企業辦公室員工「工分制」的優缺點

1樓：如道居士

工分制管理是通過工分的獎扣對員工的行為和貢獻進行量化管理，並採用分數終身累計的方式，持續激發員工的工作熱情與歸屬感，留住人才，並大程度地提升企業的核心競爭能力，這是工分制的優點。

「工分制」為代表的缺點主要表現在：

1. 用事前確定的規則對以非常細的區分度量化考評，並通過不斷調整規則來更「精確」衡量員工績效，的確簡化了管理工作。但是並沒有簡化研究開發工作本身的複雜性，也沒有改變研發工作創新性和風險性很高的特點。

「工分制」傾向於考核結果而忽略過程。

2. 研發工作過程和結果的量化方法本身有爭議。不同研發工作成果的量化結果很難進行比較，為了能夠進行比較，就不斷增加指標或者設定調整係數。

比如不同專案分數之間不好比較，顯得不公平，就設計」專案難度係數』，同樣工作，如何衡量質量呢，就設計一個「質量分數」指標„..最後就導致考核系統非常複雜，資料收集的工作量非常龐大。

3. 以個人或主要個人為單位的考核，考核結果和薪酬掛鉤，引導知識工作者努力實現個人目標，團隊目標很難實現，團隊合作精神很難培養。也會改變員工的努力方向，員工工作的原動力會發生改變。

尤其是對於需要多人合作完成的研發專案。這點在高校或者一些不是以市場為導向的科研院所也許表現不明顯，但是對於市場經濟中的企業，如果不能形成強有力的團隊，則很難根據市場需求完成研發專案。

4. 定量考核，考核結果和獎勵掛鉤從個人激勵個體，這個迴圈似乎合乎邏輯。但事實上，物質激勵對大部分知識型員工作用有限，相反如果員工感覺不公平，則是負激勵。

調查顯示，對於知識型員工，直接的物質激勵只能起到30%左右的作用。知識型員工更看中個人發展，良好的工作氛圍和環境。

2樓：匿名使用者

工分制下怎麼就多勞不能多得，偷懶不能懲罰了？題主的刻板印象是不對的。參考60年的人民**，農業學大寨的工分制裡，是每月社員先投票選舉出勞動標兵，標兵每天的工作算10個工分，然後其他人自己估價一下，自己的勞動相對於標兵來說，只達到對方的幾成？

之後報一個低於10工分的**，最後其他人評議一下，**的社員是過於謙虛了還是過於誇大其工作量了？再修正一下，最後就完成了各人月工資工分的評定，這個叫「標兵工分，自評眾議」機制。

不過，有的地方缺水，村裡最能打，最能搶水源的人會當上村長，他會用拳頭要求其他村民，必須把勞動標兵評選為他，或他的兒子~~但是他們家的人在勞動過程中，卻沒有太大積極性，於是整個制度在推廣到這樣的村子時，就泡沫化了（這個也是當時的**留存到今天的pdf檔案上介紹的）。

其實這也不奇怪，沒有萬能的自動糾錯制度（包括各種形式上的民·選·主），底特律的汽車工人工會還褪變成貪腐會員會費，讓工會領袖去打高爾夫的黑幫性質的玩意呢。

3樓：匿名使用者

辦公室員工都是工分制，有點創意。應該是實行不了的。你想下：如果影印一檔案。該給多少工分呢？接個**又是多少錢一個？

辦公室人員怎麼分工才算合理

4樓：匿名使用者

建議您做到均衡兩字。（當然，任何企業的老總都是希望能僱傭最少的員工，最低的工資，做最多的工作量，完成最佳的工作效果，這就要看您自己如何去衡量了。）

考慮到運營成本、人員編制、工作範疇、工作量情況，您必須確保：

一是人員編制剛剛好，不缺崗，不多崗，不設立形式化崗位。

二是給每個下屬設定的工作範疇、工作量恰到好處，不超負荷，同時能有一定的自我發展空間更好。

三是確保涉及公司運或成本較低情況下，控制好額外辦公經費支出，儘可能減少不必要支出。

四、根據企業管理者和企業工作實際需要不斷調整工作，以達到工作效益最大化。

希望能幫到您。