1樓：博商民企專家
步驟1：分析職位，明確職能
確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關係，從而編寫職位說明書。
步驟2：評估職位，劃分等級
對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、hay模式和crg模式等。科學的職位評估體系，是綜合評估各方面因素後，再得出工資級別。
一般來說，中小企業的職位等級為11~15級。
步驟3：薪酬調查，瞭解**
在進行薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬水平，因此進行薪酬調查很重要。而調查的物件，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注招聘**和員工的流失去向。調查的資料包括：
職位的薪酬資料、薪酬結構對比、獎金福利狀況等。
步驟4：定位薪酬，確定薪酬水平
對薪酬進行定位，是為了確定企業的薪酬水平，一般來說，可以採取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25p、50p、75p，即是對100家公司進行薪酬調查，按薪酬水平由低到高進行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為合適。
步驟5：進行薪酬設計
以上工作準備就緒後，就可以開始進行薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的能力和閱歷、個人績效。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。
步驟6：實施與改善薪酬體系
為了切實落實薪酬體系，要對員工做好培訓、宣傳與溝通，儘量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用於企業，對其進行修改與完善也非常必要。
2樓：匿名使用者
您好！1、 確定企業員工的工資原則與策略2、 崗位分析與評價、工資的市場調查3、 確定工資制度、工資水平、工資結構、工資等級4、 企業工資制度的貫徹實施與修正
3樓：紐崔萊經銷商
答：（1）薪酬訓查。
（2）崗位評估。
(3）)現狀調查。
(4）確定企業薪酬總額。
(5)設計獎金模式、津貼模式和長期激勵摸式。
(6)形成工資制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策檔案。
薪酬體系設計有哪些步驟
4樓：波士商學教育
薪酬策略可以說是企業人力資源戰略的具體細分，也是一個企業的內部價值觀、企業文化的具體體現，是以後各個環節的基本前提，對整個薪酬體系設計起著重要的指導作用。其主要內容有：
1、對員工價值的認識與評判，對關鍵人才和高階專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀。這些判斷影響了企業對薪資制度的態度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？
還是施行差異化薪酬體系？
2、對薪酬體系在企業執行過程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業選擇採用簡單化還是複雜化的薪酬激勵模式，是把薪酬簡單當作工作的回報，還是把薪酬當作激發員工績效、充分挖掘員工價值創造力的有力工具。這些判斷直接影響後續工作的複雜程度、薪資結構設計、薪資管理辦法的核心思想等。
3、有關薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎勵、福利費用等之間的分配比例等。
在做這方面內容的工作時，作為諮詢師，要注意客戶的企業戰略尤其是人力資源戰略的內容，不能想當然地自己單方面拍腦袋。如果客戶的人力資源戰略並不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設計時少走彎路，二是會讓客戶覺得我們是在認真負責做諮詢，付出的諮詢費物超所值。
二、工作分析與崗位評價
編輯本段
工作分析又稱崗位分析或者職務分析，主要內容有三個，一是進行組織結構優化或設計，二是對準備設定的各個崗位進行分析，重點關注其崗位職責劃分與任職要求，三是編寫詳盡的崗位說明書。
崗位評價又稱崗位評估或者工作評價，主要是運用現行較為科學的多因素崗位評價法，確定各個崗位在企業內部相對價值的大小，以此為依據，再進行後續的薪酬結構設計、激勵體系設計、內部晉升通道設計、員工職業生涯規劃等工作。我們北大縱橫已經運用非常純熟的22因素、16因素、12因素等方法就非常符合企業實際。
這兩方面的工作是後續很多hr工作的基礎。比如崗位說明書對外可以作為招聘的依據，對內可以作為競聘上崗的依據、內部職責協調的依據、員工晉升通道設計的依據等。崗位評價的結果一般是以崗位內部價值分佈線的形式體現的，可以直**到各個崗位在企業內部相對價值的大小，這是設計薪酬結構時體現內部公平性的重要依據，也是激勵體系設計、員工晉升通道設計、員工職業生涯規劃等的依據。
實際管理中，不同的公司對上述兩項工作成果的應用還有很多其他方向。
作為專案經理，筆者感覺必須注意的有三點：
一是進行工作分析編寫崗位說明書時，一定要與組織結構設計、管理流程與業務流程優化結合起來，避免出現崗位說明書中崗位職責的界定與流程中該崗位的職責內容相脫節。
二是崗位評價得到的崗位內部價值貢獻只是反映該企業內部相對公平狀況的，我們在微調最終結果時，決不能照搬其他企業的情況，比如有些公司的財務人員是處於內部高位的，而有些公司則是銷售人員地位最高，這要根據企業實際情況來定。
三是在採用多因素評價法時，一定要根據企業實際情況來取捨各個因素，千萬不要照搬死學。比如筆者曾經的一個客戶企業，需要進行評價的崗位涉及業務跨度很大，行政、財務、人事、生產、營銷、研發等各個方面都有，這時就一定要儘量選取能覆蓋絕大多數崗位的因素指標，而不能過多采用只能涵蓋少部分崗位的指標，這會等於給部分崗位加分了。
職位薪酬體系的設計步驟
如何設計薪酬制度，如何設計一個企業的薪酬制度？從哪些方面入手？
文庫精選 內容來自使用者 何娟 第一條薪酬釋義 是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質 員工的技能與經驗。第二條範圍 公司全體員工。第三條目的 配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵 留住人才的目的。第四條原則。1 公平性原則 按勞計酬，以體現外部公平 ...
團隊薪酬設計的基本原則有哪些，薪酬制度設計的基本原則是
駒毅 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資...
薪酬制度設計包含什麼內容？
薪酬制度設計要兼顧 合理化 和 個性化 合理化 一般是強調薪酬的科學性，而 個性化 往往是強調薪酬的 激勵性 和 可行性 目前圍繞 合理化 和 個性化 主要的薪酬分配方式有 為職位價值付薪 這首先要求企業對所需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質 主要工作職責 業績標準等，進而根據相關指標判...