1樓：askform —— 人才測評雲平臺
askform問智道，一站式360度評估為您解答：360度評估流程是：1、訪問askform問智道，針對職位定製一套問卷，通常是基於領導力模型或者素質模型的。
2、然後安排這個人的上級、下級、平臺針對這個人進行評分，由系統自動傳送。3、根本評分的結果出具一套360度的測評報告4、針對這份測評報告，對於被測者進行反饋，以促進自我覺察。askform問智道**測評 免費試用系統，為企業提供全方位360度評估的技術支援，免費**建立問卷、名單關係匯入、指標權重製定，定製評估報告，直接傳送，免去資料處理繁瑣事務，更高效。
askform評估系統擁有專屬的操作空間：測評…
2樓：askform人才測評雲平臺
360度評估。
往往應用在企業人才測評中，由上級。
下級、平級、自己等不同維度的人進行測評。你所說的應該是360度評估中「自評」部分，這部分通常用作和其他人的評價形成對比。
至於具體怎麼評估，要看你測評的指標，比如創新力、思維敏捷、交流溝通能力。
等，每個指標下設定大概2-3個問題問自己，設定問題的可以從「完全不符合」、「基本不符合」「一般」「基本符合」「完全符合」進行選擇也可以按照5分制進行打分。
綜合的情況進行統計分析，在哪些方面表現出優勢能力項，在哪些方面還有不足，在哪些方面自己較有潛能……然後有的放矢地進行調整和培養。
希望能給你一些參考~
360度自我評價怎麼寫？
3樓：微風愛學習
360度自我評價可以這麼寫：
1、缺乏工作經驗，應對問題過於急躁，一心想幹點事情，做點成績，但缺少全盤籌劃，工作不夠謹慎周密，工作的方式方法也有待領導同事的進一步指導改善。
2、業務學習方面：學習勁頭不夠足。自己習慣用什麼學什麼，今日學點這明天學點那，結果什麼都懂點，什麼也不精，學到的知識不繫統不透徹。
對學習的重要性和自覺性落實不到行動上。對學一行精一行的恆心和毅力不夠。
3、全域性意識不夠強。有時做事情幹工作只從自身出發，對公司及車間作出的一些的重大決策理解不透，儘管也按領導要求完成了要做的工作，心理上還是有一些其他的想法。在工作中還存在看到聽到想到但還沒做到的狀況，還需要進一步增強事業心和職責感。
4、自身的專業業務水平不高，事故應急處理潛力不強。雖鏈卜然透過學習和工作經驗的積累。
在業務水平上有了必須的提高，但業務水平和工作經驗與其它老同志比還是比較低。在日常工作中偏重於日常生產工作，也忽視了自身思想素質的提高，工作中爭強當先的意識不強。
5、工作中遇見困難不明白與領導、同野喚念事溝通，尋求幫忙，導致工作積壓、頌困拖拉，最終影響整個部門的工作進度。
360測評會影響哪些
4樓：小葉教育問答
該影響如下：1、反饋不夠準確：360度測評的結果受到參與者主觀評價的影響，可能存在評價不準確的情況。
另外，有些參與者可能會出於個人原因，不願意給出真實的反饋。
2、對被評價者的影響：360度測評可能會對被評價者的情緒和自尊心造成負面影響，尤其是當評價橘歲結果不如預期時。這可能會影響到被評價者的工作表現和工作滿意度圓畢睜。
3、評價標準不統一：不同的參與者可能會有不同的數陪評價標準，這可能會導致評價結果不一致。此外，評價標準的主觀性也可能會導致評價結果的不準確性。
如何做360度測評
5樓：眼睫毛溺水了
360評估」是企業評估員工的一種常用方法，如果你是企業hr，相信你一定滑昌對它不陌生。
360度評估，是通過收集員工自己、同事、上級、下屬和客戶等人員對員工的匿名反饋（多用匿名問卷）來進行的一種方法，從而全方位、多維度洞察員工能力，助力企業挖掘人才、長期成長，同時幫助被評價者發現工作潛能、提高工作能力。
雖然「360評估」的概念已經普及，但在實際推行過程中，這一評估方法仍存在如專業壁壘高、流程繁瑣、分析工作繁複等難點。
若使用線上問卷工具，也存在學習成本高、評估維度單。
一、報告參考性不高等等問題，可用性較低。
一、 題庫豐富、配置靈活，無懼專業壁壘。
大家可以在設計評估問卷前，設好評估維度（如專業能力、工作態度、學習能力等），並根據重要程度賦予每個維度不同的權重，保障評估的全面性。
在題目設計方面，如果你是還不能熟練出題的企業hr，不妨試試參考「360評估」場景模版，將個人影響力、溝通協調力等維度的問題快速應用在問卷中。
此外，為避免為同一內容重複建立問卷對應不同人員，建議大家使用配題功能：只需設計乙份問卷，即可用於團隊所有人（包括評價者和被評價者）。
這樣不僅便於為不同填答角色設定題目分配規則，將評估內容收攏在乙份問卷中，同時也大大降低了問卷的管理成本，管理員不再需要每個人分別建立問卷。
二、高效搭建關係慧讓彎網路，多渠道集中投放。
組織360評估前，往往需要搭建整個團隊的關係網路，過程十分繁瑣且複雜。
大家可以在問卷頁面進入「評估關係」欄，新增評估關係，並基於各關係的問卷**結果的重要程度，也能夠根據實際需求設定「關係全中」。
搭建好評估關係後，企業hr可以使用同乙個鏈結，通過郵件、微信、企微等多種渠道和方式傳送前悶評估邀請，在工作臺即時檢視每個人的評估進度。
報告會結合所有評估維度，通過評分總覽、雷達圖和四象限圖等形式展示。
hr或管理者可根據業務需要，結合圖表與**的評價內容，檢視或對比下屬或所屬部門的綜合表現情況。
不論評估員工能力，還是優化團隊管理決策，都可以通過騰訊問卷新場景「360評估」來實現，當前「360評估」場景已免費開放試用，誠邀各企業前來體驗。
6樓：產品觀察員
1、首先進入360度鬧羨評估，點選右上角的登液燃拍錄，進入管理後臺；
2、接著選擇導航欄中的360度評估；
3、再點選右側的「建立360度評估問卷」選項；
4、然後選擇「從模板段神建立」選項，選擇預設360度評估模板，輸入名稱，點選「複製該模板」選項即可進行問卷建立；
5、再點選「問卷」選項可進行問卷前導頁、問卷題目的，可以根據自己的測評需求適當的對問卷內容進行修改，完成後點選下方的儲存即可；
6、匯入名單，點選評估名單，進入名單匯入頁；
360考核如何評價
7樓：錯晚竹戰女
360度績效考評操作過程：
準備階段。準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。準備階段的主。
要目的是使所有相關人員，包括所有評估者與受評者，以及所有可能接觸或利用評估結果的。
管理人員，正確理解企業實施360度評估的目的和作用，進而建立起對該評估方法的信任。
評估階段。組建360度績效反饋隊伍。必須注意評估要徵得受評者的同意，這樣才能保證受評者。
對最終結果的認同和接受。
對評估者進行360度評估反饋技術的培訓。為避免評估結果受到評估者主觀因素的影。
響，企業在執行360度評估反饋方法時需要對評估者進行培訓，使他們熟悉並能正確使用該技術。此外，理想情況下，企業最好能根據本公司的情況建立自己的能力模型要求，並在此基礎上，設計360度反饋問卷。
實施360度評估反饋。分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種型別的評估最好是採取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往願意提供更為真實的資訊。
統計並報告結果。在提供360度評估報告時要注意對評估者匿名需要的保護。還有重要的一點，要確保其科學性。
例如，報告中列出各類評估人數一般以3～5人為底限；如果某類評估者（如下級）少於3人的話，則必須歸入其他類，而不得單獨以下級評估的方式呈現評估結果。
企業管理部門針對反饋的問題制定相應措施。
反饋和輔導階段。
向受評者提供反饋和輔導是乙個非常重要的環節。通過來自各方的反饋（包括上級、同事、下級、自己以及客戶等），可以讓受評者更加全面地瞭解自己的長處和短處，更清楚地認識到公司和上級對自己的期望及目前存在的差距。根據經驗，在第一次實施360度評估和反饋專案時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。
另外，請外部專家或顧問也容易形成一種「安全」（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利於與受評者深入交流。
8樓：業可欣菅丁
我們公司正在用哦，我的理解是這樣的，ge的韋爾奇曾在他的自傳裡提到乙個例子，說他在給他的部門經理做年終評價的時候有時候很困難，因為他只從自己這個點看到這個經理的工作狀態，是好是壞一目瞭然，但作出獎勵或懲罰的決定時未必會得到公司其他職員的認可，他感覺不能理解，結果找到其中乙個經理的屬下瞭解到，他的經理其實是在做樣子給老闆看的。
於是乎，韋爾奇想到個簡單的辦法考核他的部門經理，就是在業務流程上凡是與部門經理有關的人員全部都填寫乙份**，用彌名的方式寫出對此人的看法，最後得到的結論絕對是最真實的。
不過說實話，我們公司使用360度考核哪位員工或經理絕對是懲罰的前奏，都很害怕他哦。
360測評怎麼做
9樓：匿名使用者
360 度評估（360-degree feedback）可稱為多源評估或多評價者評估，它不同於自上而下，由上級主管評定下屬的傳統方式。
在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之有密切接觸的人員，比如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。
也就是說，它是從不同層面的群體中收集評價資訊的。其評價結果會反饋給被評價者，一方面，這將促使管理者自身全面地認識自己，為員工的個人發展（如培訓計劃。
的制定）提供資訊，促使其提高管理技能和工作業績，改善團隊工作；另一方面，對於整個企業來說，它可以增進績效評價的效果，激勵員工對組織變革的參與，提。
高培訓效益和員工滿意度，建立新型的企業文化，促進企業的發展。
360度評估具有如下顯著的特點：
全方位。360 度評估的評價者來自不同層面的群體，這樣，對被評價者的瞭解更深入、更全面，得到的資訊更準確。
基於勝任特徵。360 度評估要素的設計依據就是各職位的勝任特徵評價模型，而避免直接應用於對業績結果進行評估。
匿名評估。為了保證評價結果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般採用匿名的方法。同時，為了使參與評價者能夠客觀地進行評價，還要進行專門的評分方法訓練。
及時反饋。360度評估強調及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認識自我，改善行為表現。
以促進發展為主要目的。在360度評估的結果反饋中，均設有專門的個人發展計劃和指導，這些諮詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進個人的職業生涯發展。同時，360 度反饋評價還能夠增強組織的競爭優勢，提高組織績效。
手機360度全景拍照教程，怎麼拍攝360度全景圖
一般人們常說的720全景就是指角度超出人的一切正常角度的影象，而我們這兒說的全景專指水平360度，上下360度可無死角 的 那人們如何使用手機來拍攝720全景呢?通常情況下手機上的照相機是有全景功能的，但這是不可以直接拍攝720全景的，我們必須拍攝一些 來合成720全景。360度全景手機拍攝教程 人...
360度評估的注意問題，360度考核有什麼優缺點？
飛機 簡單地將360度評估和反饋方法用於評估目的 無論是人才評估還是績效考評 不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關係矛盾 勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。所以360度績效評估不僅需要高層領導的支援，企業具有穩定性，實施過程具有信任，而且公司要建立長期的人...
360度考核有什麼優缺點，什麼是360考核，有那些優缺點？
合易人力資源 優點 1 同傳統的績效考核方法相比，具有更多的資訊渠道。與只有上級介入的方法比較更有可能發現問題或員工的優點 2 在傳統的績效考核中，只有上級對下級進行考核，員工可能對得到的反饋資訊持懷疑態度，因為他是來自於一個人的資訊，而這個人很可能對某個員工存有偏見，而360度績效考核法中，如果從...