1樓：神經哥玩遊戲
無論是大型還是中小型企業，在面對企業高管及核心人才時，普通的招聘方式並不能滿足企業對於人才的評估，因此在面試高階人才時，hr往往會進行綜合測試評估。目前較為成熟的高階人才測評方法有評價中心技術、履歷分析法、情景模擬以及心理測驗法等。那麼，對於這些高階測評方法，我們hr應該如何理解並運用呢？
企業中比較流行的沙盤模擬經營遊戲，就是一種典型的情境模擬測評。通過沙盤模擬經營遊戲過程中對被測評人行為的觀察，能夠預見到被測評人在實際工作中的態度和行為表現。
情境模擬測評不僅可以模擬實際工作場景，還可以模擬一些遊戲娛樂場景或特定任務場景，通過觀察這些場景中被測評人的行為，判斷他們的人格特質和行為特徵。前言中提到的那家日本公司採取的負重跑測試，就是一種模擬特定任務場景，也是一種情境模擬測評。
實際上國內很多著名的公司也在人力資源管理實踐中逐漸開始應用情境模擬測評，比如，阿里巴巴公司在選拔有潛質幹部的時候，就經常運用情境模擬測評的方法。
1.平時觀察。
內部人才在平時工作中最能展示個人能力和特質，通過平時的業務會議，通過日常的舉辦的各類活動，企業可以發現很多有潛質的人才。
2.集中面試。
通過集中的面試，在面試的過程中詢問實戰類問題或壓力類問題，也可以比較集中的觀察和判斷有潛質的幹部。
在人力資源管理工作中，招聘人才識別是乙個非常關鍵的問題。「找對人才」意味著要找到合適的人，「放對位置」意味著「人事相宜、崗職相配、動態調整」。尤其是要想「找對高階人才」，就更需要運用一些方法和工具對其進行測評以鑑別真正的人才，且最大程度地減少因單一的主觀判斷而造成的高階人才誤用和流失。
那對於銷售管理人才，直接給企業創造經濟效益的部門，更是慎之又慎，否則光靠傳統面試，人選的兩瓣嘴，很難真正**到合適匹配的企業人，需要結合人才測評工具，才能讓招聘精度、準確度提公升。
2樓：小美生活小集錦
組織構架圖，戰略分析，測評工具，心理測驗，評價中心，經常會用到的就是這些工具，根據企業的不同就會採用不同的工具。
3樓：樂樂在此呢
職場中的觀察，戰略分析，組織結構圖，效績測驗，資料收集圖，心理測驗，等等，都可以成為盤點的工具。
4樓：創作者
效績**，崗位規劃圖，人才潛力測驗，各種成績測試，資料收集，這些都是可以進行人才盤點的。
5樓：小阿星
可以**一些app軟體，還有就是可以通過一些招聘**，這樣的話就能夠盤點出一些人才，操作也是非常方便簡單的。比如有360度評估軟體，心理測試，評價中心的軟體。
人才盤點可以從哪些方面盤點
6樓：
親，您好<>
很高興為您解答問題！人才盤點可以從第一是人才的能力結構；第二是人才的能力水平；第三是人崗匹配度方面譽州悄；第四是人員的成長性；第五是人員的穩定性盤點。未來發展，這裡的發展方向包括個人的，也包括團隊和組織慶渣的可以通過測評或訪變的方式進行評估。
可以採用評價工具，對關鍵崗位的人才進行測評，包括能力和潛力兩跡早個方面，同時還要與其績效結合進行分析。進行人才測評之前需要準備的內容主要是人才的標準。
人才盤點工具有哪些
7樓：學不進則退
人才盤點的工具有很多，不同的企業採用的不同，主要有以下一些工具：在進行戰略分析、進行組織分析的時候，包括組織架構圖、公司戰略的分析，等等；在對人才進行測評的時候主要用到一些測評工具，包括心理測驗、360度評估，評價中心的工具。
而在人才盤點的過程當中，人才測評結束之後，我們通常會用人才素質的結構圖、九宮格，等等。人才盤點之後我們會用到個人發展計劃，其實我們在談論人才盤點工具時，我們還更應該關注人才盤點的成果。
比如快消品企業，它所用的工具有包括心理測驗、360度評估、評價中心工具裡面有角色扮演、管理遊戲和bei的面試，產生的成果包括組織現狀的分析：人才測評的個人報告，人才測評團體報告；進行人才盤點之後它形成這樣的一些成果：人才發展的規劃，關鍵人才的繼任計劃、核心人才，團體人才培養以及每個人有乙個itp。
人才測評的這些工具，要介紹起來內容比較多，比較豐富。因為今天時間有限，在這裡我就不做過多介紹，主要介紹兩個工具，乙個是人才盤點的九宮格，還有乙個人才素質結構圖。
通過對人才進行測評和績效考核等一系列的盤點之後，我們得出一些主要核心的人才盤點資料，這些資料包括能力測評的結果，績效考核的結果，當然這個公司自己除了這些方面還有民族測評的資料等等，員工滿意度調查等資料。但是如果對個人進行盤點，我們主要從能力和績效兩個方面來進行盤點。這裡也劃分了乙個標準，統一都是分優、良、中、差或者優秀、勝任、合格、大發展等等，這個標準根據各個企業的標準不同情況來劃分。
一家企業劃分的標準就是屬於高是80分以上，60分到80分屬於中等，60分以下屬於低，不管是績效考核還是能力測評都按照這個標準，這幾個人按照這個高中低來劃分，我們可以把他放在九宮格里面去。
提供幾個資料，7個人我們根據他們的能力測評結果以及績效考核結果，將他們分到這個九宮格里面，這個九宮格橫座標是績效的等級，縱座標是能力的等級，分高中低三個等級，根據績效考核和能力考核，他們到底屬於哪乙個，我們放在九宮格當中，這樣形成乙個人才分析地圖，我們檢視人才時就一目瞭然，哪些人屬於優秀人才，哪些人屬於中等人才，哪些人屬於我們需要進一步發展和提公升的人才，哪些人是我們需要淘汰的人才。
人才盤點可以用哪些方法呢？
8樓：科普小鹿
<>《人力資源盤點方法。
文獻查閱法、問卷調查法、潛能測評法、業績調查法。
1.文獻查閱法。
人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃資料、企業組織結構資料、財務預算資料、各部門年度規劃資料等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的資料攜虧資料，從以上資料中提煉出所有與人力資源規劃和盤點有關的資料資訊，並整理編報。
2.問卷調查法。
人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及人力資源盤點工作進度計劃，下發相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫後收回。在人力資源盤點工作進行期間，各部門應該根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的資訊資料。人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部廳卜門傳遞的資訊。
3.潛能測評法。
潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特徵，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久並不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。
4.業績調查法。
通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背後的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業績調查，不僅要查閱員工的業績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術，徵詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的資訊。
寫在最後的話：
人力資源盤點不是一勞永逸的工作，要依據組織戰略發展定期進行。這就要求有完善的人力資源管理制度作保障。例如，工作日誌制度、完善的檔案管理制度(員工績效考核檔案、培訓檔案、人力資源流動統計檔案)等。
作為人力資源管理系統的重要組成部分，人力資源盤點要與其他人力資源管理扮隱穗模組相結合，比如適合企業戰略、流程的職位分析以及在此基礎上形成的職位說明書以及職務規範，就是進行有效的人力資源盤點的基礎。
此外，還要考慮外部因素以及內部因素的影響，對國內外政治經濟社會環境的發展趨勢、人口結構的變化、科學技術的進步、同業競爭狀況等進行科學的分析與判斷。
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