新行為主義理論強調，人們的行為不僅取決於刺激的感知，而且也決定於行為的結果。當行為的結果有利於個人時，這種行為就會重複出現而起著強化激勵作用。
如果行為的結果對個人不利，這一行為就會削弱或消失。所以在教育中運用肯定、表揚、獎賞或否定、批評、懲罰等強化手段，可以對學習者的行為進行定向控制或改變，以引導到預期的最佳狀態。
2.認知派激勵理論
行為簡單地看**的神經系統對客觀刺激的機械反應，這不符合人的心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮到人的內在因素，諸如思想意識、興趣、價值和需要等。因此，這些理論都著重研究人的需要的內容和結構，以及如何推動人們的行為。
認知派激勵理論還強調，激勵的目的是要把消極行為轉化為積極行為，以達到組織的預定目標，取得更好的效益。因此，在激勵過程中還應該重點研究如何改造和轉化人的行為。屬於這一型別的理論還有斯金納的操作條件反射理論和挫折理論等。
這些理論認為，人的行為是外部環境刺激和內部思想認識相互作用的結果。所以，只有改變外部環境刺激與改變內部思想認識相結合，才能達到改變人的行為的目的。
3.綜合型激勵理論
行為主義激勵理論強調外在激勵的重要性，而認知派激勵理論強調的是內在激勵的重要性。綜合性激勵理論則是這兩類理論的綜合、概括和發展，它為解決調動人的積極性問題指出了更為有效的途徑。 心理學家勒溫提出的場動力理論是最早期的綜合型激勵理論。
這個理論強調，對於人的行為發展來說，先是個人與環境相互作用的結果。外界環境的刺激實際上只是一種導火線，而人的需要則是一種內部的驅動力，人的行為方向決定於內部系統的需要的強度與外部引線之間的相互關係。如果內部需要不強烈，那麼，再強的引線也沒有多大的意義。
波特和勞勒於2023年提出了新的綜合型激勵模式，將行為主義的外在激勵和認知派的內在激勵綜合起來。在這個模式中含有努力、績效、個體品質和能力、個體知覺、內部激勵、外部激勵和滿足等變數。 在這個模式中，波特與勞勒把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程。
一般人都認為，有了滿足才有績效。而他們則強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以後的激勵價值。人們對某一作業的努力程度，是由完成該作業時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力後可能獲得獎勵的期望概率所決定的。
很顯然，對個體的激勵價值愈高，其期望概率愈高，則他完成作業的努力程度也愈大。同時，人們活動的結果既依賴於個人的努力程度，也依賴於個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。 波特和勞勒的激勵模式還進一步分析了個人對工作的滿足與活動結果的相互關係。
他們指出，對工作的滿足依賴於所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等於或者大於期望所獲得的結果，那麼個體便會感到滿足。如果激勵和勞動結果之間的聯絡減弱，那麼人們就會喪失信心。
亞當斯公平理論的名詞解釋，亞當斯的公平理論的介紹
黑驢遠顧 該理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心裡緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人採取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。亞當斯的公平理論的介紹 隨風之名 公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯...
簡述公平理論的優缺點是什麼
栗子說社會 公平理論是研究工資報酬分配的合理性 公平性對職工工作積極性影響的理論。優點為 公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對於組織管理有較大的啟示意義。缺點為 1 不完全資訊往往使 比較 脫離客觀實際。2 主觀評價 易使 比較 失去客觀標準。3 投入 和 產出 形...
激勵理論在企業績效管理中的應用案例
正辛酸鈉 推薦一波中國勞動關係學院 可能有的人並沒有聽說過這個學校，這個學校也的確是雙非，但是這也絲毫不影響我們學校在人力資源管理專業方面的閃光點呀！現在中國的很多大學都開設了人力資源管理專業，但是不同高校的院校性質會決定不同學校的人資專業各有所長，中國勞動關係學院的人力資源管理專業隸屬於勞動關係系...