1樓：迷路cock麼
組織變革的阻力的因素如下:
（1）生產量，銷售量和經濟效益持續下降。
（2）消極怠工、辦事拖拉、等待。
（3）離職人數增加。
（4）發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。
（5）提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。組織變革阻力產生的原因在於人們害怕變革的風險，認為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來衝擊。
2樓：奮鬥
組織變革的阻力主要包括四個方面：
1、個體的阻力
個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認識存有偏差等而引起。
2、群體的阻力
群體對變革的阻力，可能來自於群體規範的束縛，群體中原有的人際關係可能因變革而受到改變和破壞等。
3、來自組織層次的對組織變革的阻力
包括現行組織結構的束縛、組織執行的慣性、變革對現有責權關係和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩定、安逸和確定性甚於革新和變化的保守型組織文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因素。
4、外部環境的阻力。
擴充套件資料：
組織變革的阻力的克服方法：
1、企業的人力資源要為組織變革服務
員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。
2、加強與員工的溝通，讓員工明白變革的意義
在變革實施之前，企業決策者應該營造一種危機感，讓員工認識到變革的緊迫，讓他們瞭解變革對組織，對自己的好處，並適時的提供有關變革的資訊，澄清變革的各種謠言，為變革營造良好的氛圍。
3、適當地運用激勵手段
在組織變革的過程中適當運用激勵手段，將達到意想不到的效果。
4、引入變革代言人
在變革的過程中，一些員工認為變革的動機帶有主觀性質，他們認為變革是為了當局者能更好地謀取私利。
5、運用力場分析法
力場分析法是盧因於2023年提出來的，他認為：變革是相反方向作用的各種力量一種能動的均衡狀態，對於一項變革，企業中既存在變革的動力，又存在變革的阻力，人們應該通過分析變革的動力和阻力，找到變革的突破口。
3樓：石小希
組織變革的阻力主要包括以下方面：
1、首先是個體和群體方面的阻力。個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認識存有偏差等而引起。群體對變革的阻力，可能來自於群體規範的束縛，群體中原有的人際關係可能因變革而受到改變和破壞等。
2、其次是來自組織層次的對組織變革的阻力。它包括現行組織結構的束縛、組織執行的慣性、變革對現有責權關係和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩定、安逸和確定性甚於革新和變化的保守型組織文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因素。
3、再次是外部環境的阻力。
擴充套件資料：
1、組織變革常常會遇到來自各個方面的抵制和反對。常見的抵制現象有：
（1）生產量，銷售量和經濟效益持續下降。
（2）消極怠工、辦事拖拉、等待。
（3）離職人數增加。
（4）發生爭吵與敵對行為，人事糾紛增多。
（5）提出許多似是而非的反對變革的理由，等等。組織變革阻力產生的原因在於人們害怕變革的風險，認為變革不符合公司的最佳利益或是害怕變革給自己的利益帶來衝擊。
2、針對這些現象和原因，我們可以制定出一些應對變革阻力的策略。
（1）做好宣傳，與員工進行溝通，廣泛地聽取員工的意見。
（2）讓員工參與到組織變革的決策中去。
（3）大力推行與組織變革相適應的人才培訓計劃，大膽起用具有開拓創新精神的人才
（4）採取優惠政策，妥善安排被精簡人員的工作生活和出路。
（5）在必要的時候顯示變革的果敢決心，並採取強硬措施。
(6)採用「力場分析法「（盧因lewin），解決阻礙變革的主要因素。
(7)正確選擇（減緩）變革速度。
4樓：匿名使用者
組織變革的阻力包括以下3個因素：
1.組織因素。
在組織變革中，組織惰性是形成變革阻力主要的因素。這是指組織在面臨變革形勢時表現得比較刻板、缺乏靈活性，難以適應環境的要求或者內部的變革需求。
造成組織惰性的因素較多，例如，組織內部體制不順、決策程式不良、職能焦點狹窄、層峰結構和陳舊文化等，都會使組織產生惰性。此外，組織文化和獎勵制度等組織因素以及變革的時機也會影響組織變革的程序。
2.群體因素。
組織變革的阻力還會來自群體方面，研究表明，對組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規範和群體內聚力等。群體規範具有層次性，邊緣規範比較容易改變，而核心規範由於包含著群體的認同，難以變化。同樣，內聚力很高的群體也往往不容易接受組織變革。
lewin的研究表明，當推動群體變革的力和抑制群體變革的力之間的平衡被打破時，也就形成了組織變革。不平衡狀況「解凍」了原有模式，群體在新的、與以前不同的平衡水平上重新「凍結」。
3.個體因素。
人們往往會由於擔心組織變革的後果而抵制變革。一是職業認同與安全感。在組織變革中，人們需要從熟悉、穩定和具有安全感的工作任務，轉向不確定性較高的變革過程，其「職業認同」受到影響，產生對組織變革的抵制。
二是地位與經濟上的考慮。人們會感到變革影響他們在企業組織中的地位，或者擔心變革會影響自己的收入。或者，由於個性特徵、職業保障、信任關係、職業習慣等方面的原因，產生對於組織變革的抵制。
5樓：亮爺說娛樂
組織變革的阻力主要包括個體和群體方面的阻力、組織層次的對組織變革的阻力、外部環境的阻力。
1、個體和群體方面的阻力
個體對待組織變革的阻力，主要是因為其固有的工作和行為習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認識存有偏差等而引起。群體對變革的阻力，可能來自於群體規範的束縛，群體中原有的人際關係可能因變革而受到改變和破壞等。
2、組織層次的對組織變革的阻力
它包括現行組織結構的束縛、組織執行的慣性、變革對現有責權關係和資源分配格局所造成的破壞和威脅，以及追求穩定、安逸和確定性甚於革新和變化的保守型組織文化等，這些都是可能影響和制約組織變革的因素。
6樓：匿名使用者
1.組織變革的阻力
一般情況下，可以將組織變革的阻力按**分為三個層面：個人層面的阻力、團隊層面的阻力和組織層面的阻力。
個人層面的阻力：
①盲目的抵抗；②情緒上的抵抗；③ 政治性的抵抗；④意識形態上的抵抗團體層面的阻力：
①強調自己團隊的重要性；②內部團抵抗變革；③ 要求更換領導；④改變所有權
組織層面的阻力：
①業務活動慣性；②管理體系慣性；③組織文化慣性；④缺乏經驗和能力；⑤整個組織的保守主義 [2]
2.消除組織變革阻力的管理對策
客觀分析變革推力和阻力的強弱 創新組織文化 創新策略方法和手段
結合實際，分析組織變革的動力和阻力有哪些
7樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
一、組織變革的動力
1、企業戰略規劃的落地需要適配的組織保障，當戰
略發生變化時，或企業發展到一定的戰略階段時，需要對組織進行相應的變革，因此戰略推動組織變革。
2、企業的業務發生變化時，不管是收縮砍掉，還是轉型、快速發展，都需要適配的組織滿足業務發展需要，因此業務發展推動組織變革。
3、外部環境推動組織變革，包括經濟環境、政治環境、文化環境、社會環境等因素，如行業政策變化、環保政策變化、競爭環境變化、資源變化等都可能成為組織變革的推動力。
4、企業經營管理中存在的問題、弊端、制約和危機，也可能會成為組織變革的動力。
5、老闆或決策者組織變革的決心。
6、幹部員工對組織變革的呼聲。
7、上級單位的要求。
二、組織變革的阻力
1、企業的戰略不清晰或缺乏戰略規劃，會阻礙組織變革，或導致不合理的組織變革。因此需要對企業戰略進行診斷，必要時進行戰略規劃或戰略澄清，為組織變革提供方向和依據。
2、企業資源不足、條件不成熟，會導致變革難以實施。因此在組織變革時需要充分考慮所需的各類資源（包括人力資源）和條件，爭取變革所需的資源條件，或者在資源條件有限的情況下，有限的進行組織變革。
3、實施變革的專業性不足，缺乏組織變革的能力。可考慮引進組織管理的專業人才，或請諮詢機構幫助進行組織變革。
4、某些人尤其是高管的反對、不支援。需要與其充分溝通，或做思想工作達成共識。
5、上級單位的反對、不支援。需要向上級彙報組織變革的原因和需求，取得上級支援。
6、不良的企業文化、氛圍。需要對變革進行充分宣貫，讓幹部職工充分理解變革的必要性以及益處。
希望對您有幫助！
8樓：恆淞昌盛
實施經營組織改進方案，一般要經過三個階段：
1、思想準備階段。這個階段要進行**宣傳工作，通過說服教育使經營組織中的人員認識到改進舊經營組織的必要性，使人民對舊經營組織中存在的問題形成一致的看法，以減少改進的阻力。在這個階段中，要廣泛發動群眾，培養群眾的參與意識。
2、經營組織改進階段。這一階段要根據既定方案，對原經營組織進行制度調整、人事調整和機構調整。但是這一階段面臨的問題最多，衝突最激烈，壓力也最大，因此，診斷人員要使經營者樹立三個觀念：
（1）堅定不移的觀念。經營組織改革方案一經確定，就要堅定不移地推行下去，絕不能在阻力或困難面前有動搖。
（2）穩紮穩打的觀念。經營組織改革一定要有計劃、有步驟地進行，要謹慎、周密地指定各部分的工作計劃，以避免由於疏忽造成不必要的阻力。
（3）靈活應變的觀念。由於企業所面臨的環境因素很難**，改革方案也不可能是一成不變的，在具體實施過程中，要對改革中出現的偏差及時糾正，對意外事件要靈活處理，這樣才能處於主動地位。
3、鞏固強化階段。由於原有的企業經營組織行為規範、價值觀念等都是在過去長時間形成的，不可能在一朝一夕之間就可以得以根本改變。因此，在經營組織改革方案實施以後，還應該採取多種方式方法，不斷強化新的價值觀念、新的行為規範，使新的經營組織的執行機制逐步穩定下來。
否則，稍遇挫折，仍會反覆，使經營組織改革前功盡棄。
在經營組織改革方案的實施過程中，最大的困難是如何克服各種抗拒組織改革的阻力。影響經營組織變革的阻力主要來自於個人和組織兩個方面。個人對經營組織變革的阻力，其產生的原因主要是：
（1）在經營組織變革中，有些人的既得利益會受到損失。造成損失的原因，一部分是變革的代價，是必然的；另一部分是由於工作失誤而造成的。無論哪種原因造成的損失，損失主體都會本能地加以反對，阻撓變革。
（2）在平靜的工作中，人們已養成了均衡的環境心理，包括職業用語、工作方式、工作環境等。一旦這種均衡被破壞，對環境的不適應性就會使人們產生牴觸情緒。人們的工作方式愈穩定，職業習慣愈持久，對變化的心理抵制就愈強。
經營組織本身對變革的阻力，主要是由於：
（1）任何團體都有一定的規範，並對其成員的行為有比較強的約束力，這種約束力使團體保持基本一致的行動。當組織變革的意義尚未被團體成員認同，或本團體的目標與變革的目標有較大差距時，團體規範就會對其成員形成一種壓力，使之採取一致的行動抵制經營組織變革，以保持原有的狀況。
（2）原有組織的權力機構、制度規定、辦事慣例的影響不易消除。這些影響都會阻礙組織變革的實施，特別是那些權力受到削弱的部門，更會產生一種「部門反抗」。
（3）經營組織變革會使原有的組織內人際關係解體而重新結合。在新舊人際關係結構交替的過程中，難免會發生區域性的關係緊張，進而反對組織變革。
在個人阻力和組織阻力發揮作用的情況下，變革取得成功的關鍵是採取適當措施，將這些阻力的作用壓縮在最小限度，以確保變革的順利進行。在經營組織變革中，為減少阻力，通常採用以下措施：
（1）儘量讓有關人員參加變革計劃的制定，使他們認識到變革方案與自己息息相關，以減少阻力。
（2）變革方案應力求得到最高領導層的全力支援，不因個別領導層人員的不同意見而影響有關人員，導致阻力加大。
（3）使參加變革者認識到受損是暫時的，受益則是長久的。
（4）變革取得的微小成績都要及時大力宣傳。
（5）組織變革的贊成者與反對者相互交換意見，充分了解反對者的正當理由，並適當加以處理。
（6）對經營組織成員進行系統的教育，以適應變革的要求。
簡述組織變革的過程，簡述組織變革實施的程式和方式？
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綠水青山 一 企業的人力資源要為組織變革服務。員工的個性與其對待變革的態度有著密切的關係，因此，企業在招聘的過程中，就應該引入心理測平，通過測平招聘一些有較強適應能力，敢於接受挑戰的員工。其次在組織變革的過程中，企業要加強對員工的培訓，提高員工的知識水平和技能水平，使得企業的人力資源素質和企業變革同...
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