1樓：saber後宮_軠
為提高管理水平，促進檢察工作發展，我院近年來高度重視加強對幹警的考核工作。過去的公務員考核，存在著以下的不足：一是指標缺乏針對性，考核內容比較籠統；二是考核與管理脫節，存在為考核而考核的現象；三是考核評價的客觀性和準確性不夠，往往是考與不考都一樣等。
為了解決考核中的上述問題，我院運用績效管理理論開展幹警的實績考核，積極創新考核機制，不斷完善考核指標和評估方法，取得了較好的效果。 一、突出關鍵績效，不斷完善考核指標體系 （一）考核指標緊扣全院發展戰略和發展目標。績效管理理論中一個重要概念叫"kpi"，研究的是關鍵績效的問題，我們在幹警的實績考核中運用了"kpi"關鍵績效的管理方法，把設定考核指標的根本使命定位於落實全院的發展戰略和發展目標。
把與實現全院戰略目標相聯絡的內容作為關鍵績效，確定為考核的主要內容。為爭創全國先進檢察機關，近年來我院從自身的實際出發，提出了"思想在前，用腦做事，走特色發展之路"的戰略以及相關一系列的階段性目標。因此，我院考核指標就堅持把"出思想、出做法、出經驗"作為評價實績的重要價值，發揮考核指標引領幹警工作創新和形成特色品牌的"指揮棒"作用，鼓勵幹警勤于思考和深入研究工作。
（二）選用"可控指標"，保障考核公正。公正是考核的生命。完成指標的難易程度因崗位而不同，如果有的崗位工作指標不跳就可以夠到，有的跳了也夠不著，那麼考核對整體的激勵作用就不能很好地發揮。
為保障考核的公正性，發揮考核激勵作用，我們在確定考核指標的過程中，只對實績構成中"可控"部分進行衡量，剔除那些如區域資源等因素造成的非人為可以控制的因素。比如案件的數量、案值的大小等內容，傳統考核大多被列為重點，幹警們意見很大。由於辦案的難易程度並不因案值大小而不同，辦案數量少不代表貢獻就小，案值大也不是困難就多。
我們考核沒有把這些內容簡單地納入考核指標，而是將辦案的思路、方法、案件的質量、效果等人為可控因素，通過轉換成工作經驗、做法和簡報資訊等載體，納入考核指標。具體做法是：工作差錯要扣分；完成本職工作是本份，不加分也不扣分；只有工作 "出彩"，才可以加分。
所謂"出彩"就是工作幹得有成效，充分發揮了主觀能動性。幹警對這樣的指標比較滿意，認為無論身居全院什麼崗位，只要工作肯投入，肯動腦筋，人人都可以在本職崗位幹"出彩"。 （三）重視協商，提高指標的幹警認同度。
考核要取得好的效果，考核指標必須得到被考核者的認同。我們在考核指標制定過程中，堅持民主、協商的辦法，努力讓指標的制定過程在幹警的廣泛參與下完成。為了保證考核指標既能突出關鍵績效，又能得到幹警廣泛認同，我院採取 "兩步走"的辦法。
第一步是制定全院性《實績指標設定的指導意見》，就考核指標圍繞關鍵績效等問題形成統一認識。第二步由部門根據《指導意見》精神，組織幹警對具體的考核指標進行充分協商。由於部門考核指標直接作用於幹警個人，我們要求每項指標從什麼角度考、怎樣考、分值是多少都必須充分徵求幹警的意見。
為了保證幹警們的參與度，有的部門的考核指標的制定還採取了全體共同簽訂協議的方式。 （四）把考核指標的制定寓於管理之中。考核是管理的一個環節，制定指標既要著眼於考核，又要兼顧管理。
我院在考核指標制定過程中，非常重視指標對人的引領作用，注重"過程控制"和推行全面管理。部門考核指標可以隨著工作的推進和情況的變化而作適當的調整，在考核中如果發現問題，可以及時加以改進。實績考核在我院是一面透明的鏡子，幹警可以隨時知道自己的指標完成情況和工作評價。
我院考核指標還具有一定的靈活性，根據實際情況的變化，只要堅持民主、協商的原則，就可以適時調整指標。考核是管理的手段而非目的，事先制定的考核指標不可能完全適合後來的工作需要，適時調整考核指標是管理的需要，我院把運用調整指標的成效作為評價部門負責人管理水平的重要內容。 二、堅持以人為本，努力探索考核評估的科學方法 （一）克服簡單思維，綜合全面地對待考核分值。
我院利用辦公自動化資訊科技平臺開展對幹警的考核，幹警每月在網上進行工作記載，月末由部門負責人對其考核打分，年末考核分值累計相加，每人的分值高低便一清二楚。考核分值是評價幹警實績的重要基礎，但是從檢察機關的實際看，考核的分值並不能全面地反映幹警的實績。檢察執法是非常複雜的工作，存在許多模糊現象，比如執法的成效、工作的質量等都無法簡單用分值來表達。
因此，我院在實績考核的評估上，積極嘗試運用模糊數學理論，沒有用簡單化的態度對待考核分值，不搞那種機械地"以分取人"，而是特別重視對分值背後資訊進行分析與研究，區別不同情況，對幹警提出內涵豐富的實績評估結論。凡是考核排名靠前或靠後的幹警，部門都要給出具體的分析報告，用分值加文字的方式進行表達，以確保評價的客觀性。 （二）實績評估重在分析，獎優懲劣都"講道理"。
公務員的考核包括德、能、勤、績、廉等多個方面，實績考核只是其中的一個方面。為全面評價幹警，切實做到獎優懲劣，我們採取定性與定量相結合等綜合評估的辦法。實績考核分值高並不代表就一定先進，分值低也不代表就一定落後，先進和落後都要根據公務員的要求進行全面分析。
我們把部門分值高的幹警作為是否先進的分析物件，分值末位的作為是否落後的分析物件。分析中以幹警平時工作記載為基礎，在認真聽取各方面意見的基礎上，作出綜合的評估結論。對於分值領先的幹警，我們在授予實績獎勵的同時，按照德、能、勤、績、廉的要求，從中評估是否達到優秀公務員的先進標準。
對部門指標分值末位的幹警，不是簡單地給貼上落後的標籤，而是加強對他們分析。由於部門間工作的不平衡，有些部門排名末位的幹警，放到全院比較，實績並不落後。有的考核分值落後，存在一定的客觀原因，這些情況我們都做出實事求是的評價。
對於確因個人主觀努力不夠造成的實績指標分值落後，我們將分析意見反饋給本人，並依據我院《崗位適應規則》進行處理。 （三）通過考核促進幹警的全面發展。考核形成壓力，但加壓本身並不是目的。
對於分值領先的幹警，我們在鼓勵的同時，更多的是依據考核分析意見，指出其存在的不足，幫助其制定檢察職業的發展規劃。對於分值落後的幹警，則與他們共同研究考核評估的分析材料，幫助其找出實績考核落後的原因，提出相應的改進措施。有的幹警"幹事"的態度較好，考核分值低的原因是由於所幹之"事"與我院考核體系的價值導向不符，工作的成效不明顯。
對於這部分幹警，就著重幫助他們提高"做成事"的能力。有的幹警考核分值不高是由於與個人的特點、崗位的要求不吻合。對此，我們就按照"雙向選擇"的管理規定，幫助其重新選擇適合特長髮揮的崗位。
總之，我們通過把考核評估作為手段，努力幫助幹警立足崗位實現人生的價值，實現更快、更全面的發展。 三、考核增強了隊伍活力，提升了管理水平 我院推行實績考核已近四年，使全院面貌發生了很大的變化，各方面工作都取得了長足的進步，連續幾年在全區機關作風建設群眾評議中名列前茅，並先後榮獲江蘇省"五好""兩滿意"檢察院、南京市先進檢察院等光榮稱號。我們真切感受到實績考核極大地提升了科學管理水平，增強了全院幹警隊伍的活力。
（一）實績考核讓全院的氛圍更加健康向上。實績考核讓幹警感受到了真真切切的壓力。過去評價的模糊化和虛無化讓少數幹警養成懶怠的作風，有的幹警剛滿四十歲，就說自己年齡大了，不願再在辦案一線工作。
推行實績考核後，使業績公開化，幹警每月的"工作記載"和考核得分，在網路上都可以看到，你做了什麼事，做成了什麼事，考核得了多少分值，全院都能知道。實績考核使評價變得真切而具體，不幹事的人無法"混"下去。現在全院想著幹事、搶著幹事已經成為一種風尚，連當月就要退休的老同志還堅持在執法一線頂崗辦案。
我院是南京市城區幹警人數最少的基層檢察院，但工作卻是出色的，有不少工作在省、市甚至全國處於領先位置。在繁重工作任務面前，我院幹警一人要當幾個人用，但是大家毫無怨言，全院已經形成了濃厚的你爭我趕爭上游的良好氛圍。 （二）實績考核讓隊伍的科學管理邁上新的臺階。
我院的實績考核為科室搭建起了管理平臺，賦與中層幹部一個重要的管理手段。考核已經成為調動幹警積極性非常有效的手段，每次考核指標的調整，科室的工作情況就會發生變化。過去有少數幹警存在"拉關係"、不重工作重"人事"的情況，現在考核促進了幹警業績的公開透明，"關係"與"人事"不再發揮作用，科室的人際關係更加健康。
過去年終總結評比是件比較複雜的工作，矛盾也多，現在變得很簡單，只需將平時考核情況進行彙總，"實績獎"便產生了。中層幹部普遍感到管理上過去那種"費力不討好"情況少多了。考核讓部門負責人更加註重利用指標槓桿來調動和激勵幹警，科室的管理層次由此邁上一個新的臺階。
（三）實績考核讓全院的工作導向更加明確。我們通過實績考核引導和幫助科室緊緊圍繞"關鍵績效"制定考核指標，把幹警思想和行動統一到"思想在前，用腦做事，走特色發展之路"的戰略及其各項分解目標上來，使全院形成了鮮明的工作導向。考核不僅讓幹警變得更加肯"幹事"，而且讓幹警變得更加會"幹事"，幹"正確"的事，幹"重要"的事。
由於"指揮棒"明確，我院幹警立足雨花實際，勤琢磨，多思考，大膽改革創新，湧現出一大批特色亮點工作。我院在全國率先探索採用和解的方式處理輕微刑事案件，促進社會和諧的工作做法和經驗，得到最高人民檢察院的充分肯定，並在全國推廣。我院還辦理了一大批法律效果和社會效果俱佳的案件，有的被上級院收錄為經典案例，有的則受到區委和當地人民群眾高度評價。
各位領導，我院運用績效管理理論，開展對幹警的實績考核，有力地推進了全院的發展，在此，我要對省、市和區組織人事部門的大力幫助和指導表示衷心感謝。完善公務員的考核是一項非常複雜的系統工程，需要我們長期不懈地進行探索。我院從基層檢察機關隊伍建設的實際出發，運用績效管理理論對幹警進行實績考核，雖然已有近四年時間，但取得的經驗還是初步的，有很多做法還很不完善。
今後我們將在省、市和區組織人事部門的精心指導下，不斷加大改革創新的力度，銳意進取，奮發努力，為不斷完善公務員考核機制做出自己應有的貢獻。
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