1樓：深藍管理諮詢
薪酬設計思路
結合外部市場調查、內部薪酬管理現狀調查、崗位價值評估結果等因素，平衡內外部和個人公平；薪酬適當增加浮動部分，與公司經營效益相掛鉤，具體可以以考核工資、經營增益獎金等形式；浮動薪酬部分，和績效考核結果掛鉤，起到真正的激勵作用；建立完善的薪酬管理機制、制度。
薪酬設計主要包含以下10個步驟：
其中崗位價值評估、薪酬水平和結構設計、員工業績/能力評定、工資套改/試算、評估薪酬總額及合理性是其薪酬設計的關鍵步驟，其他則是基本現狀分析和實施保障，不過一樣不可或缺。
2樓：傅行雲時代
1.確定薪酬戰略與策略
薪酬戰略與策略的確定是薪酬體系設計的第一步，也是薪酬體系設計的前提。
企業薪酬戰略指企業薪酬管理體系設計和實施的方向性指引，是企業人力資源戰略和企業戰略的重要組成部分。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以向員工明晰薪酬激勵的方向，以及企業整體戰略的落實。企業薪酬戰略的制定與企業的整體戰略、業務情況、所處的發展階段、人力資源戰略、組織結構及企業的文化等等有密切的關係。
企業薪酬策略是薪酬戰略的具體操作與實施指引，薪酬策略又可以分為薪酬水平、薪酬確定標準、薪酬結構、薪酬制度、薪酬管理許可權等具體方面。
2.進行工作分析
進行工作分析是薪酬體系設計的基礎工作，只有進行了工作分析，才能開展後續的工作評價，同時，工作分析也是薪酬結構設計的基礎，薪酬結構將依據不同的型別的職位分類進行設計。
工作分析的主要內容包括：梳理企業整體經營目標、業務模式、工作流程，明確部門的職責和工作劃分；進行職位職責的調查分析；編寫職位說明書。
3.進行工作評價
進行工作評價是以科學的方式比較企業內部各個職位的相對價值，來形成職位的序列、等級。工作評價是以工作分析為前提和基礎的，根據工作分析環節形成的職位說明書，以多種方法對於職位進行多角度的分析與評價，綜合後形成職位評價結果，即企業的職位序列和職位等級。工作評價可以保證企業內部薪酬的公平性，保證薪酬針對不同的職位職責、任職條件等而有不同的區分。
4.進行員工評估
在進行完工作分析和工作評價後，下一個環節是對員工進行評估與定位。客觀地評估員工實際具備的技能與能力，將員工與職位進行匹配。對於員工進行評估與定位，最常見的是員工能力素質評價模型，通過職位所需要的知識、技能、能力等形成對員工的評價體系，將員工的實際情況與評價體系進行科學地對比。
這樣，能夠保證內部的公平性，能夠區別員工的不同情況，進而可以對員工確定不同的職位等級和薪酬等級。
5.進行薪酬調查
薪酬調查可以分為內部薪酬調查（又稱內部薪酬滿意度調查）和外部薪酬調查。
內部薪酬調查，也稱為內部薪酬滿意度調查，是指企業為了解企業員工對薪酬的滿意程度、對薪酬的期望值及對企業薪酬管理制度的意見建議等而進行的內部調查。內部薪酬調查一般由企業管理者提出，或者由企業人力資源管理部門定期按制度規定執行。內部薪酬調查的執行週期一般為每年度調查一次，對於有特殊情況或企業有特殊變動的，也可能會縮短調查週期。
內部薪酬調查的目標為了定期瞭解企業內部員工對於實際支付薪酬的滿意程度、定期瞭解企業內部員工對於企業薪酬相關管理的意見與建議、與外部薪酬調查結果相結合，驗證市場薪酬變化對企業薪酬水平的影響、**企業人才流動與核心人才流動的可能、幫助企業管理者作出決策是否調整薪酬策略、薪酬結構、薪酬制度等。
外部薪酬調查，就是通過各種方法，對市場薪酬進行分類、彙總和統計分析，企業通過與市場薪酬的對比，發現企業薪酬在市場薪酬中的水平，同時，也為企業薪酬體系設計的決策提供依據及參考。外部薪酬調查一般選擇的範圍為企業所處地區、行業，因為這更具有針對性，企業的目標人才一般會在這個範圍內流動。外部薪酬調查的主要內容一般包括本地區薪酬平均水平、同行業關鍵職位的薪酬水平、同行業通行的薪酬結構、薪酬動態與趨勢。
薪酬調查的主要方法包括委託專業的第三方進行薪酬調查、主動分析部分權威部門釋出的薪酬資料、公開的薪酬調查、企業組織聯合薪酬調查，以及企業以其他方式就某一職位或特定領域進行外部薪酬調查。
6.薪酬結構設計
薪酬結構指企業各職位的各類薪酬構成，這種結構的差別不僅僅表現在相同職位的薪酬數額差別，還包括了不同層次職位的薪酬構成差別。薪酬結構反映出企業不同職位、不同技能、不同業績的重要性差別及價值差別。
薪酬結構是依據企業經營戰略、人力資源管理戰略、企業實際支付水平、市場薪酬水平及員工的業績貢獻等綜合因素考慮後而確定的。薪酬結構在薪酬體系設計中佔有重要的地位，它不僅決定了薪酬數額的大小，還直接反映出企業的薪酬策略及薪酬的傾向性。
薪酬結構的設計最重要的是科學性和合理性，要保證薪酬結構能夠在企業管理的實際執行中保證員工發展、崗位調整、晉升等對薪酬的需求；同時，薪酬結構還要保證薪酬具有對外公平、對內公平、個人公平的三公平原則。
7.制定並完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬體系設計的最後一個環節，也是整體薪酬體系設計的最後歸納環節。它是薪酬體系的最終體現，並且是薪酬體系日常管理的執行依據。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結構、薪酬等級、薪酬考核、薪酬發放、薪酬調整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規定等具體內容，薪酬管理制度可以是一個綜合的制度，也可以分解為不同的子制度，例如：薪資管理制度、福利管理制度，再細分一些，可以分為不同崗位的薪酬管理制度、薪酬總額管理制度、薪酬等級管理制度、年度調薪酬管理制度、具體的福利管理制度等等。
設計薪酬體系的步驟和要點有哪些?
3樓：合易人力資源
薪酬體系設計的基本步驟與內容
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度瞭解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等資訊。
3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計後續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
4樓：我是大福豬
職位競爭性瞭解
職位標準化
職位評估
薪酬定級、定空間
設計員工晉升空間
薪酬空間與晉升空間配合
納入新體系
後面績效考核、調薪配上去
5樓：
伯特諮詢：
1.市場薪酬資料處理
2.薪酬策略的確定
3.迴歸分析與薪酬曲線確定
4.確定職等中點
5.水平體系確定
6.水平體系約束判斷
7.總額匡算與符合檢驗
6樓：
介紹一種根據崗位價值評估來設計薪酬體系。
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
步驟：1、進行工作分析
2、崗位價值評估
3、分層級
4、薪酬調查
5、計算層級薪酬總和
6、月薪五級工資制
7、固定、績效工資設定
8、分別對營銷、財務、高管工資進行設計
9、建立薪酬制度
要點：公平性、競爭性、激勵性、合法性、經濟性
薪酬設計流程都有哪些？
7樓：笑笑來著
職位分析
職位分析：結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。
職位評價
職位評價：比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
薪資調查
薪資調查：薪資調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘**。薪資調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪資走勢分析等。
薪資定位
薪資定位：在分析同行業的薪資資料後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。
薪資結構設計
薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。
在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合併考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。
每一種評估都需要一套程式和辦法。
實施和修正
薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見，最好同時由人力資源部做此測算。
因為按照外企的慣例，財務部門並不清楚具體工資資料和人員變動情況。人力資源部需要建好工資臺賬，並設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬頻制度。
同一個級別，薪資的範圍大概都差不多。寬頻也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把「級」的範圍定得比較寬，一個大型企業，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。 具體而言，工資系統設計可採用如下方法：
採用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個範圍，在哪個級別裡，就用哪個級別的工資範圍來發工資。
設計方法
薪酬設計的方法： 首先，明確公司的總體薪酬策略； 根據職位職責、價值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進行價值評估，從而確定不同職位之間的相對價值大小，為建立科學的薪酬等級制系統做準備； 根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務狀況，設計薪點表； 指導企業建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架； 根據我們的薪酬建議和客戶的財務狀況，提交薪酬改革方案； 設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。 對於核心團隊成員，設計長期激勵方案，實現長期共同發展。
薪酬制度設計的程式或步驟，薪酬體系設計有哪些步驟
博商民企專家 步驟1 分析職位，明確職能 確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關係，從而編寫職位說明書。步驟2 評估職位，劃分等級 對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法 hay模式和crg模式等。科學的職位...
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