1樓：小莫結他
<>企業併購的是公司的業務，往往企業被併購後，一些原有的公司文化，管理方式，績效考核方式，上級領導都會有可能有很大的調整，隨著職位的變動，當然會有一部分選擇離開，另外一些主管領導換了之後，下面的員工和新領導工作思路也不合，也會導致人員的跳槽流失，因此企業被併購後，人才毀棚好流程也是一種很常見的現象。企業併購之後，現有人的用人思想與原來的用人思想不一樣，原來的人才跟現有的領導存在巨大的文化差異，所以遲走不如早走。和運留住人材的關鍵不是高薪而是公司有發展前程，有良好的發揮空間從題主的提問來看，問題大概率出在錢上面了，次數多了，就發生了質的變化，心裡也受委屈了。
下面我將從另外乙個角度來您這個問題，一家企業值不值得待下去，可以從五個方面去考慮，再去做權衡。
錢，錢是滿足基本的生活要求必須要保證的，也是提高生活水平的關鍵因素，錢非常重要，不要總去纖鉛聽老闆畫的大餅，跟咱們老闆姓關係並不大，實際到手的錢才落袋為安。權，如果所從事的職位並無實權，做起專案來必定處處制肘，從職業長遠來看，無實權很難有所作為。可上公升空間，這裡指的是職業上公升空間，這涉及到內驅力，會影響你的工作熱情以及投入的精力，如果是乙個一眼能望到頭的工作，十年八年沒有晉公升的機會，想必沒人會百分之一百的精力投入到工作中去。
可學習空間，疫情期間，聽到很多朋友在額外的學習不同技能。乙個崗位可學習的空間有多大，意味著你的公升值空間有多大，原地踏步的工作，並不會因為時間而增長經驗。穩定性，家庭的穩定性，工作是否離家近，是否需要經常出差，是否需要經常加班，這些都會決定你在這份工作上能呆多久，能幹多久。
以上幾點是基於人的需求理論實際延伸出來的具體點，是考慮乙個崗位是否能去做，能長期做的關鍵因素，只有充分考慮了以上幾點，才不會做出錯誤的決定。
2樓：劉心安兒
一定要選擇一些能力比較強的，然後也應該選擇一些工作態度比較端正的，千萬不要選纖亮擇毀陵寬刺頭，同時也應該注汪虛意工作能力的提公升，應該擦亮眼睛，也應該加入績效考核的標準。
3樓：小美生活小集錦
對於一些能力比較突出的人才，肯定是應該有所保留的，這個時候就需要留在公司裡面，還需要去組織巖答一場考試，才粗舉慧可以深入瞭解人才，多給他們去提供一些機會，聽一答行下他們內心的想法。
併購後企業如何留住人才？
4樓：勞動法諮詢師韓飛
併購後如何留住人才，是併購後企業最需要解決的問題。主要是提高待遇、明確激勵措施、穩定高層和中層管理團隊。
當前中國，企業間的併購早已不是什麼新鮮事，很多企業甚至斥巨資製造了跨國併購案，但不歡而散或深度牽手皆有之。
專家認為：併購初期雙方往往會有一段新鮮感極強的「蜜月期」，但是之後的磨合過程，便可能因企業運營的節奏上步伐不一致、企業文化不同而產生分歧。因此，在風起雲湧的併購浪潮中，越來越多的企業意識到併購後人力資源整合的重要性。
1.儘快找出組織在規劃融合方案時應當保留和接觸的人員。
2.公開宣傳合併的里程碑並提供關於決策流程的透明度指標。
3.限定合併後的公司中關鍵職位的範圍和職責。
4.依靠基於事實的客觀評估，以實際瞭解高層職位的候選人。
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曹操的人才觀 只要去讀讀曹操的詩和文章，就可想見其人之胸襟抱負和雄才大略，至於其歷史功績，更非劉備 孫權之流可比。出於職業的敏感性，我更關注他對人才的態度，我覺得僅憑此一點，他就無愧於偉大。曹操清醒的認識到，人才是決定事業成敗的關鍵。他在起兵之初即說 吾任天下之智力，以道御之，無所不可 後來在一道求...
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先說下不二是fuji周助是syusuke 這個沒有明顯的規定吧 先名字還是先姓氏都可以 關於日語的人名.九重 八重 凜和玲 都是 關於日語人名的問題 醬 用於晚輩,關係親暱 桑 用於陌生人,長輩,領導 薩瑪 更尊敬,動畫裡漫畫裡有的可譯為大人,醬是暱稱 比較親密 桑是敬語,用於與不熟的人或者領導長輩...