1樓：匿名使用者
結合戰略規劃。具體為：
戰略目標決定了每年需要實現多少的業績，實現這個業績需要什麼樣一個對應的組織規模，對應的組織規模決定了各部門每年應該招多少人、怎麼培養、怎麼激勵（考慮離職人數），這個就是規劃。沒那麼高深，主要是要結合行業特點整理出業務規模與組織規模的匹配關係與模型。
2樓：匿名使用者
現在都說：基於戰略的人力資源規劃。若人力資源得到了高層的重視，會很好實施，也會有很好的效果。
但是在這之前怎樣獲得高層的認可與支援是很重要的。若做起來複雜，可以藉助外腦，協助人資開展工作，這樣便於提高人力資源部的戰略作用。推薦歐英明德管理諮詢****。
可以網上了解一下。
3樓：匿名使用者
人力資源部門應該是企業戰略的合作伙伴，做人力資源規劃時要和企業戰略緊密結合。
如果再具體的話，我一時間也答不了那麼多，可以去人力資源的專業**去看看啊，有很多資源可以借鑑，推薦幾個：中國人力資源開發網啦，三茅人力資源網啦等等。
4樓：洛洛洛洛
這個要根據企業的狀況來定了，我們要給企業一個合適的平臺。
人力規劃通常是和企業的戰略目標結合在一起的，同時要兼顧各部門的實際情況。我們最主要的就是做好公司的人才備選庫，以備不時之需。盡力做到人崗匹配。
如何做好人力資源規劃？
5樓：重慶新華電腦學校
一、人力資源規劃的基本程式：
一）理解企業戰略與經營目標。
進行人力資源規劃的第一步就是要確認現階段的企業戰略與經營目標，明確此戰略決策對人力資源規劃的要求，以及人力資源規劃能對戰略提供的支援。
二）人力資源供給**。
1、內部人力資源供給**（現有人員狀況分析、員工流失分析、組織內部員工流動分析）
2、外部人力資源供給**。
外部人力資源供給主要受兩個因素影響，即全國性因素與地區性因素。
三）人力資源需求**。
四）人力資源供需缺口分析。
五）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。
1.解決人員短缺的政策和措施（外部招聘、內部招聘、內部晉升、繼任計劃、培訓計劃）
2.解決人力資源過剩的一般策略（提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、重新培訓等）
六）評估規劃的有效性並及時進行調整、控制和更新。
為了給企業人力資源規劃提供正確決策的可靠依據，有必要在人力資源規劃方案執行前、中以及之後都對其效果進行評估，同時，在執行各項政策與措施時，還需要對其實施過程進行監控，並根據環境的變換隨時進行調整、控制與更新，以保證人力資源規劃方案不至於成為一紙空文，而是真正起到指導作用。
二、人力資源規劃的主要方法。
一）人力資源供給**方法。
主要有人力資源盤點法、替換單法、馬爾科夫模型法等。
二) 人力資源需求**方法。
人力資源需求**方法主要有定性**方法、定量**方法等。
如何做好人力資源規劃啊？
6樓：明瀚企業管理
從以下六個大的方面去規劃，並根據企業自身的需要做出適當的調整，選擇急需或適用的制度來規化企業的人力資源工作。
一、人力資源的規劃。
1、組織機構的設定；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行；
二、人力資源的招聘與配置。
1、招聘需求分析2、工作分析和勝任能力分析3、招聘程式和策略4、招聘渠道分析與選擇5、招聘實施6、特殊政策與應變方案7、離職面談8、降低員工流失的措施。
三、人力資源培訓和開發。
1、理論學習；2、專案評估；3、調查與評估；4、需求評估與培訓；5、培訓與發展；6、培訓建議的構成；7、培訓、發展與員工教育；8、培訓的設計、系統方法；9、開發管理與企業領導；開發自己和他人；10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例；
四、人力資源的績效管理。
1、績效管理的準備階段；2、實施階段；3、考評階段；4、總結階段；5、應用開發階段；6、績效管理的面談；7、績效改進的方法；8、行為導向型考評方法；9、結果導向型考評方法 ；
五、人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬；2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）；3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利專案的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設 ）；4、評估績效和提供反饋；
六、人力資源的員工和勞動關係管理。
1、就業法；2、勞動關係和社會；3、行業關係和社會；4、勞資談判；5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康專案安全和健康的工作環境促進工作場所的安全和健康管理執業健康和安全）；
7樓：匿名使用者
如果細說太多了，下面是比較籠統的見解：
對人力資源進行規劃，必須掌握未來情況。但是未來有不確定性，因此，人力資源管理者只能通過**對未來進行一個儘可能貼近的描述。做好規劃的話主要還是在兩個方面：
1、人力資源需求**。
企業要根據自己的發展規劃和企業的內外部環境來進行需求分析。比如：（1）深入瞭解已有業務各崗位的人員情況，看是否符合崗位需要，人是多了還是少了，增加人員是否必須等。
2）公司是否要發展新業務，是怎樣規劃的（想達到一個怎樣的規模），根據這個發展規劃來作自己的人力資源規劃。（3）根據企業人員流動率等資料進行一定的人員儲備，這個一定要瞭解到真實情況，切忌做籠統分析，比如有的部門人員變動頻繁，有的多年不變，只看總的流動率的話會引起誤解的。
2、人力資源供給**。
所謂供給狀況就是企業需要的人可以通過什麼樣的途徑獲得，獲得的難度大不大，成本高不高。一句話，就是要保證「**」。比如與高校取得合作關係，和當地的人才交流中心搞好關係，適當運用獵頭公司等。
以上是一點淺見，其實這種規劃貴在堅持，可以再工作中逐漸完善，不要成了一紙空文，如果規劃不能給工作一個指導意義，哪怕做得再好再全面也是無用的。
如何進行人力資源規劃
8樓：匿名使用者
幾件事情：
1、關於人工成本。主要是人工成本的總量和結構；
2、關於人力資源職能執行的規劃，例如招聘、培訓、薪酬、績效等；
3、關於hr日常工作的完善。
如何做好人力資源規劃，如何進行人力資源規劃
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