1樓：太和顧問
薪酬制度設計要兼顧「合理化」和「個性化」。「合理化」一般是強調薪酬的科學性，而「個性化」往往是強調薪酬的「激勵性」和「可行性」。目前圍繞「合理化」和「個性化」，主要的薪酬分配方式有：
為職位價值付薪
這首先要求企業對所需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質、主要工作職責、業績標準等，進而根據相關指標判斷出不同崗位的不同價值，或是對企業的重要程度，依此來設計薪酬分配。
為個人差異付薪
企業中有的員工是核心層，有的則是一般員工，有的是市場稀缺的，有的是培養比較困難的，還有的則是可以直接上崗的。對於這些不同的人群，他們的市場價值、在企業中扮演的角色、起到的作用等都是有差別的，因此需要在崗位價值確定的基礎上，依照企業關注人員的核心能力素質，設立「能力素質模型」，以此區分不同人員的薪酬標準。
為績效付薪
參照市場資料及企業內部付薪理念，拆分薪酬結構。設定績效標準，依照在崗人員績效表現進行薪酬給付。
其主要的設計步驟為：
調研內部薪酬情況；
進行崗位價值評估；
進行市場對標分析；
制定薪酬政策線；
設定檔位頻寬；
進行成本測算；
「拆分」、「擴充」新的薪酬結果專案；
彙報、實施、反饋與改進。
2樓：昨日微醺
一、職位分析。
想要確保薪酬體系設計的科學性，首先需要對企業員工所在職位進行分析，再結合企業的實際發展情況，才能更好的明確員工所在職能的關係，制定出合理的薪酬體系設計。
二、職位評價。
在薪酬體系設計要堅持「對內公平，對外競爭力」的原則出發。所以，對職位評價是為了保證內在公平，穩定，達到均衡的效果。
因為，如果員工與員工之間的薪酬比例太過懸殊，不利於人才的穩定，也容易引起員工的不滿；
而如果員工與員工之間的薪酬比例不存在差距，則無法激發員工的工作潛力。所以，只有當內部均衡時，才可以保證員工提高工作效率及促進企業的發展。
三、崗位評價。
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題，而職位評價奠定了薪酬的公平性。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，所以企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。可以消除不同企業間由於職位名稱不同，或者不同職位之間具有可比性。
四、進行薪酬定位。
薪酬定位是薪酬體系設計中最關鍵的一個步驟，它明確了是否能夠用薪酬來吸引優秀員工，同時也是反映企業薪酬水平競爭力的強弱程度。不過，在進行薪酬定位的同時，也需要結合企業的經營情況，目前勞動市場的薪酬水平、勞動人才市場的人才供求狀況等等。只有這樣才能確保所制定出來的薪酬體系設計合情合理。
五、薪酬結構。
薪酬結構是薪酬體系設計中最後一步驟，它包含了該員工薪酬的組成結構，但不限於工資、津貼、福利、獎金等多種形式存在。然而，不同的薪酬結構對人才所起到的作用是不同的。所以，企業可以根據實際情況而定，可以分為以績效為主的薪酬、技能薪酬、工作導向的薪酬等等，具體沒有規定。
總之，薪酬體系設計必須根據企業的實際情況，結合企業的戰略和文化，全面科學的考慮各項因素。同時，還需要記住，薪酬體系設計並不是一成不變的，而是需要根據企業實際情況進行修正和調整，才能充分發揮薪酬的激勵和引導作用，為企業的生存和發展起到重要的制度保障作用。
薪酬制度設計的程式或步驟，薪酬體系設計有哪些步驟
博商民企專家 步驟1 分析職位，明確職能 確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關係，從而編寫職位說明書。步驟2 評估職位，劃分等級 對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法 hay模式和crg模式等。科學的職位...
如何設計薪酬制度，如何設計一個企業的薪酬制度？從哪些方面入手？
文庫精選 內容來自使用者 何娟 第一條薪酬釋義 是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償，同時充分考慮工作性質 員工的技能與經驗。第二條範圍 公司全體員工。第三條目的 配合企業改制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，激勵 留住人才的目的。第四條原則。1 公平性原則 按勞計酬，以體現外部公平 ...
團隊薪酬設計的基本原則有哪些，薪酬制度設計的基本原則是
駒毅 一 重要性原則 重要性原則是指在制定崗位新酬標準時，首先要根據該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的新酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其新酬標準相應較高。反之，則不然。二 稀缺性原則 稀缺性原則是指在制定崗位新酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資...