1樓：如道居士
選擇員工——成功的起點
如果想把員工導向做到極至，那麼，和挑選客戶一樣，你必須做和必須做好的第一件事情是選擇正確的員工。請先不要說你的公司多麼小，多麼沒有影響，多麼沒有可能選擇員工。沒有人沒有選擇，只不過是空間大小而已，重要的是你對這件事情敏感的程度！
所有重視服務的公司都極為重視服務的起點——員工的選擇。而選擇的標準最重要的是態度。
重視服務的公司會用各種方式試探和選擇合適的員工： 海航選擇空服人員的標準是「慈善」。儘管沒人能給這兩個字下一個確切的定義，但我相信誰都能理解這是怎麼一回事。
schindlerhof找的是「把服務當作快樂的人」。同樣，雖然你無法下一個科學的定義，但每一個普通人都知道什麼樣的人是這一類人。
國外越來越多的公司開始流行根據一個人的價值觀/生活風格選擇員工。這樣做的道理是：你可以改變一個人外在的一切，但改變一個人的價值觀是極為困難的。
我的一箇中科院研究文化和心理學的教授朋友說，一個人的價值觀基本上在學校就已經形成，之後幾乎無法改變。作為老總，你能做的僅僅是挑選。
「無敵服務公司」故意強調自己公司工作的負面（髒、累、要求極高等），以期把不適合的人嚇走，而只留下那些以「苦」為「樂」的人。
「無敵服務公司」的另外一個做法是：鼓勵自己的員工推薦員工。每個推薦成功（標準：
新員工能過試用期）的老員工可以得到數千元的獎勵。這樣做的好處可想而知：自己的員工最知道自己的企業需要什麼樣的人，由於這些被推薦者將來是自己的同事，他們也不得不十分小心。
重要的是，找到你自己的標準和做法，從眾多的應聘者中篩選適合你的員工。
你面臨的選擇通常是一個員工的素質/態度和工作能力/技能。你會碰上四類人：素質/態度好，能力/技能也高的人。
這樣的人不用說，你要張開雙臂擁抱。 素質/態度不好，能力/技能也不高的人。這樣的人也毫無疑問要放棄。
問題是如何在第
三、第四類中做抉擇：素質/態度很好，但能力/技能（暫時）不高。素質/態度不怎麼樣，但能力可能很強，也許能在短期內給你帶來效益。
我（和所有信奉服務至上的人）的忠告是：不要第四種人，哪怕是你從他身上短時間內能掙錢！做人、做事第一重要的是態度。
一個人如果有良好的心態和一定的素質，其餘的能力和技能都是可以學習的。但一個人如果態度有問題，親愛的老總，你使用他的後果是後患無窮。
2樓：愁殘月
七年級下冊北師大版歷史《課堂精練》，第8頁第一題唄。
我也在寫
論如何提升管理團隊的領導力
3樓：三體文明
聽過三體文明的「人才發展戰略」課程，摘錄了以下幾點，希望能幫到你。
基於優勢的發展：
通俗的來說：你擅長做某些事，比其他一百個人做得好！
有人擅於維護規則穩定經營，有人擅於打破規則開拓新市場；
有人擅於全域性規劃制定戰略，有人基於戰略高效落地；
有人擅於快速打破僵局建立關係，有人擅於整合不同意見凝結成高效的戰鬥力。
科學的知人善任，善用每個人的優勢特質，實現團隊的合一戰鬥力。
領導者/管理者在進行任務分配時，發揮了對方的優勢，創造人才和團隊可以施展的土壤。
比如：讓態度誠懇按部就班的人，做創意策劃；
讓眼疾手快喜歡挑戰新鮮事物的人，做制度流程的維護執行；
讓知識淵博，卻嚴肅嚴謹極具批判思維的人，做市場開拓；
當人才做著自己不擅長工作的時候，對組織和人才都是一種壓力和消耗。
咱們的是做賣二手房的「中介公司」，公司名字（巨銳地產），想為公司提名一個好的經營理念，一種好精神！
好人和壞人的區別，好人和壞人有區別嗎
好人與壞人只有一線之隔 初級認知 做正義的事情得到大眾認可的是好人 做 的事情受到大眾唾罵的是壞人 幫了你的忙卻不說一句話就離開的人是好人 無緣無故侵害你的人身安全的人是壞人 對你有恩的人是好人 對你無情的人是壞人 中等認知 當別人有困難的時候出手相助的人是好人 當別人有困難的時候雪上加霜的人是壞人...
你怎麼區別好人和壞人？你怎麼定義好人和壞人的
人都有缺定，但好人和壞人的根本區別在特質，比如臉皮厚情商高格局大，臉皮厚的人是以缺點多為榮臉皮薄的人犯點錯可能都不好意思。情商高就是偽君子的能力衣冠楚楚道貌岸然的偽君子比壞人危害更大。格局大就是壞人和偽君子後面最大保護傘理論，打著為了大的目標不居小節無形間就有意無意的保護了壞人和偽君子，臉皮厚情商高...
什麼是真正的好人和壞人？什麼是好人，什麼是壞人
好人做了一輩子的好事，因為做錯了一件壞事，就直接定義了他之前所有的功勞，人們把它叫作原形畢露。而壞的人做了一輩子的壞事，因為放下屠刀，只是做了一件好事，就可以把曾經的過失，曾經所有的壞事化為烏有，人們把它叫作浪子回頭金不換。其實人世間，如果讓好人的錯變成了一種過錯，那錯的不是一件事，錯的不是那個人，...