1樓：匿名使用者
制度、課程和講師。
制度是基礎，包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關表單、工作流程、培訓評估辦法及內部講師制度。
課程是靈魂，包括課程設計、課件的製作、課程的稽核評估。
講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓的其中一個執行者，扮演的只是去演繹課程的角色。
建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，製作相關的表單，制訂培訓計劃。
完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調研，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。
根據培訓計劃進行課程設計。
如何進行公司的培訓體系建設
2樓：企慧網：免費註冊公司
結合公司培訓總目標， 調研各部門培訓需求， 制定公司年度培訓計劃， 申報培訓預算， 細分各部門培訓計劃， 實施培訓計劃， 統計培訓效果以及培訓績效， 總結培訓報告。
如何建立企業內部培訓體系
3樓：波士商學教育
構建企業
培訓體系必須密切結合企業戰略，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業及員工兩方面的要求，考慮企業資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，確定培訓目標，選擇培訓內容與培訓方式。
一個健全的培訓體系，應該包括：
（一）企業培訓文化的建立
培訓的真正效果取決於學員是否在工作中反覆地應用學習的行為,而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為,培訓習慣行為是一種長期的過程,這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為,而這個人正是學員的主管經理.所以培訓的效果掌握在主管經理手裡.如何轉變經理人員的角色認知,使他們從過去的監督,控制轉向激勵輔導將是企業培訓成功的關鍵,建立良好的培訓文化使企業每一位員工都肩負起培訓的責任。
（二）培訓需求的評估系統
企業制定年度培訓工作規劃，最重要的是要對企業來年的培訓需求進行分析。按照來年的發展規劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析並以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業的目標、資源、特質、環境等因素進行定期分析，準確地找出企業存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。
工作層面的分析目的在於瞭解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料**。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作資訊與資料。
工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
（三）培訓課程的設計與更新體系
根據企業特點建立多層次的培訓課程體系，並不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發展培訓---- 每一次職位的變遷都有不同的培訓發展課程；管理技能培訓 ----不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓 ----對專業性職能部門人員的培訓與發展課程。
（四）講師的培養與管理體系
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
（五）培訓工作的組織管理
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓裝置與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
（六）培訓體系的健康維護
培訓工作是不斷的發展的，企業培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。
4樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
一、培訓是必要的，也是必須的
現代企業經營模式趨於多樣化，企業
的用人亦是多渠道，再則企業必須適應的快速發展與變化，必須瞭解競爭對手，必須清楚新技術與新產品，必須遵守市場新規則。校園招聘的人要通過培訓把學生轉變為員工，招聘的人要通過培訓把「他們」轉變為「我們」。
企業內部培訓就是從多角度、多層面強化公司自我的經營管理模式和市場發展思路，統一步調，統一認識，統一形式。培訓才能建立起學習型企業，培訓才能化解管理中的問題，培訓才能啟動員工的自驅力，讓員工自動自發的跑起來。培訓是企業永續發展的基礎，培訓是企業革故鼎新的有效方式，培訓是企業積攢人才的途徑。
二、培訓是學習式的管理
在現代的很多管理著作論述中都很強調管理的重要性，管理對企業發展來講固然很重要，但是管理是多象性的，是滲透在企業各個活動中的，是每時每刻都會涉及而非隨時都會強調的。培訓是管理決策中的一部分，是中小企業的管理者們擬定製度，確立組織架構，尋求發展平衡的必備參考。
在我們實際的經營管理中，恐怕認識上的差異是所有問題中最大的難題。在完成一項任務時，如果意見不統一，就很難順心如願的達成。同時，分歧也是人才流失的罪魁禍首。
培訓解決的是決策前有很多聲音、很多意見，執行時只有一個聲音、一個目標。培訓可以以溫柔的方式變分歧為不同角度思考問題，進而轉化為學習改變認識，認識改變決定。
三、培訓是企業良性經營的保證
企業的生命力來自於對變化市場環境的適應與應對。培訓是對未來的判斷與投入，是賺取未來的錢。如果我們不對未來投入，那麼就很難保證未來穩定的回報，或者將加大未來的投入成本。
企業要發展，必須先生存，要生存就必須使自己強大，要強大就必須不斷的加強企業自身的鍛鍊與企業員工學習能力培養的投入。
我們也必須清楚的認識培訓肯定需要投入，人力、物力、財力。其實投入也可大可小，可以根據企業的實際情況，長遠規劃，一步一步紮紮實實的推進，一點一點的投入積累。在經營管理的過程中我們要做到有意識，有規劃，有實施，有修正。
四、培訓也是企業責任的體現
說到責任，肯定是大企業，國有企業承擔的比例要大一些。中小企業也應有自己遠大的抱負和理想。要成功就得先把自己成功的樣子畫出來。
承擔發展的責任就是檢驗成功企業的一個標準。從國際來看，就業問題和人才的培養問題都是一個國家發展的重大事情。中小企業發展的好，發展的穩定，肯定會緩解就業壓力。
中小企業要成長為大企業，要參與國際經濟環境的競爭，肯定會為國家培養出一大批人才。中小企業不要只看著自身的利益，而忽略進步和進步對人才培育的需求。
五、建立立體式培訓系統
2016中小企業如何建立內部培訓體系企業內訓
從縱面培訓來看，我們可以設計入職培訓(包括企業文化、行為規範、管理制度、薪酬福利等。)，崗位培訓(包括崗位技能、具體工作、與各職能部門的銜接、工作流程等)，晉升培訓。從橫面培訓來看，我們可以設計知識、技能、態度培訓，輪崗培訓，團隊協作培訓，通用能力培訓。
培訓形式上要靈活不拘形式，普通員工以趣味性、互動性、動作性為主，管理層以時間性、綱領性、實操性為主，高層領導要傳遞給員工積極的資訊，多參與商務交流和大型展覽活動。
建立內部培訓體系能提醒管理者們，要常抓不懈;建立內部培訓體系能督促員工隊伍，要努力改變;建立內部培訓體系是企業的一項基本制度，是企業所有員工享受的一項福利，也是寄予企業的一種期望。
企業培訓體系如何建立
5樓：董全衛壬
建立培訓體系的話，考慮從如下5個方面開展：
1、系統調研，盤點。看看你們有多少培訓師？有多少課件資源？
有多少硬體？公司到了什麼程度。拋開第一點去做培訓體系，就會陷入別家企業的培訓陷阱中，因為複製貼上修改後的體系最不接地氣。
2、建立起培訓管理體系。各項管理制度檔案。
3、建立起講師體系。
4、建立起課件體系。
5、建立起培訓資源體系。包括培訓機構資源、商業培訓師資源、酒店會議室資源、列印印刷教材、做橫幅等**商的資料等等。
99%的企業做培訓體系會陷入形式中，其中最關鍵的二點就是：公司還沒有到這個火候；沒有人專門來做這塊。末了，培訓體系不是一步到位的，說一步到位的一般最後都沒有到位。
企業如何建立有效的員工培訓體系？
6樓：北國飄過雪
個人意見
有效的員工培訓
體系1.1初步體系建立需確認培訓目的（也就是培訓型別，比如培養員工技能，延伸企業文化，如是整體大的培訓體系一樣，大體系的方向+細化培訓體系=企業培訓體系）
2.確認培訓目的，培訓達成率後，甄別，篩選，組合培訓內容3.建立培訓文件
4.培訓
5.檢查培訓效果
6.修正培訓內容和形式
以上反覆進行即可！+
7樓：西西的姐哦
部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增加。
當然，這主要是通過內部培訓的方式解決。另外，培訓經理要向部門經理講清楚，部門級培訓由培訓經理協助部門進行，而不是由培訓經理全權負貴，否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。
如何進行培訓體系建設？
8樓：堯子毅
培訓體系建設的目標決定建設的標準，在標準既定的前提下確定學科（課程）的設定，在學科（課程）既定的前提下確定師資的招聘任用渠道和標準（專業方向和資質要求），然後確定相應配套措施的建立（各種資質標準、考評標準及評價體系、各種管理制度規範、教學綱要及計劃），最後就是組織機構的分工和執行了。
9樓：匿名使用者
通過崗位勝任力模型和培訓的對接矩陣，整合成三維立體的培訓內容架構建立培訓資源體系，包括培訓費用、培訓場所和師資建立閉環的培訓運營過程，包括流程圖
形成相應的培訓運營管理制度等
可以參照國內知名諮詢公司的，比如中大諮詢、麥肯錫、北大縱橫等。
10樓：紅爺知已
建議大家去六達網找一下秦朗老師、eleven老師、許文傑等老師，他們都是機構招生和管理方面的牛人，我經常在上面請教他們的。
這個平臺最近在搞一個「培訓機構現代運營智慧」主題活動，圍繞著機構管理有很多網路公開課，好像還蠻多同行參與的，建議可以多去交流吸取經驗。
與同行交流不僅可以吸取師資及團隊管理經驗，同時還可以機構加盟、教材選擇等都產生合作，能為機構的生存發展找到更多的空間。
如何構建企業的培訓體系？
11樓：企慧網：免費註冊公司
培訓需求調查 在企業內部進行一次培訓需求調查，分為中高層和基層員工調查，其中中高層管理人員全員面談，基層員工抽樣調查，明確以下兩點： 1、 明確企業培訓的定位 在明確企業戰略管理、運營協調、組織機構職能定位的基礎上，建立規範的培訓管理體系。作為企業的人力資源部，在承擔企業人力資源管理職能的同時，還應承擔企業整體培訓職能，以整合培訓資源，並建立規範化、制度化、流程化的培訓管理體系。
明確界定企業人力資源部對培訓的管理、監控及提供支援與服務的範圍。 2 、明確企業培訓的目標 ◆ 明確企業各層尤其是高層對培訓工作的願景和期望值，確定短期內培訓工作的重點和突破點； ◆積極宣傳企業文化，增強員工對企業的認同感，提高企業對員工的凝聚力； ◆初步建立學習型組織，培養和提升企業可持續發展的核心競爭力； ◆通過培訓體系的建立，從內部培養企業需要的各類管理人才和技術人才。 培訓體系建設 第一階段 1、 制訂並完善培訓管理制度 根據培訓調查結果和執行反饋的情況調整現有的管理制度和流程。
明確人力資源部培訓機構、職能系統部門聯絡人、培訓負責人的職責分工；明確培訓管理體系的基礎架構；建立企業基礎培訓管理平臺；規範培訓工作的管理；為培訓工作的開展提供相應的管理依據。 2、 建設培訓管理團隊 成立培訓管理小組，開展對各管理團隊培訓負責人的相關培訓，加強培訓管理經驗的溝通與交流。提升團隊的培訓管理意識和水平。
通過建立團隊間的管理機制，培養一支企業的專業培訓管理團隊。 3 、組建內部培訓師團隊 制訂《內部講師團隊管理辦法》選拔具有培訓授課能力的優秀管理人員組成內部講師團隊。包括培養一批具有較高素質的公共課程培訓師和產品專業培訓師；保證企業的每個部門有一名崗位技能培訓師；確定各部門新員工帶領人，並明確帶領人職能和獎懲措施。
第二階段 1 、完善培訓課程體系 重點開發一線員工的業務技能與服務意識培訓課程和中層以上員工職業素質培訓課程。內容主要是各專業職能部門制訂的標準化操作手冊、職位說明書、工作流程等專業或系統公共課教材。 引進重要職位所需的技能培訓課程、管理技能課程。
引進的方式有以下三種：派遣內部培訓師參加外部培訓課程，進行二次開發，形成公司內部培訓課程；直接聘請外部培訓師，形成外部培訓課程及外部培訓師團；外部購買光碟、書籍等形式。 2 、大力開展新員工培訓、系統專業培訓、營銷培訓、管理培訓、儲備人才培訓等相關培訓 3 、做好培訓專案的策劃和宣傳工作 任何一個培訓專案的開展，將通過精心的培訓專案策劃和宣傳工作，營造良好的培訓氛圍，提高培訓的有效性。
針對不同的培訓課程採取最適合的方式方法，如角色扮演、案例討論與互動、課堂講授、標杆人員／企業事蹟介紹、拓展訓練等，精心策劃培訓的時間、地點和培訓過程的安排以及培訓後的考核評估和改進工作，同時最大限度的贏取公司高層的支援和參與，以提升培訓效果。 第三階段 做好培訓效果評估改進工作 為保證培訓工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業績層等四個層次的培訓效果評估結果，及時改進教材內容，講師與授課方式，培訓組織、培訓跟進等方面的工作，以改善培訓效果；從而使培訓體系更符合公司業務發展以及員工個人發展的需要。
如何進行企業文化培訓
笑笑來著 企業文化建設方法 1 晨會 夕會 總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度 季度 年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2 思想小結 思想小結就是定期讓員工按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了...
培訓結束後怎樣進行效果評估，如何進行培訓效果評估
培訓效果評估現在用的比較多的方式，是針對授課狀況的評估，被評估物件是講師及授課的反饋。採取的方式多為問卷。事實上，這是遠不夠的。如果考慮到 教 與 學 的關係中，學 是主要的矛盾，評估應該還要針對學員來做。簡單的方式是進行隨堂的測試，以驗證學習效果。如果還認為不足，可以拓展為，培訓前的測試 訓後的測...
怎麼寫培訓效果評估，如何進行培訓效果評估
可以採用四級評估的方法，一般做到第 就很好了 具體內容如下 培訓效果第一級 滿意度 satisfaction 即學員在課程結束時對於課程整體設計和教授方式的滿意情況。這僅僅是一個微小的開始環節，通過調查問卷就可以解決。而阻礙其公正性的因素很多 第一點，對於廣大國內的學員來講，大家通常趨向於滿意。第二...