1樓：濟寧鈦浩機械****
企業薪酬管理過程中的重中之重，與員工之間的溝通也是不可避免的。員工渴望被理解，在溝通過程中，具有寬闊的心胸、柔和的態度，能夠讓人自由順暢談話的管理者，會使員工無形中減少很多困擾。員工抱怨時最先希望得到的就是共鳴，再獲得解決辦法。
在這個過程中，會讓員工覺得自己很重要，管理者能重視自己的需求，進而會比較樂於接受管理者的計劃。不同的員工的需求是不一樣的，一般來說分為以下幾種：
1．對一般員工
一般員工偏重於物質方面的鼓勵或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業應抓住員工最迫切和重要的需要，有針對性的利用薪酬制度解決員工的需要，能取得事半功倍的效果。
2. 對部門主管人員
部門主管人員比較注重成就感，有追求成功的強烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實現的需求。因此，以職務晉升為目標，適度安排具有挑戰性的工作給這類人員，會保持他們工作的積極性。
3. 對企業高層人員
對公司高層管理人員可以實行激勵性的年薪報酬制度，要把握好經營者報酬水平與員工平均工資水平的倍數關係。年薪報酬制度的方案多種多樣，但從報酬結構分析，可以分為兩種：一是單一報酬結構，即指完成經營目標後一次性給予一定數額的報酬。
二是多元報酬結構，即高管人員的報酬由多個不同性質的部分組成，其中一部分是固定的基本工資收入；另一部分是與營業業績相關的風險收入，這部分收入又可分為近期收入如當年的獎金，和遠期收入如**收入。
（五）建立反映績效的考核體系，將薪酬與績效掛鉤，
一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業中，績效評估應該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評估考核是企業「知人善任」、進行薪酬管理的強有力的依據。要使考核本身也成為一種激勵因素，成為獎賞成就和進步、抑制不足和過失的手段，關鍵是要做到公正、公平。
客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實現自身價值的昇華。
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯並能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利於評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的資料，是績效考核體系的基本單位。企業充分發揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價值，進而確定員工的工作價值，同時根據市場水平和企業自身情況確定企業的薪酬水平，這也決定了企業激勵性薪酬體系的建立是一個系統工程，需要一系列管理上及技術上的配套支援。
激勵性薪酬體系的建立、實施和完善，需要企業全體員工的參與和支援，以發揮薪酬的激勵作用，促進企業和員工的共同發展。
總結薪酬激勵對企業的生存和發展具有非常重要的作用，而薪酬激勵的建立和完善對現代企業的發展更為重要。企業管理者必須認識到薪酬對激勵員工的重要意義，薪酬管理並不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。
所以，如何實現薪酬效能的最大化，是一門值得**的管理藝術。
激勵之所以有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變為動力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。
另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發展。因此，現代企業應根據自身的實際情況和環境的變化，制定科學合理有效的薪酬激勵機制，進而激勵企業員工的積極性和創造性，為企業發展創造更大的價值和貢獻。
誰能幫我找一篇中國激勵機制成功的案例？
企業如何合理建立激勵機制？
2樓：匿名使用者
（一）建立適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是企業管理中的一個重要機制，成功的企業文化，對於調動職工積極性，激發大家的凝聚力、向心力和創造力，起著現實和長遠的作用。
（二）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育，引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到區域性利益服從整體利益、個人利益服從企業利益、當前利益服從長遠利益。同時，企業還應通過競爭觀念的教育，激勵優勝者勇於開拓創新，迎接新的挑戰，鼓勵失敗者永遠不言放棄，並積極創造條件，為其提供重新奮起的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。
（三）制定精確、公開的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛徵求職工意見的基礎上出臺一套大多數職工認可的制度。
並將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行並長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最後是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的資訊，全面瞭解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）建立科學合理的獎懲制度。首先獎懲的數額要適當拉開差距，不搞平均主義；其次，管理者必須以職工的實際能力和工作業績為標準，制定出公平合理的競爭及獎酬分配製度，讓職工覺得獲得的獎勵無論是同自己所做的貢獻相比，同他人相比，還是同企業做出的承諾相比都是公平的，這樣才能使之成為激勵動力而不是阻力。再次，要把握好獎勵時機。
獎勵是有生效期限的，拖延時間、錯過最佳時機，獎勵將會失去激發後續工作的潛力。
（五）善於根據不同群體特點選擇適宜的激勵方式。激勵分為正激勵（獎勵性激勵）和負激勵（懲罰性激勵）。由於不同型別的職工群體具有不同的理想興趣和需求特點，從而決定了只有選擇不同的激勵方式或手段才能更為有效。
從需求層次看，對於以生理需要為優勢需要的職工群體，激勵的形式應側重於滿足其生活中的衣食住行等，並且採取硬性淘汰制等負激勵的方式也常能取得明顯的效果；而對於更加關心自我實現的職工群體，豐富的物質獎勵往往不及為其提供一份富有挑戰性的工作更能激發其工作熱情，如採用負激勵卻很可能會減少他們的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，科技人員、管理幹部、文化素質高的職工的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利於其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。
與之相反，對於越是層次較低、素質相對較差的職工，物質激勵的作用則越為明顯，採用懲罰激勵所帶來的負面效應也越小。所以，企業在制定激勵制度時，切忌「一刀切」，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。
（六）採用多種激勵機制綜合運用的方法。企業可以根據本企業實際情況和特點，採用不同的激勵機制。例如：
可以用工作激勵，儘量把職工放在他合適的位置上，培養職工工作的熱情和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與形成職工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，現在企業裡的職代會制度，院務公開等形式就是如此。再有榮譽激勵的方式，在企業中採用的也比較普遍。
事實上激勵的方式多種多樣，主要是採用適合本企業特點的方式綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出職工的積極性和創造性，使企業得到進一步發展。
（七）善於營造職工激勵的良好環境和氛圍。首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。
一是處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善於及時發現、重點培養、大力宣傳，並保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及裡、由點到面收到最佳效果。
總之，管理是科學，更是一門藝術。無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性。因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和職工需要的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
3樓：舞陽人樂園
每個企業的體質不同，所以激勵機制不同，大概需要一些獎懲的辦法。
如何建立科學合理的薪酬激勵機制
4樓：合易人力資源管理諮詢****
科學的薪酬分配製度需要建立在正確的價值創造、價值評價、價值分配的基礎之上，既要保障內部的公平性、又要兼顧外部的競爭力；既要激勵有價值的結果、又要兼顧價值創造的過程；內部的公平性，要解決新老員工之間的公平，既要兼顧歷史貢獻、又要結合當下及未來的貢獻；內部的公平性還體現在：幹多幹少、幹好幹壞、幹快乾慢之間的差異，鼓勵多、快、好、省的行為與結果，激勵資源就需要有所傾斜。讓奉獻者、價值貢獻者更多的分配利益，做到這一點，需要設計一把尺子，也就是績效考核制度，客觀評價與衡量價值創造，因此，設計薪酬制度的同時，需要對績效管理制度的同步優化；薪酬制度保持外部競爭力的關鍵是吸引與保留優秀的人才，但薪酬市場價值的定位需要差異化設計，針對關鍵的、稀缺的崗位，市場薪酬定位建議中上位置（75分位）；針對非關鍵崗位，但是不可或缺崗位，採取中位置定位（50分位）；針對非關鍵、且可快速替換的崗位，採取（50分位以下）定位，這樣既解決人才吸引，又兼顧了薪酬增幅設計的經濟性。
新老員工工資的差異分歧體現在兩個方面：伴隨時代的進步，人工成本不斷**，10年前入職本科生和今天新入職的本科生，入職工資的差距至少1-2倍的差距；其次，新入職人員年齡優勢，學習新事物速度很快，針對簡單操作崗位，入職一年，技能可能超越師傅；因此在薪酬結構中既要有年資工資（比例可以較少），又要有技術等級工資，鼓勵多、快、好、省的行為及結果；總之，科學的薪酬分配製度，一定是系統思考的產物，兼顧內外、兼顧歷史與未來、兼顧個體差異與團體貢獻、兼顧體系內外的有機結合，就薪酬設計本身，有些問題是得不到系統解決的。需要從崗位職責、崗位價值評估、績效評價、外部對標資料等多方面綜合思考，科學設計，最總檢驗是否是一套好的薪酬制度的標準，1、是否解決了希望解決的問題；2、多數員工，包括關鍵崗位員工是否滿意；3、薪酬體系是否在未來的3-5年的發展中，是否依然持續有效，如：
薪級薪檔的寬度、未來新增崗位的薪酬歸位是有預留等。
如何建立企業員工激勵機制，如何建立一個企業員工激勵機制
買自己的豬 1 工資激勵機制。一個人的經濟基礎決定他的生活狀態，公司提供合理的工資制度，可以促使員工積極工作。2 崗位設定靈活。讓合適的員工在合適的崗位工作。初入公司每個員工會有自己的崗位，但工作時間一長，員工的工作技能也會提高，也可能對其他崗位有興趣和熱情，公司應該提供員工轉崗的便利。3 培訓交流...
企業如何建立銷售員隊伍的科學考核機制
saber後宮 軠 為提高管理水平，促進檢察工作發展，我院近年來高度重視加強對幹警的考核工作。過去的公務員考核，存在著以下的不足 一是指標缺乏針對性，考核內容比較籠統 二是考核與管理脫節，存在為考核而考核的現象 三是考核評價的客觀性和準確性不夠，往往是考與不考都一樣等。為了解決考核中的上述問題，我院...
如何建立科學的績效評價體系，如何建立科學的績效考核評價體系
假的司馬 建立科學的績效評價體系的措施 1 開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性在企業人力資源管理實務中，強調以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取 整合 保持激勵 控...