1樓：匿名使用者
1. 首先讓老闆和hr經理確定部門主管培訓講師的標準,和候選人名單2. 然後明確有培訓的目標是什麼
3. 確定培訓的時間,地點, 參加培訓人員名單4. 如何考核培訓前和培訓後的效果
5.把培訓結果及講師評估結果報告老闆
2樓：中公教育
一個企業的培訓計劃，應該由最熟悉企業現狀及市場現狀的人來制定。他們懂得員工是什麼樣子，他們需要什麼樣的培訓，他們需要通過培訓什麼內容來達到什麼樣的目的。他們懂得現在的市場是什麼樣子，企業在市場中的位置是什麼樣子，企業在市場上是如何操作的，有什麼問題。
只有懂得的人，才能找得出需要培訓才能解決的問題。就象只有醫生才能知道病人得什麼病一樣。 誰是這個最懂得的人呢？
非各部門老總莫屬。事實上，我們要建立一套高績效、高滿意度的培訓體系，還得實實在在地從員工的崗位技能分析做起。發現員工的實際能力與崗位技能需求之間的差異是培訓工作的起點，而員工的直接上司恰恰是「發現差異」的責任者。
因此，培訓計劃的制定者是各部門的老總，而不是培訓經理。 老闆對員工工作能力差的抱怨80%以上是衝著培訓經理或hr經理而來。事實上，提升員工的工作能力，協助部屬擬訂發展計劃並指導部屬學習的直接責任是員工的上司，不是培訓經理。
培訓經理沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有的僱員到底缺少什麼，或者需要接受什麼樣的培訓，這些資訊必須來自於直線部門經理。從這個意義上講，只有員工直接主管才是真正的教練，而部門經理在員工培訓方面則應該承擔如下職責：在職輔導員工，協助部屬工作能力提升；通過績效溝通，結合員工的崗位能力模型來判斷部屬的能力短缺點，並協助其擬訂培訓或者學習計劃；將本部門員工的培訓需求準確地傳遞給培訓部門；協助培訓部門跟蹤部屬培訓內後的效果與績效改進計劃。
那培訓經理做什麼呢？他是培訓計劃制定的牽頭人，也可以說是培訓計劃制定的專案經理。 第一步，他負責把各個部門的調動起來，讓各個部門按照既定的時間，蒐集各部門培訓需求； 第二步，他負責把培訓需求彙總上來，向各部門經理提供一套甄別員工培訓需求的方法，以及在接到各部門經理或者員工本人的培訓資訊之後，做出培訓外包還是建立內部講師來實施事先已經界定下來了的培訓課程，並尋找一套方法來跟蹤培訓的效果； 第三步，根據各部門的反饋，把培訓課程匯聚成培訓計劃，組織各部門老總及公司高層、人力部門來審定； 第四步，按照審定的培訓計劃，堅決實施； 第五步，培訓效果反饋及改進。
3樓：匿名使用者
上述回答已經告訴你這「事」如何辦；接下來，解決「人」的問題。採用什麼辦法，需要視企業文化和物件特點，具體分析。
1.定位好你自己的角色：組織和協調、專業指導、服務於業務、引導或約束規範和執行流程制度。
2.在公司條件允許的情況下，定一個簡單的獎罰措施。
3.正式或非正式溝通，讓業務部門明白這是對他們工作的重視和幫助、好處是什麼，特別是講師、參加課程是否有額外激勵？如果沒有，如何找到利益點？
能找一點他們的問題和對策案例最好。這部分工作，要看企業文化，是強制型的就不講究這麼多了，直接出一個通知要求照辦。但看推諉情況，應該需要擺事實、講道理、拉人情。
除非等你這個新官搞出點服從性好的新文化來。
4.理解、並盡力幫助他們，特別是業務主管。雖然你剛接手，但儘量幫助主管做一點資料、幫助他蒐集素材、幫助他梳理腦袋裡有可能並不十分清晰的思路。
可以從公司的規章制度、業務流程檔案中找，如果沒有，就按過程方法引導他梳理一下。他感覺你的幫助，自然會支援你的工作；他感受到腦子清晰的好處，自然會產生主管能動性。
5.有的公司則需要吃飯喝酒這些非正式溝通方式。感情到了，為了你這個人情也會完成任務。雖然我們並不大力提倡，但基本的感情溝通是必要的。
6.看看還有沒有可以借力的地方？
4樓：匿名使用者
把部門主管培訓下屬或新員工的工作納入績效考核指標
做人力資源部 培訓幹事，請問該如何開展培訓工作。
5樓：匿名使用者
我一直在日本從事培訓員工的工作把積累的經驗寫了一本[親歷日本企業管理]的書。也許對你有參考價值。
企業的有些問題你可以談談，我也許能幫你。
把我國產品質量搞上去是我們共同的責任。
6樓：通遼企業培訓
加我331288098，我們可以進行詳細的溝通！
我在做人力資源部主管，想給員工做培訓。增加自己的培訓技能。可是應該如何下手呢
7樓：清華萬博
你是想 增加自己的培訓能力還是想給員工增加工作能力
如果是第一個的話 可以自己先學習 如何培訓
如果是第二個的話 可以找專業的培訓機構來代勞這件事情
8樓：胡師令1家庭整體逆襲
1、如果沒有「增加自己的培訓技能。」我們還能看得懂。加了後，我們不知你說什麼了！
2、一般來說，做員工培訓，首先要調查培訓需求，然後分析需求，找到急迫的和重要的專案，報請領導同意後，尋找培訓公司或培訓師，實施培訓。
剛接手人力資源部招聘科，下面如何開展工作
9樓：一個圓圓
鏡子裡是星期天，
易遭摧殘的野玫瑰凋零。
在他們疲憊襤褸的體內，
眼睛看壞了也不在乎，
陰影指向礦井的入口。
自由的飛鳥哈哈
10樓：
1、先了解之前的運作情況，包括制度、規範，可以詢問上級或者下級、同事。
2、再熟悉之前運作情況後，結合部門目標及kpi指標，開展你的工作
3、招聘工作關鍵工作：職務說明書、招聘計劃、招聘評估、面試的方法等
11樓：
先考察原來是怎麼開展工作的，然後結合公司的制度就原來的方式尋找一種適合自己的開展方式
12樓：匿名使用者
首先和你們的人力資源部經理溝通一下，瞭解一下他對招聘工作的要求，接下來就知道該怎麼做了。
13樓：匿名使用者
1、與直接上司溝通招聘科的工作目標（如：公司人力資源戰略、年度目標、資源配置狀況、具體工作方法等）；
2、制定一個可以達到工作目標的措施與計劃（可以粗一點，但應包括：需求確認、招聘渠道、費用控制、需增加的資源等），與直接上司溝通取得認可；
3、與招聘科的員工一起制定一個實施計劃（具體、可執行、落實到人和時間）；
4、組織下屬按計劃完成相關工作；
5、總結實施過程中的問題，並不斷完善。
如何做好人力資源管理工作
14樓：匿名使用者
其次，我想說的是，現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的物件是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和資訊等。
對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理物件的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關係)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：
人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等)。
我認為，做好人力資源工作必須以人為本。
一方找不到滿意的工作，另一方找不到滿意的人才。在這人才貴得離譜的今天，「僱用兩難」已成為當今普遍存在的問題。在此時人力資源的重要性就凸顯了出來。
其實人才就在你身邊！許多專家都提到過，用人應該用合適的人，而並非一定要追求十分尖端的人才。所以，選好人、用好人不僅是老闆們的問題，人力資源部門應該發揮重要的作用。
民營企業中人力資源部情況
調查中發現，除較大的企業外，許多中小型企業的企業主對人力資源部門理解還停留在普通的人事部，甚至是行政部下面一個工作崗位的狀態，他們認為就是招一些人和辭掉一些人而已。這種型別的企業很多，小型的公司、**型的企業一般不設人力資源部門。那麼為什麼會存在這些情況呢？
我認為有兩個方面的原因，一個是企業主自身素質的問題；另一方面是建立人力資源部門成本的問題、管理的問題。
傳統意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發展、薪金福利設計等方面的工作，但是伴隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，當然這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能有著很大的關係。他認為在未來的世紀中人力資源部門的角色將向企業管理的戰略合作伙伴關係轉變。但著眼於目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。
據瞭解，該集團人力資源部主要分為兩大塊：即功能部門和業務部門。功能部門內又有招聘、培訓、薪資福利、組織發展、資訊系統部門、員工關係、保安部以及員工服務等八大職能；另一大塊在業務部門內部，業務部裡面的人力資源部分主要負責根據本業務部門的發展情況，制定相應的人力資源解決方案。
這次調查，筆者主要以中小企業入手，然而像信泰集團這樣建立人力資源部門的企業不多。調查結束顯示，我省民營企業要加強人力資源的認識和培育。
人力資源部門的作用
做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。
人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：
培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，並逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。
只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關於績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。
筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由於績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這裡筆者重點談六點注意事項：
一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：
考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關於涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：
要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。
人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。
以人為本，必須始終關注人的價值和意義。 堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷衝破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們幹事業、支援人們幹成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，幹事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。
總之，人力資源管理是一個非常細緻、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
沒有從事過人事部門的工作可以考人力資源管理師嗎
全國大學生就業創業平臺 人力資源管理師考試沒有專業限制，人力資源管理師 級官方報名條件為 滿足如下條件之一即可 1 連續從事人力資源相關工作滿6年。2 大專學歷，從事人力資源相關工作滿3年 3 本科學歷，從事人力資源相關工作滿1年。4 取得碩士研究生及以上學歷。 郯望亭乾丁 四級企業人力資源管理師 ...
人力資源部門運用訪談法進行工作分析，對員工進行訪談時如何說開
以很輕鬆的語言開始，讓員工不要有壓力 簡單的談一些比如天氣之類的 然後再進入正題 比較好 結合例項，論述工作分析在人力資源管理的意義和作用？5 天使之翼 一 人力資源規劃 人力資源規劃 強調基於組織戰略確定人力資源需求的數量 質量和結構。當戰略轉移時,組織內部會出現職位更替 工作職責變化或人員需求變...
我在人力資源部門工作，但我學習的專業是機電一體化，請問我需要將來評審哪些職稱，努力的方向是什麼
應該說你將來的方向是經濟類 人力資源方向。但是專業還是不要放棄，一個人不可能總在一個部門工作一生，總會有用到專業的時候。一方向不要放棄本專業，一方向在努力學習新的知識，適應現在的工作環境。首先要學習跟人力資源相關的理論，要關注你的工作物件 人 所以對心理學，組織行為學等也是必須要學的。其次要加強實踐...