1樓：網友
要建立乙個績效考評體系，可以根據這四個方面著手：
1、制定崗位職責。
2、明確公司宗旨。
3、確立部門職責。
4、建立工作流程。
具體分析如下：
1、制定崗位職責。
在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程後，需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確乙個標準崗位應承擔的職責、崗位素質、工作條件、崗位考核等具體規定。它是以《崗位指導書》的形式出現的。
崗位職責**於部門職責的細化和工作流程的分解。比如，乙個部門經理的職責由三部分組成：一是由本人具體完成的職責；二是將一部分職責分解為下屬承擔的職責；三是由本部門牽頭，並由幾個部門共同承擔的職責。
2、明確公司宗旨。
即公司存在的意義和價值；二是在公司宗旨之下確立公司的各個主要增值環節、增值流程，比如市場—產品—研發—工程—渠道—銷售等；三是確立完成這些增值環節、增值流程需要的組織單元，構造組織結構：如產品流程牽頭部門為各事業部產品部，服務流程牽頭部門為技服部，財務流程牽頭部門為財監部等；四是確立部門宗旨：依據公司宗旨和發展戰略並在相應的組織結構下，闡述部門存在的目的和在組織結構中的確切定位。
3、確立部門職責。
部門職責指部門為實現其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作專案，它確定了部門在公司增值流程中的工作範圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向，職責是對宗旨的細化和具體演繹。職責不是具體的工作事項，而是同類工作專案的歸總，一般從以下幾個方面考慮：
部門在增值流程中所處的業務環節；依據穿過該部門的若干業務主線確定部門所涉及的主要職責；依據與部門相鄰的部門的「輸入」與「輸出」關係確定職責邊界、工作模式的改進與創新。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設定、制定工作流程的作用。
4、建立工作流程。
工作流程包括工作本身的過程、資訊與管理控制過程。它在部門內部，在獨立的部門與部門之間、處與處之間，建立職責的聯絡、規章和規範。
怎麼設計乙個績效考核體系
2樓：正睿諮詢集團
績效管理，我們是從三個維度去對績效考核的方式進行設計，也就是我們的三維績效。三維績效在設計的時候我們主要有六大步驟：
崗位責任書的制定。
指標庫的建設（經營指標、管理指標）
計劃總結模式的匯入。
績效激勵方案的設計。
績效資料的統計。
績效評估。
3樓：網友
績效考核體系的建立，有利於評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的資料，是績效考核體系的基本單位。
針對員工的工作安排和工作完成量來進行考核，建議使用kpi績效考核體系，kpi中文意思就是關鍵業績指標。針對具體的某一項工作來開展的。
績效考評體系如何建立？
4樓：無丹紅
建立績效考評體系需要注意以下幾個步驟：
確定考評目標：首先，需要明確績效考評的目標，例如提高員工績效、促進團隊協作、激勵員工創新等。
確定考評指標：根據考評目標，需要確定相應的考評指標，例如工作成果、工作質量、工作效率、客戶滿意度等。
確定考評標準：為不同的考評指標確定相應的考評標準，例如優秀、良好、合格、不合格等。
設計考評流程：根據考評目標、指標和標準，需要設計相應的考評流程，包括評估週期、評估方式、評估人員等。
收集資料和評估績效：根據考評流程，需要收集員工的實際工作資料，並根據考評標準進行績效評估，以確定員工的績效水平和評價等級。
提供反饋和激勵：為員工提供及時、公正、有效的績效反饋和激勵措施，包括獎勵、晉公升、調整薪酬等，以激發員工的積極性和創造力。
定期優化：定期對考評體系進行評估和優化，根據評估結果進行相應的調整和優化，以提高考評的效果和價值。
需要注意的是，在建立績效考評體系時，需要考慮以下幾點：
相關人員參與：需要讓相關的人員參與到績效考評體系的建立和優化中，例如員工、領導和專業人員等，以確保績效考評體系的公正性和有效性。
定期評估和調整：需要定期對績效考評體系進行評估和調整，根據實際情況和業務需求進行相應的優化和調整，以確保績效考評體系能夠真正發揮作用。
靈活和實用：績效考評體系需要具備一定的靈活性和實用性，結合企業的實際情況和特點，以確保績效考評體系能夠真正幫助企業提公升績效和價值。
績效考核系統中的kpi體系應該怎麼建立？
5樓：績效薪酬諮詢
kpi（關鍵績效指標）是衡量企業績效的重要指標，建立kpi體系是績效考核系統的關鍵之一。以下是建立kpi體系的具體步驟：
1. 確定企業目標：首先需要明確企業的目標，包括財務目標、市場目標、客戶目標、員工目標等，這些目標應該是具體、可衡量和可達成的。凱腔。
2. 分析業務流程：分析企業的業務流程，找出關鍵環節和關鍵績效指標，確定需要衡量的指標。
3. 初步篩選kpi：根據企業的目標和業務流程，初步篩選出可能的關鍵績效指標，這些指標應該與企業的目標和業務流程密切相關，具有可衡量性和可操困孫廳作性。
4. 確定kpi：通過評估和篩選，確定最終的kpi指標，這些指標應該能夠客觀地衡量企業的績效表現，是企業績效考核的重要依據。
5. 設定kpi指標標準：對於每個kpi指標，制定達成標準和評分標準，以便於評估和比較不同部門、不同員工的表現。
6. 建立kpi考核體系：將kpi指標納入績效考核體系中，建立考核流程和考核方法，設定獎懲機制和激勵措施，以促進員工的積極性和創造性，提高企業的整體績效表現。
7. 定期評估和調整：定期對kpi指標體系進行評估和調整，根據實際情況進行優化和改進，汪隱以保證kpi指標體系的持續有效性和可行性。
6樓：梅載闞高翰
關鍵績效指標體系的建立，通常使用的方法是「魚骨圖」分析法，其主要步驟包括：
1．確定個人或部門業務重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響；
2．確定每一職位的業務標準，定義成功的關鍵因素，即滿足業務重點所需要的策略手段；
3．確定關鍵績效指標，判斷一項績效標準是否達到的實際因素。
4、關鍵績效指標的分解與落實。
以市場營銷人員。
為例，要確定其關鍵績效，首先必須根據公司的戰略目標，確碼冊鬧定營銷部門實現公司戰略目標的職責和關鍵成功要素，然後通過層層分解，確定市場營銷姿悔部門內部各職能部門和業務部門及相關流程的關鍵績效指遲罩標體系，進而分解為營銷人員的績效考核指標。
例如，如果將公司的戰略目標定位於世界領先企業，那麼，市場營銷部的關鍵績效目標必須定位於市場領先，而要實現這一目標，必須在以下方面處於世界領先地位：市場形象、營銷網路和市場份額。而營銷人員的職責決定了其關鍵績效指標應圍繞著「市場份額」。
由此我們可以確定，市場營銷人員某一考核週期的關鍵績效考核指標體系為：
1．客戶滿意度（如客戶滿意度提高率或客戶投訴量）
2．銷售訂貨額（如銷售訂貨額或銷售訂貨額增長率）
3．貨款**（如貨款**額或貨款**目標完成率）
4．銷售費用。
如直接銷售費用率或直接銷售費用降低率）
5．合同錯誤率降低率。
除外，依據市場營銷人員的業務現狀，還可加入團隊合作、市場分析、客戶關係等定性關鍵績效指標。
需要補充說明的是，在以上市場營銷人員的關鍵績效指標體系的基礎上，加入「營銷系統人均毛利」指標，就可以將個人關鍵績效指標體系擴充套件為組織的關鍵績效指標體系，即可以形成面向營銷部門的組織績效考核的關鍵績效指標體系。
如何更好完善績效考核體系的建立
7樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核體系的建立之初，需把握以下原則：全面性與嚴格性、系統性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、一致性與可靠性、公正性與透明性。在遵循上述原則的基礎上，需做到以下幾點：
考核方案、實施細則的充分策劃。相關部門、管理者之間針對考核方案的充分討論，自上而下制定公平客觀的考核指標與標準，考核實施過程中嚴格按照pdca迴圈執行，確保考核的閉環。
培訓力度的加大。組織績效考核的主體和客體進行有針對性的培訓，培訓內容不僅僅是考核方法的宣導，更重要的是幫助員工建立正確的考核意識。
績效考核目的的明確。考核的目的不是為了處罰員工，其宗旨是幫助員工提公升自身的綜合技能，從而實現企業績效的全面提公升。因此，在考核方式、週期上均可依據考核目的進行靈活調整。
績效考核內容的完善。績效考核內容與績效考核目的和考核物件的工作目標保持一致，因此，考核內容的制定需根據不同改為員工的工作性質、內容、方式進行確定。
評價主體的選擇要全面。考核評價主體的選擇需包含被考核者的內外部工作交集者。對員工進行360度評估，確保考核的客觀、公平性。
如何建立全面績效管理體系
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