1樓：幸福千羽夢
有的人是受不了顧客的刁難，但更難受的則是上司的不作為和漠視。要想得到員工的忠誠，並非口頭說說，下面這兩種管理者，你是哪種呢？
罵走員工的餐廳老闆
這天是餐廳飯點，正是最忙的時候。
顧客叫服務員的聲音此起彼伏，工作人員忙得團團轉。突然，某桌顧客發出了驚叫聲。原來服務員上菜的時候不小心將湯汁灑在了顧客的白襯衫上。
服務員是新人，十分驚慌，一邊道歉一邊遞紙巾。餐廳人很多，顧客雖然臉上有怒氣，但是並沒有破口大罵。
這動靜引起了老闆的注意，在還沒有了解清楚情況的前提下，這位老闆就對著服務員大罵：「怎麼做事的？趕緊道歉，然後給顧客賠洗衣費，不然這個月扣你工資！」
服務員委屈到眼睛都紅了，最後顧客選擇了息事寧人，只是去洗手間簡單清洗了事。
事情在這裡就算了結了，但是不到半個月那個服務員離職了，陸續走的還有其他同事。
為顧客擦鞋的酒樓老闆
一天晚上，一群客人在某酒樓吃飯。朋友相見，把酒言歡，一顧客很快就喝得臉紅脖子粗了。
喝高了的顧客，話頭也多了起來。拿著酒杯，搭著另一朋友的肩膀，狂侃自己前兩天是如何神勇地搞定一個客戶，拿下一個大單，他兩年內不愁沒錢給員工發工資了。
說到興頭上，這位顧客站起身，把手一揚：「我相信我的公司一定……」
「啪！」
這位顧客光顧著豪雲蓋天，卻沒注意旁邊的服務員正走過來。因為他端著酒杯站起來，包廂裡的服務員以為是要添酒，便端著酒瓶過來了。正巧，他揮起的手正打在酒瓶上……
酒瓶就這樣被打翻在地，碎了，酒濺在了客人的鞋子和褲子上。
服務員驚慌失措，一個勁地道歉，很害怕。
她害怕是有理由的，顧客可能會讓她賠那瓶酒，也可能會讓她賠鞋子和褲子，還有可能因此不買單了，當然，她最害怕的是因此而丟了工作。
正當服務員害怕得不行的時候，這時，酒樓的老闆走進來（因為這群顧客常來是熟客，老闆來本想是打個招呼）。酒樓老闆見狀馬上走過去，從口袋裡掏出紙巾蹲下幫顧客擦乾皮鞋。
顧客被這一折騰，酒也醒了，趕緊把老闆扶起來。
老闆的神情很平靜，就像剛才他是為自己或家人擦鞋一樣。
「我喝多了，不小心把酒碰倒了，不怨這小姑娘，你可別為難她。」顧客說。
「誰碰倒的並不重要，你的鞋子髒了，我幫你擦，這是我的責任，因為你是我們酒樓的客人。」老闆淡淡地說。
上面的兩種領導者，作為員工會選誰呢？答案不言而喻。
作為員工，他們希望：
有一點安全感
一個人如果每天都感到自己飯碗不保，像利劍懸於頭頂的話，是很難集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時間。
為工作感到自豪
他們希望能夠誇耀而不是感到抱歉。他們希望自己碰到的人會對他們有一點印象，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行。
得到公平的對待
雖然幾乎每一個人都意識到世界是不公平的，可是他們並不希望老闆在現有的不公平上雪上加霜。他們痛恨偏袒，希望得到津貼和提升的是那些努力工作的人，而不是那些馬屁精。
得到老闆的尊重
他們希望得到老闆的尊重，員工需要相信他們的老闆是值得他們效忠的領導者。
如何解決新員工離職率過高的問題?
2樓：匿名使用者
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
a公司是一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利**。在諮詢服務過程中，老闆與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在諮詢過程中給予了特別關注，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，佔當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，佔流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利**業務中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單
一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關係處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。
企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作資訊，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於a企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的資訊。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的一個重要**，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於a企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
3樓：匿名使用者
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關係、成就感、發展欲等……作為一個人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種資訊中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調查，對員工的「不滿意」進行主客觀分析，儘量地為員工服務好。
如員工普遍覺得上班路途遠，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工「克服克服」；又如發現員工間有矛盾，人際關係緊張，就不能「各打五十大板」或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時炸.彈，一旦爆.炸，損害的最終是公司。
總之，對員工要像呵護自己的**一樣，這不是遷就而是服務藝術。 雖然員工的離職原因很多，但作為一個企業，應儘量做到如下幾點： 一、企業的價值觀與員工儘量保持一致。
對相同的問題有不一樣的看法是正常的，員工的權力.欲、參與欲沒有錯，關鍵是引導。 二、為員工創造良好的工作環境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當然不僅是溫飽問題。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿.足。
如前些年，一些企業在年終時發年貨一律是大米、食油等，結果員工不但不領情，反而說很多風涼話。而現在一些單位對員工的福利是「選單」式的，由員工選擇反而廣受歡迎。 三、為員工做好生涯規劃。
問一個員工5年以後幹什麼，恐怕連總經理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會有信心。 四、企業要時時反省。員工的離職或多或少地與公司有關係，但有多少企業會反省並採取相應措施呢恰恰相反，大多數企業往往把矛盾轉向員工，要求更多、管理更嚴，結果形成惡性迴圈。
五、強化挽留程式。作為一個員工，他比較關心的是公司對他的重視程度。一些員工的離職是因為一時衝動等原因造成的，企業如果對他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。員工覺得在企業工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發展前途、價值感等，因此企業要讓員工感到有學不完的內容、幹不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。 七、企業要看得遠一些。
一些單位有工作時招人，沒活幹時炒人。怎麼要求員工同甘共苦員工自然也要講究「實惠」，效益好了在企業裡幹，效益不好了就跳槽。作為企業，應審時度勢，越是在困難時期越要把員工當成復興的最大財富。
即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢好轉依然把他們招回來。
一個部門離職率太高，部門領導要如何反思？
4樓：匿名使用者
一個部門出現了很高的離職率，通常這個部門的負責人需要做出深刻的反思。可以通過間接的方式從離職的人那裡得到反饋。
其實，如果有人不喜歡這個部門選擇離開，主要是主管領導缺乏人情味兒。某些方面過於刻板。雖然公司在各個方面有著嚴格的規定，但是實際上很多時候還是需要有一定人情味兒的，需要酌情考慮。
比如在請假方面，很多公司通常在工作時間內請假是很困難的，無論你有什麼急事兒。但是如果這個人家裡出現了一些突發事件還是應該及時給假的。比如說我以前有個老闆。
我父親有一個和我家關係非常好的老部下，因病去世了。這個人和我家的感情非常好。然後我就跟領導請假，準備參加他的追悼會。
但是我那個黑心肝的老闆就是不同意。她居然說，人都沒了，你去不去意義不大。硬是沒批准我。
並且公司當時並不是很忙。
通過這一件事情，我已經感覺到她的人品應該是有問題。在那一刻我就萌芽了，有機會我必須離開這兒。甚至有的公司負責人，對於手下員工去辦理結婚證要請假，都不予批假。
一個公司一個部門必須一碗水端平，獎懲分明。
員工犯了錯誤之後，要對事不對人。不能因為一件事情，把一個人完全給否定了。還有一點也是非常重要的，就是有的部門加班如同家常便飯，當然這在每個公司都普遍存在。
但是領導還是應該考慮到員工的難處。要學會換位思考才行。
5樓：小懂的賬號
一定要反思自己的領導問題，是不是對下屬太嚴厲了？
6樓：
部門領導要反思自己的領導方式，**出了問題，及時改正。
7樓：
可能是人員的管理不當，或者是薪資水平，有一點問題。
8樓：
這個部門的領導就要反思態度和薪資是否到位。
離職率高的性格
9樓：梨梨學英語
可能這種人比較難以忍受有些公司的文化企業，所以頻繁辭職。
10樓：匿名使用者
外向，對生活充滿激情 熱情的人容易跳來跳去
公司員工離職率高，怎麼解決？
11樓：飄蕩雲空
馬雲說得很好：員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
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